经济环境和人力资源发展的变化，使人力资源管理处于企业管理的核心地位。为此，人力资源管理必须突破原有的单纯“管人”的思维定势和运作方式，进行不断的创新。人力资源管理战略服从企业的发展战略，人力资源的招聘、培训、考核、薪酬设计等都必须进行改革。林玳玳，女，1945年生。1984.1－1996.10月，上海财经大学经济学院任教，历任讲师、副教授。曾经为本科生与研究生讲授中国劳动经济史、中国经济史、消费经济学、工资理论与实务、劳动经济学、企业劳动人事管理、中外劳动经济比较研究等课程。由于讲课效果好，曾获得教学优秀奖励。1996.11月－至今在北方交通大学经济管理学院任教，2000年被评为教授。曾经为本科生讲授劳动经济学、资产管理等；为硕士研究生讲授劳动经济学、人力资源开发与管理、社会保障学；为博士研究生讲授人力资源管理。曾赴瑞典、日本、马来西亚等国进行学术交流和讲学。本书的设计体现了以下几个特点：1.实用性强。内有大量可供操作的范例和图表，各类企业只需根据本单位情况稍加修改即可使用。2.具有前瞻性和前沿性。本书吸收了大量全球跨国公司和中国成功企业的人力资源管理经验，有许多案例可供读者学习借鉴。3.政策性强。本书符合中国劳动法及国家其他相关法规、条例的规定，符合中国的国情。

企业人力资本产权论》一书，选择企业人力资本产权问题作为研究对象，探讨和论述了人力资本产权的内涵特征、人力资本产权归属、计量与分割、收益分配制度等理论问题，初步构建了一个企业人力资本产权理论框架。据我所知，像这样系统地论述企业人力资本产权的学术著作，在国内尚不多见，它不仅对丰富和发展产权理论具有重要意义，而且对中国企业的改革具有现实意义。本书在一个比较广阔的学术领域，对相关理论观点和学术精华，进行了全面系统的梳理、评析和养料，运用定性与定量、理论与实证分析相结合的研究方法，在微观层面上构建了一个企业人力资本产权理论的框架，这其中不乏颇具新意和开拓性的结论：（1）从产权的角度提出了不同一般的人力资本概念，即狭义的人力资本产权是指人力资本所有权；广义的人力资本产权是指市场交易过程中人力资本？姓哂涤械挠扇肆ψ时舅腥捌渑缮氖褂萌ā⒅淙ê褪找嫒ǖ纫幌盗械娜ɡ槌傻娜ɡ＃？2）人力资本产权（所有权）归个人所有，人力资本权的最显著的特征是人力资本所有权与现实中人力资本所有权的占有权不可分割。（3）剩余索取权演变可划分为三个阶段，即物力资本独占剩余索取权、物力资本主导剩余索取经、人力资本主导剩余索取权。在现代市场经济条件下，企业中的资本及其所有权已不是一种而是两种，人力资本和物力资本共享是最优的企业所有权安排。（4）人力资本产权价值是可以计量的，计量的基础是人力资本为企业带来的相应收益，即人力资本的贡献——税后纯收益，并提出了基于当期收益价值和岗位价值模糊评价法的人力资本产权计量模型。（5）与支薪制相比，分亨制是理想的人力资本产权收益分配制度。（6）国有企业效率普遍较低的根源是人力资本产权主体缺位。解决国有企业效率不高的关键，是建立物力资本产权与人力资本产权有机结合的企业联合产权结构。（7）在社会主义制度下，劳动力仍然是商品，但不是一般的商品，已经上升为人力资本的形态，即劳动力成为资本。

《薪酬手册》（第4版）用最前沿理论和最专业的信息，带领人力资源工作者迈着坚定而沉稳的步伐跨入新世纪。本书的读者群比较广泛，包括企业人力资源管理者和薪酬工作者；公司高中层管理人员；政府人力资源管理和研究部门人员；全国各高等院校企业管理和人力资源管理专业教师、高年级本科生、研究生和MBA；凡是对薪酬问题感兴趣的社会自学者和关心自己薪酬问题的各界人士，都能从本书中受到启发。 兰斯·A·伯杰（Lance A.Berger），当斯·A·伯杰联合有限责任公司总裁，这是一家管理咨询公司，在薪酬和变革管理领域中业绩较佳。作为Hay公司在世界上最大的薪酬管理咨询合作伙伴，他与米尔顿·洛克编写了《薪酬手册》（第3版）。他还编写了《变革管理手册：组织转型的指路明灯》等书。无论是在美国国会，还是在美国管理协会，以及美国薪酬协会中，他都具有极大的感召力。 在近30年中，《薪酬手册》已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书目，帮助他们解决了实际工作中所遇到的众多薪酬问题。本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，作者根据新世纪劳动力市场所面临的各种挑战，对本书的内容进行了完善和补充，并延续了以往各版本的优点。《薪酬手册》（第4版）可为您提供：（1）来自本领域最优秀、最可信任的领导者的贡献；（2）广阔的内容覆盖面；（3）各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；（4）独特而具有开创性的思维方式；（5）易于操 ........

全面、系统剖析中国顶级企业核心竞争力卓越CEO打造提升公司竞争力的最佳读本。没有企业文化就不会有核心竞争力！—《追求企业卓越》。核心竞争力是以企业的技术能力为核心，通过企业的人力资源、特色管理、企业文化的交互作用，使企业获得保持持续竞争优势的能力。企业核心竞争力是指企业独有的、能为企业带来消费剩余的、支撑企业可持续性竞争优势的核心能力。它可以更详细表述为：企业核心竞争力是在企业长时间发展过程中形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独有的，能为企业带来价值性的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业长时间内在竞争环境中能取得主动的核心能力。核心竞争力有三个特性：价值性、独特性、延展性。

我国中小企业管理人员的目前素质和管理现状，必然导致以下后果；一是企业管理的成本较高，管理的投入与收益不成比例，达不到管理中低投入商产出的效果。二是企业管理只看眼前，注重眼前利益，缺乏企业发展的战略思维。三是企业的竞争能力不强，企业在内耗中低效率运转，企业整体竞争能力下降，适应市场的不够。这种状况不加以改变，这对我国中小企业的长运发展不仅极为不利，而且对我国综合国力的提高及整体国际竞争能力的提高也极为不利。因此，在理顺中小企业与政府之间、企业相互之间以及企业与投资者之间的产权关系、转变中小企业运行机制、加快中小企业制度建设、加大技术含量的投入和高新技术产吕开发的同时，必须提高中小企业管理人员特别是中小企业老总的综合素质和管理能力，以此适应市场发展的要求，迎接国际竞争的挑战，提高中小企业的竞争能力，在竞争中发展，在竞争中实现企业更大的经济效益。

《企业战略价值化：企业战略的制定、控制、评价与激励》揭示了现代企业管理中，战略管理的中心地位和如何搞好战略管理的控制方法和评价方法，为公司股东、经营者评价企业战略、控制战略实施提供了方法和手段，为建立员工激励机制提供了考评基础，使得战略管理真正成为企业实现股东价值和经济价值最大化的有力方式。本书结合大型国有电力企业的战略制定和实施实例，以大量图表的形式，简洁直观地介绍了企业战略价值化的评价方法和量化依据。本书可供现代企业各级经营管理人员、决策人员、战略研究及规划人员学习参考，也是电力企业员工及广大读者了解电力体制改革与发展战略的资料性书籍。

本书把人力资源管理的全过程概括为“获取、保留、发展、协调”，并对每一重要过程包含的主要功能进行了系统全面的论述，结构新颖且有创意。全书每篇篇首均有案例，每章都有针对性的复习思考题及案例讨论题。本书汇集了作者多年的教学及研究成果，具有前沿性、系统性、创新性的特点。全书分为五大篇共十五章，第一篇“人力资源导论”、第二篇“人力资源的获取”、第三篇“人力资源的保留”、第四篇“人力资源的发展”和第五篇“人力资源的协调”。本书适用于经济管理类本科生作为教学用书。

第一章是概述员工福利的含义、特征、类型等，第二章则从福利经济学及福利的一些有理论解释介绍了员工福利管理的理论基础，第三章则从福利管理的原则、内容、流程和机构等方面探讨了福利管理体系，这三章是对福利管理的整体描述，是本书的第一部分；第四、五章、六章分别对作为员工福利三基本组成的法定福利、企业福利计划和员工服务及其设施进行专门的探讨，这三章是对这三种福利及其管理进行专门的阐述，它构成本书的第二大部分；第六、七、八三章则是第三大部分，分别探讨了员工自助福利计划、员工福利管理方法和员工福利管理创新，它们针对的都是员工福利的具体操作及相关技术问题。

由于国家电力公司今后对网、省公司的管理，不再是过去的行政控制和部门管理，而是按照《公司法》的规定，通过法人治理结构和法定程序实施规范管理、战略管理和目标管理，实施资产保值增值的考核。网、省公司作为公司资产经营的委托代理人，必须对其经营的资产承担保值增值的责任。 为此，网、省公司应当找准自己的市场定位和功能定位，进一步转变观念，学会新的管理方式，强化以安全为基础、以效益为中心、以服务为宗旨的内部管理，实现企业内部资源的优化配置，提高资产的运营质量，确保经营成果的回收，实现资产的保值增值。 《市场经济与经理人的激励约束系统（关于电力企业经营管理者行为诱因的深层思考）》就是在上述国有企业改革和市场经济体制的背景下，针对电力工业的改革形势，以陕西省电力公司独资经营或参股、控股经营的发电企业为研究对象，以建立完善现代企业制度为主体，重点探讨了企业经理人员的激励与约束机制。 国有企业改革的实践证明，企业经营的好坏，关键在于经营管理者的素质和是否具有一套行之有效的管理制度。加强对于企业经理人员激励与约束机制的研究，对推动国有企业改革有着十分现实的意义。尤其是在国有发电企业中形成对经理人员有效的激励与约束机制，将会对今后国有发电企业参与发电市场竞争，不断降低发电成本，提高经济效益，深入挖潜，技术创新，增强服务意识，确保国有资产的保值增值起到重要作用。作者希望《市场经济与经理人的激励约束系统（关于电力企业经营管理者行为诱因的深层思考）》提出的思路和措施能对此作出应有的贡献。

虽然人力资源并不是一门新兴的科学，甚至人们都已经习以为常了。在我们周围的公司里，几乎没有哪家公司少了人力资源部的，但是人力资源部究竟在做什么？究竟该做什么？它的使命与职责又是什么？——你说得清楚吗？ 这本书是否对你有帮助，取决于你是否相信并选择它，其它相信与否并不重要，只要你选择就可以了——智慧的选择有时比天生的才能更重要！ 这本书是否对你有帮助，取决于你是否拥有并应用它，其实拥有与否并不重要，只要你应用就可以了——合理的应用有时比盲目的设计更重要！作者简介：冉斌，工商管理硕士，IRCA国际注册审核员，国家注册咨询师，资深人力资源专家，高级培训教师。冉斌先生是我国较早从事管理咨询和培训工作的顾问，他曾为五十多家知名企业提供过成功的管理咨询和培训工作，包括组织设计、薪酬系统设计、目标绩效系统设计和企业文化建设等。冉斌先生的研究领域主要是人力资源，他近年出版的著作包括《工作分析与组织设计》、《薪酬设计与管理》、《目标与绩效管理》、《员工满意度测量手册》、《薪酬方案设计与操作》、《你就是公司顾问—如何建立人力资源3P系统》、《你就是公司顾问一经理用制度说话》等。目录：前言本书导读第1章 人力资源管理现状调研和分析 一、如何制订调研工作计划二、调研的主要方法有哪些三、如何编制人力资源调研分析报告第2章 工作分析与岗位说明书系统一、什么是工作分析二、工作分析的常用方法有哪些三、如何编制岗位说明书第3章 薪酬系统一、我们需要什么样的薪酬系统二、岗位价值评估与岗位层级关系图三、员工评估与薪酬定位四、薪酬分配的基本原则是什么五、多元化的薪酬计算六、影响薪资水平的主要因素有哪些七、薪酬管理制度案例第4章 目标绩效系统一、绩效管理系统关注的焦点是什么二、用BSC建立目标框架三、如何进行目标分解四、KPI的规划与识别五、如何制订考核量表六、绩效管理制度案例后记参考文献读者调查表