随着我国经济的迅速发展，人民的物质生活水平不断得到改善，工作与家庭能够平衡的高质量生活已逐渐成为新时代员工关注的焦点。本书提出了旨在帮助员工处理好工作与家庭关系的家庭支持型上司行为，认为这可能是促进我国员工敬业的重要管理策略。本书系统梳理国内外相关文献，将研究对象界定为企业中的项目团队及其所属的团队成员，通过三项实证研究重点探讨FSSB在我国文化背景下对员工工作敬业度产生的直接影响、作用机制及其边界条件，以及FSSB差异对团队工作敬业度的影响及其内在机制。

创新与人才已成为中国企业持续成长的新驱动力，如何激活个体价值创造动力，并且为个体价值实现提供赋能平台，是企业寻求新繁荣之道的核心命题。 人才管理需要认知与思维革命。如何重新认知人、感知人、响应时代和人的新需求，进行机制创新和价值管理，为个体赋能，经营人，成就人？本书给你答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。

本书是作者继《云组织：互联网时代企业如何转型创客平台》（2015年出版）、《释放潜能：平台型组织的进化路线图》（2017年出版）、《重塑海尔：可复制的组织进化路径》《激发潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》之后，对于互联网时代组织转型给出的进一步答案。本书的框架和部分内容来自《释放潜能：平台型组织的进化路线图》，但通过几年间大量的观察、研究和实践，作者修订补充了50%左右的内容，给出了更加清晰、完整的理论体系和更加易于落地实操的工具方法论。 全书共分为以下四个部分。 上篇解决“为什么”（why）的问题。这部分对于传统的金字塔组织的底层逻辑进行了讨论，仔细复盘了流程再造、KPI管理、企业文化管理、中国式管理、阿米巴管理五种改良金字塔组织的方法论。结论是：这些方法都没有改变“员工听领导的”这个金字塔组织的底层逻辑，无法适应互联网时代企业生存发展的需要；要让“员工听用户的”，企业就必须走向平台型组织。上篇会涉及一些管理理论，如果注重实操的读者对此不太感兴趣，可以在阅读第一章和第七章后，直接跳到中篇。但笔者依然强烈建议大家花点时间阅读上篇，里面对于每种方法论的分析，都来自“血淋淋”的管理实践，这些也可能是大家在实操里绕不过去的“坑”。 中篇解决“是什么”（what）的问题。这部分讨论了平台型组织和金字塔组织的关系，分析了平台型组织究竟是什么，并描述了平台型组织不同部分的特征。结论是：平台型组织模式是未来组织模式的主流和底层逻辑，但金字塔组织在一定阶段和局部范围内依然有存在的意义。在结构上，平台型组织由价值理念、战略内核、共享机制和资源洼地四个部分组成。在运作机制上，平台型组织一是能够在需求侧灵敏获取用户刚需，二是能够在供给侧灵活整合各类资源，三是能够用“分好钱”的机制激活个体去整合各类资源，满足用户刚需，形成供需之间的连接。 下篇解决“怎么做”（how）的问题。这部分对于平台型组织的组织结构和激励机制进行了系统讲解，并分析了平台型组织建设中的若干陷阱、失误和僵局。当然，为了让企业在组织这条转型之路上实现从0到1，进而从1到n，我给出了一个“六步法”的完整实施路线图。 外篇是作者与一些先锋研究者和实践者的对话实录。大家在读这部分时会发现，前面的内容有不少灵感都是来自这些对话里的智慧碰撞。在这部分，野中郁次郎、加里·哈默、张瑞敏等大师登场，诉说他们眼中的互联网组织逻辑。作者特意呈现了最原始的对话实录，目的是为了让大家理解驱动本书理念成熟的若干次思想交锋。

为加强组织内部讲师队伍的建设，实现专业化、特长化培养，按照讲师专业发展学习地图规划内容与实施要求，特撰写《资深培训师手把手教你做课程开发》，提升内部讲师培训工作的专业水平。《资深培训师手把手教你做课程开发》会教大家如何配色、如何设计字体、如何对齐、如何降噪，帮助大家把课件设计得美观大方，在配色方面符合主流的审美。课程是一个有机体，也需要进行“新陈代谢”，很多老师以为可以一招吃一辈子，一劳永逸，事实上并非如此。我们的课程也要与时俱进，需要去倾听学员的声音，实现教学互长，而非一味灌输，只有不断推陈出新，才能永葆活力。一旦发现课程不合时宜，就应该有新的课程出来解决新的问题，业务类的问题可以补充，也可以直接新开发，如果原来的业务已经不再开展，那么我们原有的课程也就“寿终正寝”了。

《人力资源蓝皮书：中国人力资源发展报告（2020）》以2019年下半年至2020年上半年为主要研究时段，其中，有的题目具有比较明显的发展总结特征。全书由总报告和六组专题报告组成，凝结了30多位专家学者的新研究成果，展现了当前中国人力资源发展的总体情况，分析了人力资源发展面临的主要挑战，提出了促进人力资源发展的相关建议。总报告总结了我国人力资源的基本状况，从人才发展、公共部门人事制度改革、就业创业、收入分配、社会保障、劳动关系、人力资源服务业等方面梳理了我国人力资源发展的总体情况和新工作进展，分析了当前和今后一段时间我国人力资源发展的形势任务和行为选择。六个专题为人力资源状况、人才工作、公共部门人事管理、就业创业与劳动关系、社会保障、人力资源服务业，由22篇报告组成，每篇报告均涉及基本情况、面临问题和未来展望三个方面的内容，注重具体呈现每个领域的新举措、新特点和新趋势。人力资源状况专题主要介绍了我国人力资源的基本状况以及卫生人才队伍建设、女性人才发展、老年人力资源开发、城镇劳动者科学素质与技能水平的总体状况。人才工作专题重点梳理了我国近期地方人才工作的推进情况与创新发展、人才评价制度与职业资格制度的改革情况与发展态势、科研事业单位人才激励政策的供应情况与创新动向。公共部门人事管理专题主要阐释了公务员管理发展的新要求新进展与新趋势、事业单位人事制度改革的新举措与未来走向、国有企业人事制度改革的新实践与深化发展特点。就业创业与劳动关系专题重点分析了我国就业创业发展、就业满意度状况及其影响因素、劳动关系治理典型实践和新进展、更好促进高质量就业和调处劳动关系的主要关注点。社会保障专题主要总结了近期我国社会保险发展的总体状况以及基本养老保险、工伤保险、基本医疗保险制度的改革进展与走向。人力资源服务业专题重点关注了我国人力资源服务市场发展、人力资源培训服务发展、人力资源服务企业经营发展的现状及其促进发展的措施选择。

本书探讨的是辅导员在与学生进行个别谈话时实际或可能采取的身份选择问题。笔者借鉴了语言学领域中的语用身份论，结合访谈和问卷调查，微观分析了辅导员真实环境及情景体验下的学生个别谈话，考察了辅导员在与学生谈话过程中选择与调整其语用身份的类型、动机和影响因素，并从学生视角了解他们对辅导员语用身份选择的期盼、感知、态度，从而揭示了辅导员个别谈话中的语用身份选择可能带来的沟通效果。研究发现，辅导员谈话工作中的语用身份选择具有多样性、动态变化性和偏好性，总体上与学生的期盼是一致的，不同类型的语用身份选择中既有相同或相似的动机，又有接近不同的动机。辅导员的身份选择有利于显示其具有亲和力，因而更利于建构民主、和谐的辅导员一学生关系，打造良好、亲和的个人形象，也有利于平衡各方面的交际需求，既能解决学生当下的实际问题，又不影响他们保持与学生的良好关系，甚至可以实现自我保护。上述发现一方面为语用身份论提供新证据，另一方面，对辅导员如何在具体工作过程中将其身份或角色定位“落地”具有一定的启发意义，对提高辅导员谈话工作的沟通效果、加强辅导员队伍建设有一定的帮助。

这是一本企业员工管理基础的“作业指导书”，是“老HR手把手教你搞定HR管理”系列丛书的本，也是“人力资源管理成熟度模型”基础操作级的全部内容。本书有大量的企业实战案例，逐一讲解操作步骤及方法，包括法律依据、解决问题的思路，并提示了操作时的风险防范，适合直接应用于各种类型企业的人员管理。本书适合企业管理者和自主创业者阅读，也适合在校大学生作为配套的职业技能辅导书。

本书由三茅人力资源网5位优秀专栏作实战调研5家标杆企业的一手资料凝结而成。 从人力资源组管理、薪酬策略、绩效改进、培训体系搭建等较为高阶的HR工作事项入手，加以资深人力资源从业者的实战案例分析，相信对HR提升自身技能水平有一定的帮助。 整体的书写逻辑很科学实用，从理论到工具，表格和案例，从内容到对象，普适性都可谓佼佼者。提供了很多案例数据和管理建议，这些可以帮助人力资源从业者聚焦自身未来的发展，对于人力资源执行官来说，本书是他们理论和实践的最佳指导。相信大家能够从书中发现自身遇到或者关注的问题，找到解决之道。

本书为作者主持的国家自然科学基金管理学部面上项目研究成果集成。2018年本课题被国家自然基金委员会结题评估为“优秀”，占评估课题总数的15%。本书内容是在创新驱动发展战略背景下，研究高新技术企业战略人力资源管理、组织情绪能力对企业创新的影响作用机制。本书通过对中关村、广州南沙新区、包头稀土高新区、上海嘉定产业园等园区内的软件开发、电子通讯、新材料等600多家高新技术企业的问卷调查，首先识别出了中国科技型企业组织情绪能力构思的六维度结构，开发形成出了相关测量量表；其次，从战略人力资源管理视角，探讨了组织情绪能力的形成基础，发现强化培训、合理授权、内部晋升、推动职业发展、注重绩效评估、有效报偿、申诉解决等七项主要人力资源管理构件会对科技企业的组织情绪能力形成产生正向显著影响；同时，使用扎根方法和问卷调查实证分析了科技企业组织情绪能力对企业创新的作用机制及相关边界条件，实证分析了中国企业组织情绪能力对产品/流程/管理创新、组织创造力以及探索式/利用式创新和研发员工创新行为的作用路径，研究表明组织学习、集体主义、员工承诺水平、部门间心理安全、智力资本、外部环境动态性和竞争性等变量会在其中起到中介或者调节效应。最后，从企业组织情绪管理视角出发，提出了有利于推动企业创新的相关管理对策。本书进一步丰富了组织情绪能力的理论框架，第一次提出并验证中国企业组织情绪能力的内涵、前因变量及其对组织创新的作用影响，为解释企业创新行为和创新绩效提供一个新视角，对推动我国企业创新、改进组织情绪管理、引导企业健康、可持续发展具有积极意义。其中，本书涉及的部分成果在《南开管理评论》《科研管理》《科学学研究》《科学学与科学技术管理》等国家自然基金委管理学部重要期刊和CSSCI检索期刊发表。部分阶段性论文成果获得国家人力资源和社会保障部优秀成果二等奖、中国人才研究会优秀科研成果一等奖2次。研究内容中关于中国背景下企业组织情绪能力、战略人力资源管理及对组织创新的作用机制部分成果被大型企业中国重型汽车集团有限公司采纳：“本课题研究关于创新型企业组织情绪能力管理的相关内涵，及其强化组织情绪能力建设，激励企业研发人员创新的HRM对策被中国重汽集团公司人力资源部采纳。应用于公司人力资源管理制度设计中” （参见《中国重汽集团成果采纳证明》），对提升现代企业管理水平产生了显著成效。

《边界弹性匹配对员工个体繁荣的积极效应研究/墨香财经学术文库》基于10家企业200名员工的174份预调研有效问卷、10个省市53家企业的607份正式调研有效问卷，选定工作对家庭增益和家庭对工作增益为中介变量，选定正念为调节变量，对工作弹性意愿与工作弹性能力的匹配对员工家庭繁荣的影响关系以及家庭弹性意愿与家庭弹性能力的匹配对员工工作繁荣的影响关系进行了实证研究。