本书主要内容包括：员工福利计划的环境；联邦健康保险制度和其他健康福利；人寿保险福利给付；职业/终身福利；社会保险制度；退休筹划；员工福利计划的监督管理；员工福利计划的财务管理；员工福利计划的监督管理；员工福利计划的财务管理；员工福利计划问题。员工福利的成本和复杂性还在不断螺旋上升。当您遇到福利领域的任何问题时，翻一翻《员工福利手册》（第5版）这本书，您将会得到实用的、权威性的信息。杰尔·S·罗森布鲁姆，博士，特许人寿保险师，特许财产灾害保险师，宾夕法尼亚大学沃顿学院的保险与风险管理教授。另外，他还是由沃顿商学院与员工福利国际基金组织共同主办的员工福利专家资格认证（CEBS）计划的学术指导，专业期刊和杂志的特约撰稿人，包括《福利季刊》、《风险与保险杂志》和《财务经理》。员工福利不再只是简单的健康保险。它已经成为员工个人经济保障的重要组成部分。目前，在西方国家，稀缺人才的福利收入相当于其工资总额的40%。考虑到福利对员工和组织的影响，员工福利管理人员应该了解如何设计有效的福利计划，如何使用最新的方法和技术管理福利计划并满足企业的战略资源目标。《员工福利手册》（第5版）汇集了福利领域中70多位著名专家，对些领域的每一个细节都进行了详细的介绍和说明，这对于了解和设计合理的福利计划非常重要。本书主要内容包括：员工福利计划的环境；联邦健康保险制度和其他健康福利；人寿保险福利给付；职业/终身福利；社会保险制度；退休筹划；员工福利计划的监督管理；员工福利计划的财务管理；员工福利计划的监督管理；员工福利计划的财务管理；员工福利计划问题。员工福利的成本和复杂性还在不断螺旋上升。当您遇到福利领域的任何问题时，翻一翻《员工福利手册》（第5版）这本书，您将会得到实用的、权威性的信息。本书的读者群比较广泛，包括企业人力资源管理者和薪酬福利工作者；公司高中层管理人员；政府人力资源管理部门和研究部门人员；全国各高等院校企业管理和人力资源管理专业教师、高年级本科生、研究生和MBA；另外，对员工福利感兴趣的社会自学者和关心自身福利待遇的人士，都能从本书中发现有用之处。

本书遵循为企业寻找一种有效的人才激励机制的思路，立足于企业利益最大化，试图在人性与金钱，情感与物质，员工与老板，企业与社会之间架起一座沟通的桥梁，为领导者寻找永久实用的激励法则，希望他们能娴熟地运用于实际的管理工作中，能够将自己的企业领向一个更高的境界。目录：法则一从内心深处激发员工1情感激励是最有效的激励2让员工有归属感3走进员工心灵的广场4始终保留员工的个性空间5真爱无价的激励方式案例点击：始终与员工保持最亲密接触的惠普公司法则二用信任与尊重感动员工1一切为了沟通2处处为员工着想3信任与尊重同等重要4不要吝啬你的赞美5虚心向员工学习……法则三巧用批评进行反面激励……法则四特质激励——满足员工的物质需求……法则五创建有效的竞争机制……法则六学习是激励员工进步的永恒动力……法则七创建学习型组织……

《人力资源开发的理论与方法》是在学术著作《人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法》的基础上重新编写而成的，属于高校人力资源管理专业的专业课教材。《人力资源开发的理论与方法》按照教材体例和教学课时安排内容，比较系统地阐述了组织内人力资源开发的理论、方法与技术，包括基础理论、开发对象与方法技术三个部分，主要回答了人力资源开发是什么、人力资源开发对象是谁、如何进行人力资源开发等问题，并设有学习目标、本章小结、复习思考题、案例及其讨论分析等栏目，方便了师生的使用。《人力资源开发的理论与方法》把与人力资源管理同样重要的人力资源开发内容引入人力资源管理专业系列教材，对人力资源管理专业课程体系的丰富与完善有着极大的促进作用。《人力资源开发的理论与方法》既可作为工商管理、公共管理专业学生的教材，又可作为企事业单位高层管理者、人力资源管理人员与研究者的参考读物。

在财政部、国家自然科学基金会的资助和支持下，《财政支出绩效评价研究》对财政支出绩效评价的理论和实践问题进行了较为系统的研究，并力求在以下方面有所建树：财政支出绩效评价的理论基础；我国财政支出绩效评价体系的框架；绩效评价的财政支出分类体系；财政支出绩效评价的指标体系；财政支出绩效评价的标准；财政支出绩效评价结果的计量方法；财政支出绩效评价结果的应用领域等。《财政支出绩效评价研究》既有对财政支出绩效评价理论的探索，又有对绩效评价的实证研究；既有对国外绩效评价状况的介绍，也有对我国绩效评价现状的分析，内容全面丰富。我相信，这对推动我国财政支出绩效评价的理论研究是大有裨益的，并且在实践上有助于我国财政支出绩效评价体系的建立和逐步完善。

本教程论述了企业管理理论及其创新发展、企业战略管理、生产管理理论与实务、财务管理、企业资本经营、企业人力资源管理理论与实务等十二章内容。各章均含有思考题。

本书用青少年和回忆自己童年生活的人们讲述的感人故事颂扬了我们梦想未来的能力。这些故事中包含着各种各样的梦想——有宏大的理想，也有小小的心愿。或许他们的梦想只是对一个重要仪式的希冀，或是对真爱的渴望，或者希望找到最好的朋友、得到舞会的邀约，或者希望才华得到承认。他们同你一起分享他们最激动和最难忘的时刻。你会发现，梦想不是虚无缥缈的奢望，它们是能够变成现实的。凯·艾伦堡，巧克力系列丛书的创始人。作为作家和演说家，她有著名的“世界女性故事代理人”之称。为巧克力一书供稿的作者来自社会各阶层，有畅销书作者、激发人心向上的励志演说家，有报纸专栏作家、电台主持人、心理医生、商界女强人，还有来自世界各地的青少年。她的丈夫埃里克·艾伦堡博士是《叫醒电话：你不必梦游你的生活、爱情或事业》和《深思熟虑的成功：有目的地实现你的设想》等书的作者，他们现在居住在俄勒冈州的莱克奥斯韦戈。《给青少年梦想的巧克力》生动地展现了听从自己的内心而行事的重要性。这些精心搜集的当代青少年和女性作家所写的感人故事，留存着青春的希望和理想，以及每位年轻女性在事业进取、社会义务和家庭压力下所展现的个人理想。为巧克力一书供稿的作者们向读者敞开心扉，告诉读者意愿和决心可以使理想变成现实——并且就事与愿违的情况下该如何去做提出了明智的忠告。《给青少年梦想的巧克力》给读者呈现出各种各样的希望和失望——从等待那个特别的帅小伙来邀请你做他年级舞会的舞伴，到考虑如何考进你最向往的大学，读者会发现他们自己的理想和希望，以及他们的忧虑。通过这些故事，读者会认识一些克服困难实现自己的目标的青少年，以及从失意和绝望中吸取教训、笑对失败，继续享受生活的女性。生活就像巧克力一样，醇美而又香甜。

这是一本关于中国转轨经济的书，它是我试图把非常基础性的经济理论，包括微观经济学、产业组织理论和产权制度经济学，运用于中国经济转轨过程的研究结果。本书针对中国经济的产业特征及现状，对中国的产业结构和市场结构进行考察、测定并结合工业普查提供的最新数据，进行了深入具体的分析。对当前处在改革前沿的政策制定者、研究人员及企业决策者都具有指导意义。刘小玄，1953年出生于江苏南京，1978年考取南京大学经济系，1982年进入中国社会科学院研究生院，毕业后就职于中国社会科学院经济研究所，从事职业性的经济研究工作。就职期间，曾多次赴英国牛津大学、瑞典哥德堡大学进行学术研修和合作研究。现任中国社会科学院研究员，兼职教授（博士生导师）。主要致力于微观经济学、产业组织理论和转轨经济学的研究，主要的研究领域包括企业改革、民营化和市场化的理论和经验分析。曾参与和负责了十几个关于企业改革和转轨经济的研究项目，完成了大量的相关研究成果。著有《中国企业的民营化》和《中国企业发展报告》，并在《经济研究》、《中国社会科学》、《管理世界》、《改革》等杂志上发表了多篇学术论文和研究报告。市场结构和利润率之间是否存在某种因果关系或相互决定的关系？在中国转轨经济下，所有权的转变是否是提高企业绩效的最根本方式？所有权和市场竞争谁是更重要的决定绩效的因素？这些都是在经济学界引起广泛争论的问题。然而，这些争论的最大缺陷就在于方面性，或是产权，或是市场，难免产生偏差。本书则是在对以往的研究理论进行总结的基础上，以市场结构为背景，研究产权结构问题，并在这样一个两维空间里对相应的绩效决定因素进行分析，填补了经济学研究领域的一个空白。本书针对中国经济的产业特征及现状，对中国的产业结构和市场结构进行考察、测定并结合工业普查提供的最新数据，进行了深入具体的分析。对当前处在改革前沿的政策制定者、研究人员及企业决策者都具有指导意义。

风靡台湾的畅销书！为你讲述人力资源管理的真正奥妙所在，台湾业界优秀商者兼学者与你推心置腹高明手腕，睿智眼光尽数传授。《12根大棒的管理》集实务经验与成功手段于管理理论之中。案例化、故事化的行文风格，读来不忍释卷！王真，台湾著名管理人，80年自主创业，89年进入大陆发展，获得巨大的成功，在业界享有很高的声誉。作为一名优秀的企业管理者，王真先生拥有灵活的头脑与深厚的才学，而多年的管理实践，更促使他形成了独特的务实管理经验，并具有典型的台湾企业管理的风格，从而成为商界与管理学界的佼佼者。本书通过十二个人力资源管理的案例，全面阐述了人力资源管理中的企业文化塑造、人才的甄别、绩效的考核，揭示？笠凳滴裰懈骷读斓济娑缘恼媸底纯觯康髁巳肆ψ试垂芾肀匦肓绞肿ァ娴募だ氡匦氲募吐稍际歉骷读斓继岣吖芾硭降谋囟潦槟俊？本书风格新颖，全书用相关的案例展开，配合权威的理论分析和实务指南；语言故事化，将深奥的理论用通俗的方式阐述，方便读者理解和应用，是一本不可多得的人力资源管理书籍。

本书的明显创新和特色是引入人力资本理论。本书依据马克思的劳动价值理论，充分肯定人力资本在财富和价值创造中的作用，并以此为主线，研究各种要素分配方式中以人力资本为中心的机制设计，包括劳动者人力资本报酬、技术人员人力资本报酬和企业家人力资本报酬，具有明显的创新价值。在现代经济分析中，作为新经济理论先导的新增长理论将资本区分为知识资本。人力资本和物质资本，新增长理论所阐述的内生性技术进步理论的核心内容是知识资本和人力资本的外溢作用。现代经济增长的主要说明因素是知识资本和人力资本，而不是物质资本。实践已经证明，知识资本和人力资本比物质资本的增值速度更快，增值能力更强，资本增值与其说是资本的自行增值，不如说是知识资本和人力资本的作用结果。因此，现在所讲的资本积累更多地要突出知识资本和人力资本的积累。本书的明显创新和特色是引入人力资本理论。本书依据马克思的劳动价值理论，充分肯定人力资本在财富和价值创造中的作用，并以此为主线，研究各种要素分配方式中以人力资本为中心的机制设计，包括劳动者人力资本报酬、技术人员人力资本报酬和企业家人力资本报酬，具有明显的创新价值。在现代经济分析中，作为新经济理论先导的新增长理论将资本区分为知识资本。人力资本和物质资本，新增长理论所阐述的内生性技术进步理论的核心内容是知识资本和人力资本的外溢作用。现代经济增长的主要说明因素是知识资本和人力资本，而不是物质资本。实践已经证明，知识资本和人力资本比物质资本的增值速度更快，增值能力更强，资本增值与其说是资本的自行增值，不如说是知识资本和人力资本的作用结果。因此，现在所讲的资本积累更多地要突出知识资本和人力资本的积累。各种生产要素分配制度具有激励效应，但这是有条件的。除了解决分配制度自身的短缺外，从微观角度分析，这既需要实现要素的市场化、资本化或股权化，更需要进行分配机制的科学设计，克服分配过程中信息不对称所带来的逆向选择和道德风险，从而激励人们进行更多的人力资本投入，激励劳动者进行更有效的劳动，激励技术人员进行技术创新活动，激励经营者成为企业家。这是本书研究的主要内容。

培训是通过各种方式给新雇员或已雇人员传授或提高其完成本职工作所必需的基本技能、知识的工作。培训通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能的发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。严格地讲，培训是一个系统化的行为的改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力与知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显地表现在工作上的绩效特征。工作行为的有效改进是培训的关键所在。总的来说，实施培训的主要目的有：（1）提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；（2）增强组织或个人的应变和适应能力；（3）提高和增强组织企业员工对组织的认同感和归属感。