本书收录了《21世纪经济报道》“领袖讲台”栏目的精彩演讲，并作了一些增补，共42篇，附有演讲人简历和其所在企业简介及相关背景资料。全书分为理念篇、战略篇、管理篇、新经济篇等四个部分。 中国是目前世界上最具发展潜力和竞争力的经济体之一，商业领导者面临全球一体化带来的前所未有的机遇与压力，他们比任何时候都能感受到自身和世界发展潮流的密切联系，无所适从的忧虑冲淡了快速成长的兴奋，战战兢兢、如履薄冰成为企业家共同的感受。 我们知道，坐井观天、夜郎自大者无法获得全球视野，也就不可能迈入全球经济。如何应对瞬息万变的全球经济，如何寻找自己的人生坐标，在不确定中他们热切地希望能找到行为的参照。 他山之石，可以攻玉。本书演讲人中的绝大部分为全球知名商业领袖，如杰克？韦尔奇、比尔？盖茨、乔治？索罗斯、雷石东、李嘉诚、郭士纳等；所任职的企业亦是全球知名企业，多在全球500强之列，如埃克森石油、通用电器、通用汽车、壳牌石油、惠普、宝洁、可口可乐、IBM、波音等公司。他们成熟的经营理念与管理模式，对中国企业家来说，可谓字字珠玑，字字千金，具有极其宝贵的借鉴意义。含咀英华，激荡智慧，让我们在风起云涌的全球经济中激流勇进，变得更大更强。

"明天又要上班了！""又要看老板脸色了！""为甚么我要准备这些毫无用处的简报数据？""为什么我老是怀才不遇？"……身为上班族的你，是否常陷于这些永无止尽的梦魇之中？你可曾想过：除了换一个工作、换一个老板之外，还有什么方法可以让你永远摆脱这些梦魇？对一个上班族来说，每天大约有75%清醒的时间花在跟工作有关的事情上，例如：准备上班、前往办公室、上班、为工作殚精竭虑、下班后缓解压力等。如果一天要花这么多时间在跟工作有关的事情上，能乐在其中、因工作而生龙活虎不是很好吗？可是现实世界里，许多人却并非如此，有很多人工作了大半天，只是为了可以称心如意去做点别的事。"太好了！今天星期五！"仍然是许多人的生活方式。现在，《鱼》这帖良方，让你不用再陷于周一忧郁，周五狂欢的恶性循环之中，只要改变一下你的心态，一切就可以变得不一样！　《鱼》是一个绝不吹牛的寓言故事。西雅图有个如假包换的派克街鱼市场，因为这个鱼市场的气氛热络有趣，服务客户又属一流，所以生意兴隆。本书就是以这个鱼市场为背景的虚构故事。故事里有一个女经理，肩负了不可能的任务，要把公司里一个多年来奄奄一息、没有活力的部门脱胎换骨，变成效率高超的团队。她靠活用派克街学来的简单明了的工作哲学，凝聚了部属的力量，完成了令人刮目相看的转型大业。这本可爱的企管小书里讲的是，开创一个令人耳目一新、惬意愉快的工作环境的要诀。在这样的环境里，人人心情愉快，随时投入、对事事关心的态度，带来了更多活力、贡献和创新。学习去爱我们所做的工作，即使是碰上不喜欢的工作，我们也能心甘情愿地去做，而这样的工作态度将为你找到内心深处一直存在的活力、热情及创造力的源头活水。"举世闻名的派克街鱼市场"的故事引人入胜，不过，这本书绝不只是专讲卖鱼而已，而是在讲"爱"的故事，正如本书所言："我们死心塌地热爱所做的工作时，才能让自己每天都在工作中全力以赴、找到最多乐趣、获得最大的成就感。"你的公司里也可能有这样的故事，等着你去发现。

提起“洛克菲勒家族”，真是无人不知，无人不晓，因为它拥有美国乃至全世界最大的石油垄断财团——美孚托拉斯，到本世纪70年代中后期，其资产据保守估计已达50亿美元。当今美国生活从政治、经济到军事、文化，各个领域无不打上“洛克菲勒王朝”这条石油巨鳄的烙印。洛克菲勒王朝已兴盛了一百多年，传了三代人。尽管每代各有建树，都有元勋，但真正使本家族成为石油巨鳄的还是第一代创业人约翰·洛克菲勒，他建立的美孚托拉斯奠定了洛克菲勒王朝巨大财富的基础。洛克菲勒的企业帝国之所以能长盛不衰，是与老洛克菲勒的经营管理企业之道分不开的。洛克菲勒习惯之一：让合适的人做合适的事洛克菲勒成功的关键之一，在于他雇用了合适的员工，在雇人时尤其重视应聘者是否适合企业的文化。他的用人规则非常简单：少用人、付高薪，多提供培训和发展机会。把钱都花在了培训员工上，难道就不怕员工学成以后另谋高就？研究表明：给员工提供更多的培训和发展机会，员工对企业的忠诚度也就会增加。洛克菲勒习惯之二：一页纸战略你的公司做的越大、成长的越快，你要处理的问题就越多。这时候，不要说一张纸，就算是一打纸也难以记录完你公司的所有的事情，这些事情都将旨在描述你公司的远景、任务以及战略。但是你要学会找到简化事情的途径，那么再多的事务在你面前也会显得明了清晰了。洛克菲勒习惯之三：核心价值观的使用多一些规则、多提醒自己、按规则办事——这决定你是否为你的公司创建了稳固的文化基础的三个关键因素。稳固的公司文化基础会给公司带来高绩效、高雇员忠诚度以及更协调的公司发展。同时，由大量规则驱动的稳固的公司文化，也使公司人力资源管理更为容易，且有利于减少政治和程序性障碍，使公司的人际关系更为简单清新。利用核心价值观代替公司内部大量随机杂乱的雇员定位、招聘、面试以及绩效管理。洛克菲勒习惯之四：明确企业五大优先任务在公司管理中，有必要向员工们说清楚必须予以完成的五大优先性任务，因为这些都是把公司推向下一个发展高度的重要力量。而且，公司中的每个人都应根据公司的优先性任务确定他或她自己的5大优先性任务，并明确自己的行为，这对取得高绩效至关重要。此外，还有必要对5大优先性任务中的首要任务予以澄清——首要性任务应比其他优先性任务更重要。洛克菲勒习惯之五：确定企业的季度主题如果公司目标和优先性任务总是让人记不住或容易被人忽视，那么它们就起不到应有的作用。一旦你已经为你的公司员工确立了下一个季度或下一年度的重要任务，接下来要做的事就是将这些任务与必要的感性认识联系在一起。你可以通过以下方式确定和强化企业的极度主题：1．使用优先性任务和临界数字推动主题活动2．跟踪和记录3．奖励和庆祝洛克菲勒习惯之六：收集和分析雇员的反馈不要说人们喜欢挑战！当问题一而再、再而三的出现的时候，我们就要予以解决。解决问题的过程也许不那么容易，甚至很难，但是，解决顾客问题却是商业发展的当务之急，而且只有通过问题的解决，才能提高顾客对你的产品和企业的忠诚度，从而为你的企业发展提供新的机会。但是一再出现的问题却像一个坏家伙，它像水中的石头，拖着你的公司一天一天的往下沉，使你的顾客和雇员越来越感到心灰意懒。洛克菲勒习惯之七：召开每天和每周管理层例会每天，洛克菲勒都会与他的主要员工坐在一起，一边午餐，一边说话，这种习惯几乎从未中断。当然，他们也参加每天的例会。洛克菲勒明白，“公司”一词的含义就是“面包共享”，他知道，把自己的助手和顾问每天召集来一起吃饭，这无论在私交还是在工作关系上都有助于自己和他们之间加强联系。这些人以后会更努力地为公司工作。所以，你要是问“有必要每天都开例会吗？”洛克菲勒的回答肯定是“绝对有必要”。洛克菲勒习惯之八：将品牌保证作为工作重心什么是与你的顾客关系重大的事情？什么能够给你带来顾客以及顾客的回流率，让他们忠诚于你的产品，一次又一次的购买你的产品，一年又一年的购买你的产品？这就是你的品牌保证——它是将你的产品与其他公司的产品区别开来的最主要的因素。品牌保证是一个起点，它是所有的管理决策的中心起点。

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编辑推荐：Description人类学家指出，人类最强的三个欲望分别是：财富、地位和权力，而财富则排在三个欲望之首。本书旨在探讨获得财富的三个阶段，是一部恢弘的关于人类迅速提升积累、聚敛资金的财富发展史，具有权威性、可读性和收藏性。Description人类学家指出，人类最强的三个欲望分别是：财富、地位和权力，而财富则排在三个欲望之首。本书旨在探讨获得财富的三个阶段，是一部恢弘的关于人类迅速提升积累、聚敛资金的财富发展史，具有权威性、可读性和收藏性。

员工管理是私营企业老板或主管最头痛的问题。它包括一系列重要的环节，构成了一个完整的体系。如何选拔好适合私营企业的人才？如何对他们进行培训和开发？如何进行绩效考核和薪酬管理？如何合理使用人才？这些问题正是本书要努力回答的。在借鉴人力资源管理这一学科体系的基础上，本书根据私营企业的特点来设计框架。写作过程中注重实用性和可操作性，语言通俗易懂，风格平易近人，摒弃了传统管理类书籍板着面孔说教的特点。

“世界是我的意志和表象”，叔本华的这一论断在遭冷遇多年后终于成为最时髦的哲学理论。他的《作为意志和表象的世界》一书也成为汗牛充栋的哲学巨著的源泉与根据。叔本华无疑是有史以来最悲观的哲学家之一，但他的著作中还是不经意地流露出一些喜剧的东西。他以特殊的表述技巧和语言艺术发挥着极大的作用，打动着有教养的人们的心灵。内容简介：本书是叔本华对人生、社会、文学、艺术、宗教、教育等诸多问题的广泛思考。其中既有难为人接受的惊世之谈，也有令人耳目一新的诛心之论。例如，叔本华论人生：对于幸福来说，人生中的主观因素要比客观因素重要得多。论社会：论社会：最虚伪的傲慢是民族的傲慢。论文学：为金钱和保留版权而写作，本质上是文学的堕落。论天才：天才是这样一种人，世界在其心中被呈现出来，就如同一个对象在一面镜子中被反映出来一样。论教育：教育意味着努力寻求严格而自然的求知途径，以便使教育得以循着一条正确途径有条不紊地继续进行。论女人：女人的生活远比男人更为现实，并且只要眼前尚能得过且过，她们就会心情享乐。勿论偏激与悲观，叔本华对我们是有启示性的：如果我们探索出我们自己心灵的本质，我们也许就有了开启外部世界的钥匙。

如果你想给那些干得出色的员工以奖励，那么你应该以什么样的标准来评估他们？如果 一些员工实际所具备的水平与工作要求有差 距，那么差距到底有多大？应该对他们进行 哪些方面的培训？如果员工面临晋升，那么 凭借什么条件来衡量他们？如果你要辞退员 工，又如何面对他的质疑？……　所有这些问题，答案只有一个——进行员工绩效考核与薪酬管理！　为了方便大家阅读，将修订的主要内容作一简要的介绍。在第一章中，增加了对绩效考核含义的解释。根据笔者这几年在企业进行人力资源管理咨询的经验，虽然绝大部分企业都导入了绩效考核，但是对于它的理解还存在着这样那样的误解，这也影响了考核工作的效果。因此，有必要全面阐述一下“什么是绩效考核？”近几年，KPI这一名词逐渐流行了起来，那么什么是KPI，如何制定KPI呢？我们在第二章中就增加了这部分内容。第三章是介绍考核方法的。很多读者反映，原书略显杂乱，没有顺序。因此这次修订我们对各种方法进行了归类合并，更方便大家的理解。此外，原书对绩效反馈的解释也有些落后和狭窄，根据目前的观点，反馈不反馈要告诉员工考核成绩和结果，更重要的是要与员工一起找出问题的原因并制定绩效改进计划。因此，我们也重新解释了“什么是正确的反馈”。

《绩效考评》（第2版）一书，介绍了各种考评个人绩效的有效方法，全书共9章，主要回答了以下七个问题：1．如何有效地处理与绩效考评有关的法律问题？2．如何确定员工的工作效率？3．哪种考评工具既有效、可信、没有偏见，又可以促进对员工的辅导和开发工作？4．从什么人那里能够收集我们所需要的考评证据？5．如何提高考评者的客观性和准确性？6．如何发挥绩效考评的作用，激发和维持员工的工作绩效？7．如何从组织中裁减某个员工？书中以较大的篇幅介绍了各种考评工具、考评指标体系的类型、研制方法与优缺点，论述了绩效考评中的法律问题、程序公正问题与目标设置问题，还介绍了考评信息来源以及如何进行考评者培训、如何进行绩效辅导。如何让考评不合格的员工自觉自动地离开组织的具体方法。这些内容，对于指导与帮助我们解决我国企事业组织管理中的实际问题，解决当前我们在实行绩效工资，下岗分流与末位淘汰过程中所遇到的种种难题，具有重要的参考价值。