随着我国经济的迅速发展，人民的物质生活水平不断得到改善，工作与家庭能够平衡的高质量生活已逐渐成为新时代员工关注的焦点。本书提出了旨在帮助员工处理好工作与家庭关系的家庭支持型上司行为，认为这可能是促进我国员工敬业的重要管理策略。本书系统梳理国内外相关文献，将研究对象界定为企业中的项目团队及其所属的团队成员，通过三项实证研究重点探讨FSSB在我国文化背景下对员工工作敬业度产生的直接影响、作用机制及其边界条件，以及FSSB差异对团队工作敬业度的影响及其内在机制。

我国经济已由高速增长阶段向高质量发展阶段转变，要在高质量发展背景下提升劳动者综合素质，就要在准确理解新发展理念的基础上，明确目前劳动者队伍建设情况与高质量发展要求之间的差距，充分借鉴国内外劳动者素质提升经验，通过政府政策与市场调节的有效结合，系统提升劳动者素质。本书以人力资本理论为基础，围绕人的能力这一核心要素，考察影响能力发挥的身体素质、心理健康、教育水平、技能水平等不同方面的现实情况与高质量发展要求之间的差异，遵循人力资本生命周期理论，从不同角度提出与现实条件相联系、与问题表现相呼应、与发展要求相协调的系统性对策。

如果没有通过变革推动企业持续进步，企业无法拥有核心能力，就会发展缓慢，甚至停滞不前，组织的自发演变趋势就会显得混乱不堪，使企业逐步走向消亡。 企业如何通过组织变革学习新的能力，逐步进化，向组织自发衰亡的趋势说不，通过建设组织结构，不断提升管理能力，积淀组织的核心能力，为战略目标的实现打下坚实基础，从而找到成长之道，使企业可持续发展？ 本书给你提供答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。

《人力资源开发与管理模拟试题集》是四川省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科）必修课程人力资源开发与管理的配套参考用书，是作者根据近期新大纲，针对参加成.人自考的考生编写。在编写过程中作者对很近几年的真题进行了大量的研究，得出解答思路以及方法，力求做到重点突出、内容全面，既有针对性，又有较强的实用性。书中的每个题目都有详细的讲解，可以让读者查缺补漏，提高成绩。本次再版作者对书中的真题进行了更新，将原有试题进行替换、修改，并对书中有错误、有疏漏的内容做了修正。

“岗位资质绩效薪酬制”的薪酬制度模式，最早于2006年在KJ公司改制薪酬方案设计咨询技术服务中，受建筑企业申报企业资质需要具备一定条件的人力资源资质的启发提出并创建。之后从2007年到2020年的春季，又先后应用在了其他39家企事业单位的薪酬制度设计中，使之内涵和外延持续得到了补充、创新、丰富和完善，形成了一套独具特色的完整、系统、成熟、实用的理论理念、设计实操程序和技术方法，受到了薪酬设计委托单位的普遍认同和赞赏。 本书全面系统地总结、梳理和诠释了“岗位资质绩效薪酬制”构成的基本框架，即“三条主线”（“按岗位定酬”“按资质定酬”“按绩效付酬”）和“四个要素”（“岗位等级表”“岗位资质绩效工资标准表”“岗位资质工资标准档次纳入办法”“岗位绩效工资计发办法”）的设计程序、技术要点和艺术策略，以及支持和服务企业战略的工资设计策略、代表性技术咨询成果展示，给广大企事业单位的薪酬决策者、薪酬设计者和日常薪酬管理工作者提供便捷有效的，能够支持和服务于企事业单位年度经营目标和中长期战略目标实现的，切实可以吸收、借鉴并实施的薪酬设计、薪酬管理和薪酬政策工具。

本书是四川省高等教育自学考试人力资源管理专业（本科）必修课程劳动关系与劳动法的配套参考用书，是作者根据近期新大纲，针对参加成.人自考的考生编写。在编写过程中作者对很近几年的真题进行了大量的研究，得出解答思路以及方法，力求做到重点突出、内容全面，既有针对性，又有较强的实用性。本书中的每个题目都有详细的讲解，可以让读者查缺补漏，提高成绩。本次再版作者对书中的真题进行了更新，将原有试题进行替换、修改，并对书中有错误、有疏漏的内容做了修正。

华为发展到今天，成为世界五百强，殊为不易；而华为作为一家民营企业，在西方国家的围追堵截、打压中实现野蛮生长，更有诸多值得学习和借鉴的地方。任正非强调，企业发展就是要发展一批狼。狼有三大特征：一是敏锐的听觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗的意识。华为在短短的三十几年里就能成为世界五百强企业，这跟任正非很重视员工培训有很大的关系。任正非将对员工的企业文化培训提升到战略的高度，无论是新员工入职培训还是专项技能培训，不管是各类务虚会抑或是业务会议，任正非都会尽可能亲自上阵。任正非对员工教育的重视是其在人员规模急速扩张情况下确保华为文化不变色的有力保障。因此，在企业培训市场上，有关华为的培训课程，始终是热门产品。但令人奇怪的是，真正学到华为精髓的企业似乎并不多见。问题在于，华为的哪些方面和做法“学不会”？为什么“学不会”？任正非曾这样说：“华为的成功在什么地方，就是经营人的成功。”《华为员工内训课》凝聚了华为管理成果与思想精华，从华为的核心价值观、任职资格体系、以责任和结果导向、干部选拔、提升专业能力等10个方面，全方位解读华为员工内训课的成果和精华，其中既有实用易懂的管理学知识，又有华为员工的真实案例，以及任正非等华为管理层的讲话内容和文章。通过《华为员工内训课》，读者将会知道华为是如何培养人才的，华为靠什么成功，学习华为到底应该学什么。对于任何一个致力于追求管理效率的人，以及任何一个想做优秀员工的人来说，《华为员工内训课》将会为您带来*的提升。

2020年年初，“账上现金流扛不过3个月，2万多名员工待业”的西贝餐饮选择了一条新路径：让1000名员工在盒马鲜生实现了“临时再就业”。面对经营压力和高额的用人成本，灵活用工成为企业开展自救的方式之一。但是，由于灵活用工人员的流动性大、与企业的匹配度不高、到岗率低、管理难度较大等问题，很多企业管理者对灵活用工方式依然心生顾虑。《企业灵活用工实操手册》详细介绍了企业用工关系的类型，讲解了用工关系和社会保险的关系，重点介绍了各种灵活用工方式的定义、特点，以及薪酬发放和个税缴纳的方式，目的在于帮助企业管理者合法合规地聘用各种类型的员工，从而降低用人成本，提升经营效益。书中不仅有理论阐述，而且设置了实例分析、答疑解惑、总结与思考等模块，并利用大量的实用工具介绍了各种灵活用工方式的法律规定、使用形式和注意事项等，实操性非常强。《企业灵活用工实操手册》适合企业各级管理者，尤其是人力资源管理人员阅读。

我认为只有有了职场经历才可以规划职业生涯，海平有着多年职场经历，同时也有着多年职业经验。此书多是其通过自身经历和经验再征引其他职场故事带来的超值奉献，不但故事引人入胜，各种感悟也让读者受益良多，对于职场中人，这是一本理想的奋斗手册！

创新是当今时代的主题，是企业实现目标和获取竞争优势的重要手段。而企业的创新归根结底要内化于它的员工，员工是实现组织创新的重要主体。如何激发员工创新行为已成为当前组织行为和人力资源管理研究领域的热点主题之一。因此，从企业管理微观层面上，探寻哪些因素有助于促进员工的创新行为，以及这些因素又是通过何种机制对员工创新行为发挥的作用就非常关键。近年来，随着战略人力资源管理研究的深入，人力资源管理对组织创新的影响开始备受关注。本书以高新技术企业作为实证研究对象，从战略人力资源管理组合视角出发，根据高新技术企业的竞争环境、工作特性和人力资源等方面的独特性，结合AMO理论和创造力理论相关研究成果，创造性地提出创新导向人力资源管理系统的内容构成，并开发出相应的测量量表，同时对HRM系统的内部一致性进行检验，使构建的创新导向HRM系统真正服务于企业的创新绩效。此外，本书以社会认知理论为基础，探索性地将创新氛围和心理授权引入创新导向HRM系统与员工创新行为关系之中，从个体层面的员工心理与行为视角诠释了HRM系统与员工创新行为关系的作用机理。在此基础上，以870个高新技术企业员工为样本，实证检验了创新导向HRM系统对员工创新行为的影响机制，重点检验了创新氛围和心理授权在二者关系中发挥的单中介作用及链式中介作用。本书对相关理论和研究进行了回顾，对提出的一系列理论假设进行了实证检验，并根据研究结论提出了一系列人力资源管理策略建议，具有较强的理论与实践价值。