人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，为下一步人力资源管理确定了目标、原则和方法。本书立足于讲述必要的基础理论知识，并考虑到原理性和实践性问题，特别是为适应高职高专培养目标的需要，突出了有关人力资源规划的技能与应用的内容，采用了图示与表格及案例分析相结合的方法；从体系结构上，根据知识的难易程度并结合人力资源规划的实践过程来安排章节，以便学生学以致用：从内容上，力求反映近年来人力资源规划理论与技术的新发展，特别是一些较为成熟的新思想、新理念、新方法。根据教学的需要对学生应当掌握的重点与难点及一般理解的知识也各有侧重。本书可以作为高职高专人力资源管理专业的教材，也可以作为相关专业的教辅书，还可供人力资源管理从业人员参考使用。　本书是高职高专人力资源管理专业系列规划教材之一，在讲述必要的基础理论知识的基础上，为适应高职高专培养目标的需求，突出了人力资源规划的技能与应用的内容，同时配以丰富的图示与表格以及案例分析，向读者展现了人力资源开发与管理理论中关于人力资源规划的内容概貌，是一本理论写实务相结合的教科书。本书分别对人力资源规划概论，企业组织结构设计，人力资源规划的环境，人力资源预测，人力资源规划的编制、执行、评价与控制和人力资源管理信息系统，人力资源战略规划等进行了阐述。本书可作为高职高专人力资源管理专业的教材，也可以作为相关专业的指导用书，同时也可供人力资源管理从业人员参考使用。

你想激发自己和别人的潜吗？你想帮助自己和他人超越障碍、建立自信吗？无论是作为上司还是作为下属，也无论是咨询师还是顾客，你都可以从本书得到答案。世界一流的绩效辅导专家、前赛车冠军约翰·惠特莫尔将告诉你，作为一种有效的咨询方法，一种先进的管理模式，一种待人接物的方式，一种思考的手段，一种生存的状态，辅导尤其是绩效辅导如何帮助你和你的下属实现一流的业绩。随着社会的发展，企业管理的理论与实践也需要不断的发展创新。企业管理的很多理论与实践都源自其他组织的管理实践，如军队、宗教等。如法约尔著名的14项基本管理原则（统一指挥、权责对等等）来源于军队的管理实践，而企业愿景理论则基于对宗教组织的长期研究。西方20世纪90年代开始兴起的辅导理论与实践则源自体育界。它认为管理者的角色定位应该从监督者转为辅导者，如同体育中教练与运动员之间的关系。近年来，辅导理论与实践也受到中国管理实践界和管理研究界的追捧。这本书则是目前了解辅导理论与实践的最佳读物。本书作者曾效力于著名的福特利曼车队，在60年代分别在英国和欧洲的房车冠军赛中取得胜利。本书着重讲述了高层管理人员的辅导工作、生活与工作的平衡、自我辅导、辅导对管理风格和企业文化的变革作用、精神商数等方面的内容，提出了将辅导贯穿于所有的管理活动中的观点。本书行文深入浅出，用大量生活中的例子来说明辅导及团队合作中的原则，通俗易懂。最重要的是本书作者年轻的时候是一名职业赛车手，他把体育中的一些辅导方法应用到商业中，取得了不俗的成绩。在讲述辅导和团队合作原则时，作者十分重视心理层面上的问题，他认为，在高水平的竞争中，选手们在技术上相差甚少，重要的就是心理素质。谁能在心理上克服自己设下的障碍，他就战胜了取得胜利的最大的敌人。

人才招聘面试的选拔标准是什么？干部选拔任用的基准标尺又是什么？如何进行员工培训开发？又如何对员工的绩效进行评价？……这些答案都能在本书中找到。本书系统地介绍了岗位胜任能力模型和卓越绩效能力模型建立的方法、步骤及能力要素的评价方法，并对不同类型的典型岗位进行了案例分析。该书可操作性强，通俗易懂，适用于国家机关、企事业单位的各级管理者、专业技术人员等，是组织人事部门工作者的核心参考书和工具书。本书系统地介绍了岗位胜任能力模型和卓越绩效能力模型建立的方法、步骤及能力要素的评价方法，并对不同类型的典型岗位进行了案例分析。案例包括：企事业单位的高层管理岗位、专业技术岗位卓越绩效者能力模型；人事部经理岗位、一般营销岗位、国家公务员岗位胜任通用能力模型以及甄选大学生的通用能力模型。为组织、人事部门选拔管理人才以及员工的招聘甄选、培训开发、绩效评价、职业生涯规划、薪酬设计、人才规划制定等提供了科学的衡量标准和参考依据。

本书是在党的十六大和十六届三中全会之后，适应完善社会主义市场经济体制时期高等学校人力资源管理专业、劳动和社会保障专业教学和企事业单位工资管理实际工作的需要，在1998年第一版的基础上，经过对原书结构和内容的重大调整、补充和完善而推出的第二版工资管理用书。全书内容包括五个单元。第一单元，工资理论基础，从第一章到第四章，共四章。包括：工资释义，工资总额组成，薪酬概念；市场经济工资决定理论；工资差别理论；按劳分配与按生产要素分配相结合理论，个人收入分配政策和工资分配政策等。第二单元，政府工资宏观调控，从第五章到第八章，共四章。包括：政府监控指导体系；目前政府调控企业工资总量的方式；合理人工费用计算与人工成本控制；工资支付、经济补偿与赔偿规定等。第三单元，企业内部工资分配设计，从第九章到第十三章，共五章。包括：企业内部工资分配的内容、目标和基本原则；建立现代企业工资制度；进一步深化企业内部分配制度改革的措施；工资等级制度设计；工作（岗位）评价；工资标准测算与工资调查；工资形式与绩效工资体系等。第四单元，按生产要素分配设计，从第十四章到第十八章。包括：年薪制设计；股票期权设计；期股设计；科技人员收入设计；员工持股分配设计。第五单元，机关事业单位工资制度，从第十九章到第二十章，共两章。包括：国家机关公务员工资制度；事业单位管理人员、专业技术人员工资制度；机关事业单位工人工资制度；专业技术人员专业技术资格取得与工人技术等级评定等。

《员工招聘与配置》是一本高等院校本科层次使用的人力资源管理专业课程教科书。全书包括：第一章人力资源管理与招聘和甄选、第二章招聘前的准备工作、第三章制定招聘计划、第四章内部招聘和外部招聘、第五章外部甄选、第六章面试、第七章背景调查与体检、第八章录用与招聘评价等内容，每章均附有大量案例与思考题，以引导学生把握书中的重点内容，同时增进学生对员工招聘的流程和实务的了解与掌握。《员工招聘与配置》也适合高等院校经济类、管理类专业师生作为教材使用，同时也可作为企业高层管理者和人力资源主管的参考书。

一只刚刚情窦初开的雁少女，正当幻想着生活有多么美好的时候，“瘦身”使得她不胜体力，向南迁徙的征途才刚刚开始，她就掉队了。.途中，她与留下来照看她的两个哥哥有时联合其它落队的大雁一起飞，也有时会暂时加入到其它雁阵当中。一路上，她在不同的雁阵中得到了爱护，也碰上了难过的事儿，但她们坚忍、合作、相互沟通……所见、所感，使得她一点点的成长、成熟。那是一个雁少女在真正懂得了生活真谛后的真正蜕变的成熟。而人有时的几分自我得意，和自欺欺人的几分龌龊，大抵也是要经过这样的洗涤的，从而融人到团队中才能扩大自己，不至于缩小自己，如果落得找不到自己了，那就十二分的悲恸了。..人类作为万物的灵长，聪明的策略是不缺乏的。管理大师格瑞斯特告诉我们：杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。正确的战略一旦确定，关键在于执行，而执行的关键在于团队。团队中的每一个成员如果没有做到真正的豁达以及几近牺牲的付出，又怎么会真的做到“人多力量大呢！...

在现实社会中工作的人们时常会遇到这样或那样的困难，看起来好像没有什么解决的办法，其实只要会运用书中所说的八种思维，一切“不可能”都将变为“可能”。本书总结了要想成为一名卓越员工必须具备的八种思维，参透了这八种思维，员工思维将成为企业永不枯竭的资源，思维模式将成为企业文化的重要组成部分，员工和企业都将走向卓越。从某种意义上讲，一个人的思维方式能够决定其事业的成败。同样一件事，有人干成了，有人却失败了，究其根源就是他们的思维方式不同，正所谓“成也在人，败也在人”。对于同一个问题，不同的人都会有不同的看法，有时还会有截然相反的看法，除去利害关系的因素外，还因为不同人的思维方式存在着差异。而人的思维方式决定着人的行为模式，若一个人的行为模式切实可行，办事就会成功；反之，办事则易失败。在现实社会中工作的人们时常会遇到这样或那样的困难，看起来好像没有什么解决的办法，其实只要会运用书中所说的八种思维，一切“不可能”都将变为“可能”。本书总结了要想成为一名卓越员工必须具备的八种思维，参透了这八种思维，员工思维将成为企业永不枯竭的资源，思维模式将成为企业文化的重要组成部分，员工和企业都将走向卓越。

谁雇我谁赚钱”必须成为求职者的信念和口号！“谁雇我谁赚钱”也必将成为企业对求职者的核心要求！企业不是慈善机构——没有哪家企业是为了发工资而雇用人的f只有那些贡献大干工资的人，才能够获得企业提供的工作岗位。因为企业的生存和发展都是以利润为前提的，而所有的利润都来自于员工的工作。那些能够在求职过程中让企业相信“谁雇我谁赚钱“的人，将顺利地找到自己希望的工作。为此，他必须说清楚将怎样为企业创造价值，自己将怎样完成每一项具体的工作。工作需要方法，成功的求职同样需要方法，本书的核心价值在于：·帮助企业和求职者双方摆正利益关系和工作关系；·提供最常见的工作方法，使双方的“共同话题”更具体，更富有建设性；·纠正存在于求职者中普遍的错误认识——这些内容也是企业完成岗前培训的基础；·帮助求职者掌握实用的求职方法，培养他们良好的工作习惯。本书可以成为求职者的“随身老师“——不仅明确了求职过程中的各类关键点，而且给出了解决这些核心问题的具体方法。本书也可以成为企业人力资源管理者的”通俗易懂的教材”——让应聘者和新员工迅速明白基本的道理，掌握基础的工作方法，更快地进入工作状态。内容简介：没有哪家企业是为了给你发工资而雇用你的，这就要求你必须向企业说清楚：你为什么能够为企业提供价值？你如何提供超值的贡献？如果你掌握更多的面试技巧，知道更多关于行业、企业、重要岗位的资讯，能够从不同的角度看待自己的经验，你就会更自信；如果你了解了更多面试中的“通用型案例”，并熟练地应用到自己的求职中来，你也可以更顺利地获得企业的信任。本书中绝大部分的案例都是作者的亲历亲为，相信这会给求职者更盲接的参考和帮助。

在人们的印象中，魔术师的手法是最快的，观众在看魔术表演时总是死死盯住魔术师的双手，唯恐漏过一个细节，然而没有用，魔术师的手还是快过了他们的眼睛。这个魔术所用的手法更是快得匪夷所思，你可以在1秒钟内将分散在牌叠各处的4张K集中在一起。

企业需要什么样的大学毕业生？全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心组织的《大学毕业生就业发展2006年度调查报告白皮书》的调查结果显示：应届大学毕业生与用人企业存在很大分歧。1．技能与心态。调查显示，41.28％应届大学毕业生认为，解决当前就业难的方法首先是“提高自己的技能”，其次为“提高自己的职业素质（31.94％）”。但是，在企业看来，“解决当前大学生就业难的方法”最主要的是“学生调整就业心态”，而“学生提高职业素质”、“提高学生技能”反倒其次。2．需求与沟通。大学生和企业在困扰毕业生求职因素选择上，有很大的一致性：即“对企业专业岗位知识缺乏了解”成为困扰毕业生求职的首要因素。企业认为，“对社会缺乏了解”及“能力不足”是困扰大学生就业的主要因素。3．专业与水平。企业对毕业生素质及能力的要求中，首先是毕业生的“适应能力”，其次是毕业生的“专业水平”，第三为毕业生的“品德”。但是，不论是应届大学毕业生还是在校大学生，品德都被排在非常靠后的位置。4．就业与择业。在就业难的情况下，44.21％应届大学毕业生将“先就业后择业”作为首选。但是，在企业用人方面却出现了两种截然不同的观点：一种是建议大学生“先就业，后择业”，另一种则是“先择业，后就业”。求职是人生中的一个棋局，如何以平和心态开局、如何靠转变观念博弈、如何用行为体现价值，请君走好三步棋。职场如棋局，高手似林立，兵卒车马炮，将帅携相士，竞争大比拼，求职不容易，若想早胜出，走好三步棋！求职需要的不仅仅是智商，也不仅仅是情商，还需要培养自己的职商，惟有智商、情商、职商都较高的人，才能在职场上游刃有余，前途无量。对于一个求职者来说，不要怀疑自己环境的好坏，也不要怀疑职业的有无，应该清醒地看到，职场处处有风景，职场处处是平台，从职业生涯规划来看，职场强者需要耐心和毅力，耐心让你获得扎实的创业经验；毅力使你得到行业资源，这些经验和资源是你驰骋职场的不竭动力。