本书作者对战略HRD领域作了综合性的介绍——从理论和实践的三个主要学派：学习、绩效和变革出发将基本原则与独特见解加以整合。杰里·W·吉雷和安·梅楚尼奇在吸收最新的和经典文献的同时结合他们自己在该领域的开拓性研究，分别对每种方法的优劣势作了评价，并在此基础上建立起严谨的三合一研究框架，借以提升人力资源和组织绩效。这个新模型将HRD的各个方面置于严谨的理论与实践的背景之中，着重考察了设计学习环境、融合新的人力绩效技术、开发内部咨询顾问和教练、发起变革倡议以及实施评估等内容。从“行动学习”到“变革过程模型”的每个概念都得到了很好的诠释，它辅以实例深入浅出地将理论与实践有效地融合在一起。同时，本书也为HRD专业人员提供了极为有效的工具，为强化他们在组织中的整体角色、提高他们在组织中的可信度以及他们在高级管理层和一线工人中的影响力提供了保障。本书是权威的人力资源开发论著，是任何致力于提升人们和组织实力的人士，如教师、学生、HRD咨询顾问、培训师、管理者和HRD专业人员的必备参考书。本书前言从事人力资源开发（HRD）的专业人员再也不能简单地从培训机构那里购买培训项目，安排培训课程，提供充满欢笑的一天式的指导，进行简单的书面满意度测评，以期参与者对培训内容做出反应，指望员工都能有所提高并在短时间内骤然提升他们的绩效。的确，这种对最糟糕情景的概述残酷地把HRD描述成一个肤浅的、基于活动的实践领域。遗憾的是，在过去的几年中，这样的事例的确屡见不鲜。然而，在过去的25年里，HRD领域及其专业人员已经发生了巨大的变化。而且，那种仅靠提供培训活动以期奇迹般地增进员工的知识和技能，从而达到提升组织绩效的时代已经一去不复返了。取而代之的是，涌现了一批兢兢业业、坚定不移和专业化的个体，他们积极投身于帮助组织构建学习型文化、创建绩效管理系统，并且实施变革倡议活动。每一项活动都旨在改变组织的结构、使命、战略、领导力、管理实践和工作氛围。HRD领域及其专业人员由此提高了他们在组织中的可信度。在过去的十年中，我们注意到HRD专业人员倾向于以三种不同理念中的某一种作为其工作导向。这就如同加入一个政党那样，HRD专业人员以此作为他们的假设、信念、规则、原理和应用的基础。这种倾向最终影响到他们在处理绩效问题和变革倡议时的决策、行动和假设。HRD的这三种不同的导向分别为：组织学习、组织绩效和组织变革。我们把它们称为HRD的专业实践领域。那些信奉组织学习理念的HRD专业人员认为学习是HRD的主要目的。据此，HRD专业人员的主要职责就是培育促进员工不断学习的学习型文化。他们主张学习应该是组织发展和变革的关键。此外，他们还采纳学习型组织的原则和实践、行动学习、批判性反思及其在组织中的应用。当组织中出现绩效问题时，学习导向型HRD专业人员通常会依赖于培训方案来解决问题。他们将学习视作绩效提升和变革的先决条件。因此，他们认为在处理大多数组织问题时，学习是不可或缺的，而且把正式的设计、开发和实施培训项目作为他们在组织中的主要目的。越来越多具有丰富经验和远见卓识的HRD专业人员鼓励开展正式的学习转换活动，并且认为他们应该负责在日常实践中把行动学习和自主学习活动进行整合。最后，他们认为提供成功的培训项目有助于提高他们在组织中的可信度。那些信奉组织绩效理念的HRD专业人员认为绩效提升和管理是HRD工作的重要组成部分。他们坚持认为HRD专业人员需要负责分析绩效问题，找出产生绩效差距的原因，并且建议或设计用来解决这些问题/故障的干预。他们认为培训在大多数绩效提升情形中不能作为干预的选择。相反，他们认为管理措施在提升组织绩效方面是最为合适的。而且，HRD专业人员在考察绩效差距时，采用的是系统理论方法。绩效导向型HRD专业人员认为他们的主要职责是利用人力绩效系统来提升组织的有效性。他们主张组织的薪酬和奖励制度、组织结构和文化、工作设计及激励因素都应该强调绩效的转变和提升。通常，这些专业人员凭借行为主义的方法来解决绩效问题并运用强化性进度表来引起绩效和行为的转变。他们倡导人力绩效技术和绩效咨询的原则和实践，甚至设立独立的绩效提升部门，致力于绩效分析、咨询和评估。他们认为当组织的绩效得到全面提升时，他们在组织中的可信度也会自然而然地得到提高。那些信奉组织变革理念的专业人员认为组织文化、结构、工作氛围、使命和战略的变革是HRD专业人员最重要的工作内容。他们采用系统的和战略的方法来提高组织的有效性。组织发展的原则和实践是他们的主要导向，而且他们在组织中扮演着变革代理人的角色。他们主张组织变革是他们追求的目标，同时认为组织的这种变革最终会提升组织学习和组织绩效。组织变革型HRD专业人员认为他们的责任是通过分析活动来了解组织中的效率。他们主张组织发展应该成为一项专职的活动，而且需要专业人员组成独立小组来实施。在操作上，他们应该与高层管理者、部门经理及一线管理者密切合作来实施变革。他们认为通过在组织中兴起变革并管理其实施，就可以提高他们在组织中的可信度。上述每一种专业实践领域均是非常复杂和艰深的。就如不同的政党一样，它们之间的假设和信念存在着许多差异。因此，在关于如何提高组织的有效性方面存在着很大的分歧，这对HRD领域产生了一定的负面影响，阻碍了在改进组织方面采用一致的方法。而且，每一种导向在提高组织有效性上都存在其局限性。然而，通过将专业实践领域整合为一种方法，HRD专业人员便可以解决组织所面临的任何问题。这为HRD专业人员提供了提高组织的竞争力和创新能力的多重方法。融合这三种专业实践领域将有助于HRD专业人员认识到学习、绩效提升和变革的重叠处和关联性。它为解决组织问题和故障提供了一种崭新的视角。最后，这种三合一的方法为HRD专业人员提供了考察绩效提升和管理、组织发展和学习的多重途径。我们认为，为了在21世纪获得成功，HRD领域及其专业人员需要不断地成长、发展和转变以适应组织中变化的环境。这就要求HRD专业人员持续不断地监控、反思和成长。为此，我们全面考察了HRD专业人员未来将要面临的问题、主题、原则、理念和概念。本书旨在提供这样一个框架，即有助于HRD专业人员继续保持他们在组织中的专业化地位、已确立的可信度和影响力。本书主要考察了战略HRD的演变（第2章），处于变化中的组织战略HRD领导者的角色（第3章）以及战略HRD的原则（第4章）。我们还考察了战略HRD的专业实践领域、组织学习（第5章至第7章）、组织绩效（第8章至第11章）以及组织变革（第12章至第14章），并且揭示了它们相互之间的关系。此外，我们还概述了最新的有关组织学习、绩效与变革分析（第15章）、设计（第16章）和评估活动（第17章）以及它们与专业实践的每个领域之间的相互作用。中华民族历来有海纳百川的宽阔胸怀，她在创造灿烂文明的同时，不断吸纳整个人类文明的精华，滋养、壮大和发展自己。当前，全球化使得人类文明之间的相互交流和影响进一步加强，互动效应更为明显。以世界眼光和开放的视野，引介世界各国的优秀哲学社会科学的前沿成果，服务于我国的社会主义现代化建设，服务于我国的科教兴国战略，是新中国出版业的优良传统，也是中国当代出版工作者的重要使命。我社历来注重对国外哲学社会科学成果的译介工作，所出版的“经济科学译丛”、“工商管理经典译丛”等系列译丛受到社会广泛欢迎。这些译丛多侧重于西方经典性教材，本套丛书则旨在迻译国外当代学术名著。所谓“当代”，我们一般指近几十年发表的著作；所谓“名著”，是指这些著作在该领域产生巨大影响并被各类文献反复引用，是研究者必读的著作。这套丛书拟按学科划分为若干个子系列，经过不断的筛选和积累，将成为当代的“汉译世界学术名著丛书”，成为读书人的精神殿堂。由于所选著作距今时日较短，未经历史的充分洗炼，加之判断标准的见仁见智，以及我们选择眼光的局限，这项工作肯定难以尽如人意。我们期待着海内外学界积极参与，并对我们的工作提出宝贵的意见和建议。我们深信，经过学界同仁和出版者的共同努力，这套丛书必将日臻完善。

中央财经大学专著基金资助出版。本书通过对融资制度结构和融资制度变迁中的主体、主体行为、制度变迁方式、路径和目标模式的分析研究，阐述了融资行为和机制对经济增长的推动。

本书是根据《国家职业标准》中级磨工的知识要求和技能要求，按照岗位培训需要的原则编写的，内容包括：精密轴类零件的磨削，精密套类零件的磨削，薄壁套和薄片零件的磨削，偏心零件的磨削，复杂成形面的磨削，花键轴和样板的磨削，刀具刃磨，蜗杆的磨削，磨床和磨削新工艺。书末附有与之配套的试题库和答案，以便于企业培训、考核鉴定和读者自测自查。本书主要用作企业培训部门、职业技能鉴定培训机构、再就业和农民工

公司为小型电器部的振兴设定了六个月，时间刚刚过了一半，憨格雷和他的伙伴们已经赢得了两笔重要的生意。眼看成功在即，公司却自作主张将最后期限提前了两个月，并要求小型电路部进军DVD领域，而且打算裁掉憨格雷团队中的一人，憨格雷终于挺身而出了，他即要竭力保住自己的团队，又要赌一个时间……憨格雷在环球五金公司工作，这家公司是一个制造各类精密零件的制造商。憨格雷所在的部门生产的零件兼顾大型家电和小型家电。但是，副总裁维多利亚宣布了一个重组计划。后果是憨格雷的部门成了公司里最小、利润最少、最不重要的部门，眼看这个部门就要被卖掉或是关门大吉。关键时刻，憨格雷走上前来，领导了这个转折。偏偏这个时刻，环球五金最大的客户转投他人们下，憨格雷暗自着急，小型电器部的伙伴们开始群策群力，以助销售员大麦一臂之力。通过众人的努力，他们赢得了两家公司的生意，可就在这时，公司自作主张将振兴部门的期限提前了两个月，而且打算从中裁掉一人……

《档案管理学基础（第3版）》是中国人民大学信息资源管理学院编写的一部有着广泛社会影响的档案学专业教材，自出版以来一直深受广大读者的好评。本版主要修订的内容涉及以下几个方面：第一，对档案价值理论的丰富与发展。《档案管理学基础（第3版）》提出了档案的"现行效用和历史效用"理论。这种理论的提出，将为我们更好地开发档案信息资源提供比较充分的理论依据。第二，对文件中心和档案寄存中心等档案管理机构的职责与任务的说明。第三，对文档一体化管理思想和文档全程管理思想的运用。第四，对档案整理改革思想的吸收及评价。第五，对档案鉴定方法中"弹性方法"的重新界定。第六，对档案宏观鉴定与微观鉴定理论的阐述。第七，对档案分等级管理和异地安全保管的理论阐述。第八，对政府信息公开条件下我国档案开放理论的重新认识。第九，对会计档案管理理论的深入研究。第十，对电子文件管理理论和方法的系统阐述。

为了检阅近年来学术研究成果，为了加强与学术界的学术交流，在经济管理出版社的大力支持下，我们组织出版这套《首都经济贸易大学丁商管理文库》奉献给广大读者。 在《首都经济贸易大学工商管理文库》的第一批著作中，主要涉及两个方面：一是新时期中国国有企业改革问题；二是新时期中国企业的管理与发展问题。改革是主旋律，国有企业改革的任务更为迫切，改革是为了发展，发展离不开改革。《创业成功学》是我国比较系统地研究创业管理的专著之一，它从创业过程和创业要素等多视角论述了创业管理的实践问题：企业发展要依靠人才，在知识经济时代，人力资源的管理特别是知识型人才的管理将决定企业兴衰，《动力与绩效——知识工作者的资源开发》重点对各类知识工作者的工作动力和工作绩效进行相关性研究，为企业有效地开发人力资源提供新的思路，在一个充满不确定性的环境中，企业经营难免出现危机，如若处理不当，将造成无可挽回的局面，《危机管理》对现代企业如何驾驭危机的问题进行了深入的研究。

《高等学校人力资源管理专业系列教材：薪酬制度与管理》共分为基础篇、构架篇、制度篇、操作篇四大部分，共十二章，其内容基本上涵盖了薪酬管理的主要内容，具体包括：薪酬基本范畴、薪酬理论、薪酬的发展、薪酬的宏观环境、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度、福利保险制度、薪酬制度方案设计、薪酬支付管理、薪酬的日常管理与维护、薪酬诊断与再造。《高等学校人力资源管理专业系列教材：薪酬制度与管理》特别注重理论与实践的有机结合，各章均设计了引言、本章小结、本章思考题、案例与讨论、补充与提高等板块。配套出版的教师用课件（参见本书最后一页：教学支持说明）中又包括了电子教案、思考题解答、案例评析等内容。《高等学校人力资源管理专业系列教材：薪酬制度与管理》可供高等学校人力资源管理专业、劳动和社会保障专业学生使用，也可作为大专院校学生以及在职工作人员的学习参考用书。

金融界巨子罗塞尔·塞奇说：“一个年轻人，如果既无阅历又无背景，只有自己可以依靠。那么，他最好的起步方法是：首先，获得一份工作；第二，珍惜你的第一份工作；第三，培养勤奋、忠诚敬业的习惯；第四，认真学习和观察，获取真经；第五，要努力成为不可或缺、举足轻重的人；第六，成为一个谦虚、有修养的人。”从现在起，请你不要抱怨工作难找，或公司环境不好，或老板如何不会用人，包括如何的心黑手辣等等。事实上，让自己成业个公司必不可少的，成为老板正在寻找的人，并不是什么天大的难事。从现在起请你加快行动的步伐，一切从自我做起，从点滴做起，从培养最基本的从业素质做起，从阅读《中国式员工》一书做起，做一个热爱生活、热爱工作的优秀员工。

本书对人事管理制度进行了透视，针对各种制度存在的利与弊进行了分析。从理论到实践完整地展现了人事管理的架构，使读者对人事管理制度有了更多的了解和认识，从而为改善现行人事管理制度提供了理论依据。

本书旨在解决企业管理执行和工作细节问题，将企业行政日常管理的工作细节和工作流程细化，并为行政职位任职者提供可借鉴的范例、模板和工具表单。内容包括日常办公事务管理、人事行政管理、文书档案管理、会议管理、财产管理、生活福利管理及安全、后勤保障管理等。系统、详细地介绍了行政管理的各项工作，分别从工作目标、工作事项描述、工作细化执行三个层面展开，提供了一整套科学、实用的工作标准，包括制度模板、工具表单和工作流程，简洁、直观，具有很强的可操作性、实用性和可读性，是行政管理各职位必备的工作执行手册。实务+工作模板+工具表单+工作流程的四大特点。 本书适合行政管理从业人员、中高层管理人员、咨询公司及培训公司人员使用。