《预算绩效管理咨询服务规程》以全面预算绩效管理的“全方位格局”为基础、“全过程链条”为顺序、“全覆盖体系”为重点内容，以第三方咨询服务机构可以提供的服务种类为经，以咨询服务流程为纬，经纬结合，构成了服务规程的基本格局。然后以经为章，以纬为节，按照企业标准通用的表述方法安排了表述内容，形成了《预算绩效管理咨询服务规程》的章节内容体系。

本书内容贴合国内企业学习与发展实际，当前国内还是一种培训心态，都是预先设计好解决方案，但由于组织所有业务活动都受到内外部环境的影响，因此，学习与发展工作或解决方案应该随着组织战略需要不断调整，而学习与发展从业人员应该成为组织绩效改进专业人士，成为中高层管理者的伙伴，帮助企业进行组织战略调整，实现组织绩效。

目前，中国已经拥有全球头一大互联网市场，2018年中国网民总量已经高达8.02亿人，互联网普及率高达57.7%。从2010年到2018年，中国互联网的普及率年均增长2.6个百分点。中国互联网的发展，不仅给中国带来了新的经济净增点和产业格局的变化，也让中国有机会成为新经济时代的“*跑者”。目前，“我国经济发展进入新常态，新常态要有新动力，互联网在这方面可以大有作为”。随着数字经济时代的到来，互联网使用也已经逐渐成为劳动者的日常行为。本书从人力资本的研究视角，集中研究互联网对劳动力市场的直接和中长期影响。本书共分为七章，章节安排如下：第一章对本研究的研究背景和意义、核心研究问题、研究方法等进行简述；第二章对国内外相关文献进行介绍和评述；第三章分析互联网发展是否导致中国劳动力市场的两极分化；第四章对互联网规模与就业之间的关系进行实证分析；第五章对互联网使用与劳动者收入之间的关系进行实证分析；第六章对数字人力资本与创业者收入之间的关系进行实证分析；第七章介绍本文的研究结论与政策建议。

该书供拟参加国有企业校园招聘、社会招聘、内部招聘、职业经理招聘的人员，系统了解国有企业，了解国有企业用工形式、国有企业的领导人员、国有企业的职业生涯，了解国有企业的招聘形式，了解国有企业招聘常采用考试测评工具和要点，指导应聘人员到如何掌握招聘信息，做好选择分析，做好简历材料，做好笔试准备，在简历筛选、履历分析、笔试、面试中脱颖而出，成为竞聘的成功者的必备指导用书。该书提供了大量在实际招聘中使用的招聘模型、考官组成、试题资料、判分标准、常问问题、参考答案等，能够为应聘者成功应聘助力。

这本书提供了渐进式绩效改善与终止雇佣指南。书中含有101个绩效对话案例，附赠电子版绩效对话和纪律处分模板，即学即用。 传统工作中消极的纪律处分方式已经过时。在当下的工作场所中，渐进式纪律处分正发挥着新的作用，是目前更积极的一种管理方式。 当你翻开这本书时，你不会看到强制让员工服从命令的消极手段，而会看到一种全新的管理方式。通过一系列积极措施来吸引和留住优秀的人才，并激励员工做到最hao，这是领导力水平和公平、公正、积极解决问题的充分体现。 这本书将告诉你： l如何帮助员工改进绩效 l如何保护你的公司 l如何节省时间，让你能更轻松地处理问题 本书是为人力资源经理、部门负责人、一线主管和企业主而写的，旨在为改善员工的行为提供参考，并在必要时拟订经得起法律审查的终止雇用协议。本书几乎没有什么理论，而是提供了大量合法的纪律处分范例，涵盖了各种类型的员工绩效问题，如工作不达标、缺勤、迟到、不服从管理、在工作场所言语不敬，以及行为不当等。

本书以人力资源管理体系的功能模块为主线，对人力资源管理工作涉及的各种规范、制度和表格等进行了全面介绍。全书共8章，可分为两个部分。第一部分为人力资源管理的概述，让读者初步了解人力资源管理及其工作内容；第二部分是本书的主体知识，从人力资源规划、招聘与配置管理、培训与开发管理、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理和人事档案管理等方面展开，详细介绍了不同人力资源管理工作的岗位体系、岗位配置及岗位职责，以及相关的工作规范、制度和表格。 本书知识点丰富而详细，结构简洁，内容一目了然，各规范、制度和表格都只需稍做修改即可使用，特别适合从事人力资源管理工作的职场新人、中小企业管理者和大型企业中层管理者学习使用，亦可作为各高校人力资源管理专业的教材使用。

一部打造人才供应链的实战小说，一本系统提升企业竞争力的实操手册。 本书以读者易于理解的形式展现人才供应链搭建的案例。书中的主人公是一个长期为外企服务的HRD崔世波。因为职业发展遭遇瓶颈，崔世波离开了服务整整20年的老东家BJ集团，空降到一个民营企业，开始寻求职业发展新机遇。本文以时间为序，以空降兵到企业后逐步开展的人力资源体系变革为主线，一步步展示人才供应链体系搭建的过程。这个过程，其实也是倍智团队为企业提供咨询和解决方案的过程，是解决搭建人才供应链时面临的各种问题的过程。 企业的发展与人才战略密不可分。许锋博士将企业应该如何确定人才需求、进行人才盘点、制定人才培养策略、建设人才梯队、设计晋升机制、促进人才横向流动、内外结合补充急需人才等一系列建设人才供应链的方法清晰地展现在读者面前，进而帮助企业员工充分发挥自身的才能，帮助企业打造高效能团队，助力企业的可持续发展。

在大部分企业中，很多人都在做着没有报酬的第二份工作（掩盖自己的弱点、管理他人对自己的印象等），从而消耗了巨大的员工潜力和公司资源。通过深入研究三家领先企业，罗伯特？？凯根和丽莎？？莱希等学者发现：当公司能够使每个人（而不仅只是那些“高潜力人员和领导者们”）克服内心障碍，做出积极改变，并把错误和弱点当成个人和公司发展的最佳机会，组织将会获得更好的发展。这一类公司就是锐意发展型组织（Deliberately Development Organizations，DDO）。其理念简单但激进，将对员工发展的支持融入每日工作和公司的正常运营、日常事务和对话之中，通过文化的塑造将组织与人们强烈的动机（即成长动机）紧密结合起来。《人人文化》一书展现了一种全新的工作方式，揭示了DDO组织的核心设计原则、具体实践和基础方法，并向读者展示了如何在自己的组织中构建这样一种人人发展的文化。文化即战略，成功的关键在于使每个人得到发展。

由于时代背景和生活环境的差异，新生代农民工有着与老一代农民工明显不同的典型特征，这些特征与劳动力市场环境、经济环境等外在因素共同作用影响了他们的就业偏好和工作诉求，进而对企业尤其是民营中小企业的用工管理产生了重大影响。因此，本课题以此为研究主题，遵循“问题提出→理论分析→实证分析→问题分析→经验归纳→对策分析”的思路，层层深入、逐层剖析，为民营中小企业选择有效的用工管理方案提供理论与实证依据。

对很多读者来说，“教练”一词并不陌生，体育界的教练一般人都知道，但是人力资源管理中的“教练”一词，很多人或许还比较陌生。从本质上来说，人力资源管理中的教练，其作用就是帮助接受指导的人更好地工作与生活。《教练技术的50个**工具》并不是一本讲述有关教练理论知识的图书，而是面向有志于成为教练或者已经开始从事相关工作人士的一本工具书。书中提及的工具均是作者以及其他拥有丰富教练经验的人士总结大量实践经验得到的成果。本书从介绍如何确立教练受训关系开始，依次介绍了如何指导对方解决现实中的问题、如何帮助接受指导的人做好未来规划，并且提供了大量可以立刻投入使用的实用工具。本书通过浅显易懂的描述以及条理分明、结构化的阐释，使读者无论是否具备教练工作的经验及其理论知识，都能迅速将相关内容应用于实践。