本书以人员素质与能力测评的内容和职能为主线，分别就人员素质与能力测评的基本概念和基本理论、人员素质与能力测评指标体系、人员素质与能力测评工具、人员素质与能力测评类型、人格测验方法、能力测验、职业适应性测验、基本人事调查、基于工作情景的人员素质与能力测评类型、人员素质与能力测评的实施、网上测评、评价中心技术等进行了阐述。全书内容丰富、论述严谨，逻辑清晰，是高职高专人力资源管理专业系列规划教材之一，既可作为相关专业的教辅书，也可供人力资源管理从业人员自学使用。　本书是高职高专人力资源管理专业系列规划教材之一，在讲述必要的基础理论知识的基础上，为适应高职高专培养目标的需求，突出了人员素质与能力测评的技能与应用的内容，同时配以丰富的图示与表格以及案例分析。本书分别对人员素质与能力测评的基本概念和基本理论、人员素质与能力测评指标体系、人员素质与能力测评工具、人员素质与能力测评类型、人格测验方法、能力测验、职业适应性测验、基本人事调查、基于工作情景的人员素质与能力测评类型、人员素质与能力测评的实施、网上测评、评价中心技术等进行了阐述。本书可作为高职高专人力资源管理专业的教材，也可作为社会力量办学机构与人才培训机构的培训用书，同时还可供人力资源管理从业人员参考用。

在高新技术迅猛发展的今天，借助于现代技术，几乎所有生产要素都能够在全世界瞬间得以复制，惟有那些训、练有素的能在各种复杂环境中应付自如的高级人才，才是各类企业、各类社会组织，乃至一个国家所拥有的惟一竞争优势。人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为组织核心竞争力的战略性资源，对人力资源的争夺、创新人才的培养已经成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。 我国从20世纪90年代开始系统地提出人力资源管理的概念，经过短短的十几年时间，这一领域的研究已经获得了突飞猛进的发展。今天人力资源管理已经成为工商管理教学、研究、实践的热点。人力资源管理作为实践性很强的学科，案例教学的恰当运用，能使学生的相关能力有长足的提高，与理论知识传授相得益彰，有鉴于此，我们编写了《人力资源管理案例精选精析》(第一版)一书，该书于2005年1月出版后受到广泛欢迎，被高等院校、高等专科学校及各类职业技术学院选为相关专业教学的辅助教材，也为从事人力资源管理的各专业人士所参考．在第一版的基础上，我们本着创新性、实效性、科学性的原则增选了新的人力资源管理案例．修订完成了《人力资源管理案例精选精析》(第二版)，第二版保持了第一版结构清晰、重点突出、点评精到、案例鲜活的特点，尤其是新增选的人力资源管理案例，紧密联系我国人力资源管理的实际，反映了我国人力资源管理的新思想、新观念和新方法，定会给读者以启发与思考。 第二版由张岩松、周瑜弘、李健等编著而成，具体分工为：张岩松编写绪论及人力资源管理各章案例前的总论部分和第一章；周瑜弘编写第二章、第三章、第四章和第五章；李健编写第六章、第七章和第八章；王芳编写第十章；李军编写第九章和第十二章；徐茂安编写第十一章。徐东闽、刘爱琴具体负责全书案例的资料检索和资料收集工作。全书由张岩松最后总纂和修改。佟昌杰、王洪亮、齐迹、那丽萍、穆秀英、房红怡、张朝晖、孙培岩、李学铁、曹永仕负责全书的文字录入工作。

中国工业经济学会于2005年10月10日至12日在大连召开，来自日本、中国香港和内地的150名学者参加了会议。本书就是在会议论文集的基础上经选编和修改而成的。它是这次年会的主要成果。作者中有相关领域的资深学者，也有崭露头角的年青学者和博士生。不少论文研究得相当深入，有一定的学术水平。本次会议在筹办和研讨过程中，在确定会议主题与专题、论文征集与筛选、会议研讨程序等方面都试图进行创新。会前，由产业经济学学科建设专业委员会确定了“产业组织与政府规制”这个主题和相关的6个专题。从提交会议的论文中，既挑选出学术水平较高、与会议主题密切相关，又考虑代表面的部分论文作者参加了会议。

本书是在总结国内外人力资源开发与管理研究、实践的基础上编写而成的。全书共12章，第1章至第10章为人力资源管理的基础知识，阐述了人力资源规划、组织设计与工作分析、人员招聘与测评、人力资源配置与用人艺术、员工绩效考评与管理、激励与薪酬管理、员工培训与开发、劳动关系、员工保障与安全等基本职能活动的理论与操作；第11章和第12章属于探索性研究内容，基于知识经济的特征，探索了知识经济时代人力资源管理与开发的特点，研究了该领域的前沿问题。.本书集理论性和应用性于一体，较深入、系统地探讨了人力资源管理的理论与实践问题，可作为工商管理类专业特别是人力资源管理专业本科、研究生的教学用书，也可作为企业、事业单位、政府机关人力资源管理者的培训教材。...

本书立足于高职高专教学实际需要，在讲述必要的基础理论知识的同时，考虑到原理性和实践性问题，特别是为适应高职高专的培养目标，突出了有关员工薪酬福利管理的技能与应用的內容，并采用了图示、表格及案例分析等方法。本书在体系结构上，从接受逻辑的角度并结合员工薪酬福利管理的內涵来安排章节，以方便学生理解和应用；在內容上，力求反映近年来员工薪酬福利管理理论与技术的最新发展，特别是一些较为成熟的新思想、新理念、新方法。根据教学的需要对学生应当掌握的重点、难点及一般理解的知识也各有侧重。本书内容丰富，结构清晰，文字通俗，既可作为高职高专人力资源管理专业的教学用书，也可供在职人力资源管理人员阅读参考。　本书以员工薪酬福利管理的内容和职能为主线，分别对员工薪酬管理概论、员工薪酬管理设计的原则和程序、员工薪酬制度设计的原则和方法、员工工资制度、员工奖金和津贴、特殊员工的薪酬管理、员工薪酬统计及计算工具、员工福利构成、员工福利管理、薪酬福利管理法规等进行了介绍，并配以必要的案例分析。

《国际商务管理》是《中英职教商务文秘专业课程改革与实践》的成果之一，《商务人力资源管理》的学习任务和评估在设计上充分考虑了高职学生核心技能的培养，在学生活动中和评估中培养专业技能的同时潜移默化地培养学生的沟通技能，ICT技能、团队合作和解决问题的技能等。《商务人力资源管理》适合作为高等院校经济与管理类本科生的教材，也适用于企业管理人员在职培训与NBA教学。

苏珊。莫雷姆——《如何登上职业巅峰》一书的作者和“商务便装”公司培训录像的制作人，曾经就便装规范问题咨询了许多公司。结果显示，在许多公司都热衷于引进商务便装的时候，往往忽略了一个非常重要的着装因素——客户。尽管研究表明，便装给员工带来很多好处，但许多客户不同意或者不喜欢和那些衣着随意的员工做生意。穿着便装不仅使公司员工和客户之间不好区别，而且有些客户已经开始抱怨，甚至威胁要把他们的生意交给着装比较专业的竞争者打理。 莫雷姆女士说：“当一家银行为重新定义他们的‘便装星期五’规范而费尽周折的时候，他们让我过来静忙。他们从未关注过这一问题，直到接到一个满腹牢骚的客户的电话。她不停地在电话里抱怨那个出纳员衣着太随便，而她却不得不找他办理业务，但她讨厌把财政事务交给那些看上去似乎应该在闲逛而不是在工作的家伙。当然，我们不可能知道其他还有多少客户被冒犯，或者由于同一原因而把他们的业务转移到了别处。” 因此，在当今的商务氛围中，无论你个人对便装的热情有多高，了解便装的穿着方式是必不可少的。工装裤、Dockers服或者双排扣休闲西装不断地传递着你的形象信息。商务便装的着装方式越灵活、选择范围越大，就越容易出现乱穿衣或穿错衣的现象。 公司有非常充分的理由避免他们的便装日大大偏离日常着装标准。一个与我们合作过的员工福利公司在客户对他们进行现场考察之后，无奈地将一个即将到手的巨额合同拱手让给了竞争对手。不久，这家公司的董事长与客户公司CEO举行了一次非正式会谈。那个CEO透露说，他的最终决定仅仅取决于竞争对手的员工“看上去更专业、更像做生意的样子”。毫不奇陉，那家福利公司很快就制定了一个着装规定，并为此进行了一系列的员工培训。 当然，突然制定商务便装的着装标准可能使大家很不适应。然而，很多专家对传统服装付出了大量的心血_，与之相比，休闲服装就像刚从箱子底下翻出来的一样。因此，在引进商务便装的同时，也不能完全抛弃传统的着装标准。这样也避免了在办公室甚至非正式商务场合中穿着园艺裤、运动服或者洗车服，取而代之的是，拥有几套高档的便装，然后根据需要添置其他衣服。 如果你是一名公司员工，你首先要仔细地阅读公司的着装规定，但不要照本宣科地去执行。我们查阅了无数着装规定的发展历史，可以非常肯定地告诉你：通常，那些成文的规定反映的绝对是管理上的最低标准，而公司管理层希望在办公室中看到着装更加规范的员工。 一家著名的银行执行了一套便装日政策，该政策排除了以下3种情况： ·破损的牛仔裤； ·印有脏话的T恤衫； ·卧室里穿的拖鞋或者皮凉鞋。 这是某个“前途无量”的银行经理的衣着打扮： ·褪色但完好的牛仔裤； ·印有这样标语的T恤衫：“总统手下的糊涂虫”； ·一双厚白短袜，外加一双伯肯鞋。 毫无疑问，只有那些对职业前途不抱什么期望的人才会这样打扮，他们的衣着所塑造的职业形象糟糕透顶。 公司形象顾问弗兰克伊·沃尔特受一家执行“便装星期五”的著名公司之邀，为其制定一套着装原则。这套原则以便函的形式在公司内部进行了传达，其中指出条纹背心、中空装、牛仔裤和运动鞋都不能在工作中穿着。该原则的适用范围从家庭便装——灰色羊毛运动衫搭配暗红色的毛绒拖鞋，到时尚便装——浅棕色休闲西装、藏青色丝织罩衫、打褶的纯毛华达呢休闲裤、低跟鞋等。 该原则帮助公司更加明确地规定“便装星期五”的着装标准，以便展示公司的最佳形象。公司建议每个员工根据下列因素来确定自己的着装方式： ·你是谁？（你在公司里的职位是什么？） ·你当天的职责是什么？ ·你要会见谁？ ·在哪里会见？ “怎样的随便才算便装？”一般来说，你要取得最佳着装效果，就要注意观察你的上司以及公司里受尊重的同事，尤其是那些参与制定着装规定的人。他们非常清楚管理层希望看到什么，他们可能觉得以身作则为别人树立榜样也是一种责任。 P111-112

本书是在基于高职高专教育的基础上，结合国内外理论界与企业界先进思想与实际操作规范，编写的一部实用性的人力资源管理工具书。本书内容涉及人力资源规划、工作分析、人力资源甄选录用、人力资源培训开发、人力资源绩效管理、薪酬管理、日常管理和人力资源调整等。此外，该书的案例中提供了一些著名公司人力资源管理使用的方法和手段，具有很高的参考价值。　本书主要包括人力资源规划、工作分析、人力资源甄选录用、人力资源培训开发、人力资源绩效管理、薪酬管理、日常管理和人力资源调整等内容的实用表格和范本，同时给出相关内容的编写目的、要点和步骤等方面的指导与说明。章末设有数道和本章内容相关的复习思考题，便于教与学。本书是高职高专人力资源管理专业系列规划教材之一，既可作为相关专业的教辅书，也可供人力资源管理人员自学使用。

煤炭行业是我国重要的国民经济基础，是国家经济和社会发展的重要能源动力。人力资源管理，由于其在企业管理中具有基础性、全局性和重要性，因而在国内外现代企业中得到普遍重视。《煤炭企业人力资源管理》共分为十章：主要论述了煤炭企业人力资源管理的理论基础、煤炭企业人力资源管理的基本模型、煤炭企业人力资源规划等内容。 《煤炭企业人力资源管理》可为煤炭企业管理革新提供借鉴和参考。

（一）教师人力资源需求预测与需求分析教师人力资源需求预测就是对学校组织在未来特定时期内所需要的教师人力资源的数量、质量与结构进行估计。学校组织的教师队伍总会有一定程度的变化，如教师的晋升、调动等内部流动，以及退休、辞职、解聘等自然流失，社会发展对教师人才素质的新要求、教育市场竞争的加剧，学校适应社会的要求在组织规模上的变化等都会影响学校组织对教师的需求状况。这些因素都是制约教师人力资源需求的重要因素。学校组织要综合分析各种变化信息，对教师人力资源质与量的需求作出判断，为教师人力资源科学规划提供重要的依据。对教师人力资源需求的分析除了考虑上述显性变化因素外，还要分析下列隐性因素。P361.教师的岗位工作量如果教师的岗位工作量不饱满，就要增加工作量或合并相关的岗位，或者转岗，这就会涉及教师数量的减少；相反，如果教师的岗位工作量超负荷，就要增加工作岗位，这就会涉及教师数量的增加。由于各地区和学校的情况不同，因此国家对于教师的岗位工作量并没有统一规定。一般来讲，教师岗位工作量的制定要以完成学校的发展规划和教育教学任务、提高教师的工作积极性和给予教师充足的发展空间为指导思想。目前，很多中小学教师超负荷运转，工作量过大，很多教师连续多年每周教学达50多个课时，没有周末，节假日严重压缩，造成许多教师身心疲惫不堪，不少教师反映，他们很多时候是在穷于应付教学。在这种情况下就要考虑增加教师的岗位数量，相对减少每个教师的工作量。衡量教师岗位工作量是否合理则依赖于对教师工作的分析，有关内容参见第三章。2.班级规模与数量学校的班级规模与数量直接决定着教师的工作量，也决定着该学校组织对教师人力资源的需求。学校要对未来几年招生的扩缩情况进行预测，从而决定教师人力资源的需求情况，比如，一个高中根据本地区的生源情况和社会需求决定第二年扩招两个班，那么就需要招聘新教师。班级的规模也是一个值得注意的问题。班级规模是指在一位特定教师指导下的一个特定班级或一个教学团体的学生人数。就教学而言，班级规模影响到教师的“教育关照度”，影响到课堂教学管理，也影响到教学效果。从世界各国班级规模的发展来看，发达国家每个班级一般在20一30人。我国教育部于1996年颁布的《小学管理规程》中指出，“教学班级学额以不超过45人为宜。学校规模应有利于教学，有利于学生身心健康，便于管理，提高办学效益”。然而，当前的很多县乡中小学，尤其是高中，连年面临扩招形势，而学校的教师、教室、宿舍、教学设备等资源有限，因此不得不扩大班级规模。有的高中一个班的学生达120人，复习班甚至超过200人，远远超过了教育部规定的常规班的规模。这不但影响了教育教学质量，也不利于管理，学生在教室、图书室P37（馆）过分拥挤，会产生不良的教育社会心理反映，降低学习效率。同时教师投入的体力、精力也增加了很多，容易造成教师的疲劳。面对这种情况，可考虑拆班，把一个超大规模的班拆成两个或三个，提高教与学的效率，保证教育质量，因而相应地也就会需要更多的教师。3.教学方式与技术的改变目前，逐渐流行的研究性学习、网络学习，以及教学过程中越来越多地采用现代化教育技术与媒体，如计算机、多媒体、视频等技术的应用，改变了传统的教学模式，在一定程度上也影响着对教师人力资源的需求。