《职业生涯管理》全书共分六章。第一章介绍了国外学者有关职业生涯的前言理论；第二章分析了职业发展阶段、个人因素、环境因素对职业选择的影响，并提供了霍兰德人业互择模式和佛隆的择业动机模式以供读者自测；第三章是对职业锚的全面阐述；第四章从员工个人角度出发，介绍了不同生涯阶段的管理方式；第五章和第六章则是从企业的角度分析了员工在不同职业生涯阶段的管理。《职业生涯管理》一书能使职业者个人和企业管理者了解职业生涯的基本知识，并通过大量的案例和测试找到适合自我职业发展的模式。

编辑推荐：成功素质教程。全美最权威求职指导，美国国家职业性向测试系统，355道试题发现你的优势和潜能，中国人进入外企的“必由之路”。几千万人已从全国职业性向测试体系中受益。你也将从本书得到同样的帮助。了解你的能力：帮助你客观地衡量自己的职业潜能，向你显示你的能力将得到最好发展的领域；了解你的弱点：了解你不擅长的方面，因此不会为其所累；树立恰当的目标：设计你的职业目标，成为你能够成为的人；增强改变的勇气：促使你放弃阻碍你发挥优势和潜能的工作，去寻找能引领你走向成功的职业，做你想做的事；在择业时得到指导：1100种职业的详细介绍给你提供切实的基本信息，帮你做出明智的职业选择或学业选择；帮你节省时间：在选择大学或找工作之前，使用这套体系来测定你的才华，将帮助你避免尝试和失误，从而节省宝贵的年华。

编辑推荐：Description人类学家指出，人类最强的三个欲望分别是：财富、地位和权力，而财富则排在三个欲望之首。本书旨在探讨获得财富的三个阶段，是一部恢弘的关于人类迅速提升积累、聚敛资金的财富发展史，具有权威性、可读性和收藏性。Description人类学家指出，人类最强的三个欲望分别是：财富、地位和权力，而财富则排在三个欲望之首。本书旨在探讨获得财富的三个阶段，是一部恢弘的关于人类迅速提升积累、聚敛资金的财富发展史，具有权威性、可读性和收藏性。

“世界是我的意志和表象”，叔本华的这一论断在遭冷遇多年后终于成为最时髦的哲学理论。他的《作为意志和表象的世界》一书也成为汗牛充栋的哲学巨著的源泉与根据。叔本华无疑是有史以来最悲观的哲学家之一，但他的著作中还是不经意地流露出一些喜剧的东西。他以特殊的表述技巧和语言艺术发挥着极大的作用，打动着有教养的人们的心灵。内容简介：本书是叔本华对人生、社会、文学、艺术、宗教、教育等诸多问题的广泛思考。其中既有难为人接受的惊世之谈，也有令人耳目一新的诛心之论。例如，叔本华论人生：对于幸福来说，人生中的主观因素要比客观因素重要得多。论社会：论社会：最虚伪的傲慢是民族的傲慢。论文学：为金钱和保留版权而写作，本质上是文学的堕落。论天才：天才是这样一种人，世界在其心中被呈现出来，就如同一个对象在一面镜子中被反映出来一样。论教育：教育意味着努力寻求严格而自然的求知途径，以便使教育得以循着一条正确途径有条不紊地继续进行。论女人：女人的生活远比男人更为现实，并且只要眼前尚能得过且过，她们就会心情享乐。勿论偏激与悲观，叔本华对我们是有启示性的：如果我们探索出我们自己心灵的本质，我们也许就有了开启外部世界的钥匙。

本书从生活中才开启的窗口，也许能给读者照进些许我阳光。本书的写作，考虑到两点：（一）恋爱、婚姻、家庭、家庭口才的生活化以及日常性、随机性特点，决定了其平民化、朴质化、通俗化的表现形态。故尔，著者从其实践性的本质出发，大量采用了生活中的实例，并且在事实上不做任何主观的设计与修改，真实的故事，展出了心灵、情感与口才的双重意义、作用以及为诚心、善意所支配的口才所带来的真善美的光彩，所给予的幸福和力量。（二）尽管如此，真正要在生活口才方面达到较高的境界，一定的学识与理论修养，仍是不可或缺的，并且它所涉及的学科相当广泛。其要求或许并不下于工作口才方面的要求。因此，本书在主体部分“实践篇”之前设置了“理论篇”，但并未展开，仅希望起到提醒或提示的作用。

如果你想给那些干得出色的员工以奖励，那么你应该以什么样的标准来评估他们？如果 一些员工实际所具备的水平与工作要求有差 距，那么差距到底有多大？应该对他们进行 哪些方面的培训？如果员工面临晋升，那么 凭借什么条件来衡量他们？如果你要辞退员 工，又如何面对他的质疑？……　所有这些问题，答案只有一个——进行员工绩效考核与薪酬管理！　为了方便大家阅读，将修订的主要内容作一简要的介绍。在第一章中，增加了对绩效考核含义的解释。根据笔者这几年在企业进行人力资源管理咨询的经验，虽然绝大部分企业都导入了绩效考核，但是对于它的理解还存在着这样那样的误解，这也影响了考核工作的效果。因此，有必要全面阐述一下“什么是绩效考核？”近几年，KPI这一名词逐渐流行了起来，那么什么是KPI，如何制定KPI呢？我们在第二章中就增加了这部分内容。第三章是介绍考核方法的。很多读者反映，原书略显杂乱，没有顺序。因此这次修订我们对各种方法进行了归类合并，更方便大家的理解。此外，原书对绩效反馈的解释也有些落后和狭窄，根据目前的观点，反馈不反馈要告诉员工考核成绩和结果，更重要的是要与员工一起找出问题的原因并制定绩效改进计划。因此，我们也重新解释了“什么是正确的反馈”。

员工管理是私营企业老板或主管最头痛的问题。它包括一系列重要的环节，构成了一个完整的体系。如何选拔好适合私营企业的人才？如何对他们进行培训和开发？如何进行绩效考核和薪酬管理？如何合理使用人才？这些问题正是本书要努力回答的。在借鉴人力资源管理这一学科体系的基础上，本书根据私营企业的特点来设计框架。写作过程中注重实用性和可操作性，语言通俗易懂，风格平易近人，摒弃了传统管理类书籍板着面孔说教的特点。

本书是中国目前第一本企业领域中的企业实务培训纲要。它以要点替代内容，留给读者以巨大的思维空间、启发空间与内容整合空间。不同点要代表了当前中国企业界正面临的或需要解决的重要实务性问题。不同要点的形成取自同企业的接触、市场调研和当今欧美最新的企业培训资料，代表了中国企业界的现实需求。本书分为三部分。第一部分为企业战略管理培训纲要，具要内容包括：战略应对培训（入与中国在型企业的战略抉择）、战略构筑培训（企业可持续发展战略的基础知识）、环境决策培训（把握企业外部环境）、内部决策培训（把握企业内部环境）、企业总战略决策培训（形成企业总战略的手段与方法）、竞争战略决策培训（形成竞争优势的通用竞争战略分析）、跨国决策培训（21世纪的全球发展战略）、控制决策培训（如何评估所选择的战略）、执行行策培训（如何实施战略）、战略市场决策培训（中国企业入世后的市场战略决策与应对手段）等。第二部分为企业战略管理表格，内容涵盖行为分析与决策、战略形成与决策、环境分析、产品与竞争分析、企业战略性变革与提升、战略控制、企业资源配置等问题。第三部分为企业战略管理培训综述。

编辑推荐：赛艾诺管理咨询丛书。人力资源专业经理养成教程与应用工具，打造人力资源管理奠基石。以员工为中心的工作设计是一个将公司的使命与员工对工作的满意程度联系起来的概念。它鼓励员工参加对其工作的再设计、这对组织和员工都有益。工作设计中，员工可以提出对工作进行某种改变的建议，使他们的工作更让人满意，但是他们还必须说明这些改变是如何更有利于实现整体目的的。运用这一方法，可使每个员工的贡献都得到认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。本书以大篇幅的案例，展现了工作说明建立的原理与方法，填补了人力资源管理书籍中实务运用的空白，是人力资源管理工作者首选的基本工具。

《绩效考评》（第2版）一书，介绍了各种考评个人绩效的有效方法，全书共9章，主要回答了以下七个问题：1．如何有效地处理与绩效考评有关的法律问题？2．如何确定员工的工作效率？3．哪种考评工具既有效、可信、没有偏见，又可以促进对员工的辅导和开发工作？4．从什么人那里能够收集我们所需要的考评证据？5．如何提高考评者的客观性和准确性？6．如何发挥绩效考评的作用，激发和维持员工的工作绩效？7．如何从组织中裁减某个员工？书中以较大的篇幅介绍了各种考评工具、考评指标体系的类型、研制方法与优缺点，论述了绩效考评中的法律问题、程序公正问题与目标设置问题，还介绍了考评信息来源以及如何进行考评者培训、如何进行绩效辅导。如何让考评不合格的员工自觉自动地离开组织的具体方法。这些内容，对于指导与帮助我们解决我国企事业组织管理中的实际问题，解决当前我们在实行绩效工资，下岗分流与末位淘汰过程中所遇到的种种难题，具有重要的参考价值。