《人力资源管理（原书第6版）》是人力资源与组织行为学经典教材。是美国人力资源管理专家——韦恩F.卡肖的力作，专门写给那些立志从事高级管理工作的学生。本书从读者在未来工作中不可避免要从事的对人事、资本、原材料和信息资源的管理出发，紧扣“生产率、工作一生活质量和利润”这一主题，从环境、雇佣、开发、薪酬、劳资关系协调等环节切入，细化为14章，将人力资源管理理沦与实务紧密地结合在一起，深人浅出，娓娓道来，是一本优秀的人力资源经典教材。

《美国人力培训与就业政策》凸显的两条主线是：一，联邦政府每次制定政策时都未充分考虑经济全球化和国内产业结构变化对就业市场的影响。每次辩论主要是凯恩斯主义学派和货币供应学派之间及联邦主义者与州权主义者之间的辩论，结果在最后颁布的法案中，各类计划的设计与实施都没有与宏观经济结合起来。二、在分析联邦政策的产生、演变、政策宗旨、管理模式和政策有效性的过程中，作者思考的主要问题是如何为将来制定更加有效的政策。作者认为，在微观上，各类联邦计划都在一定程序上提高了劳工的短期就业能力，其收入也有所增加。

三、符合人性要使员工乐意在本企业内任职，则组织设计时应注意下列事项： 1 工作分配要符合员工的主动性与兴趣 （1）保持员工在企业内的主动性。企业虽为人与事的配合，但人是最重要的，做事的、运用财务的、管理进度的都是人，因而人才是企业的主宰。因此在企业内须保持人的主动性，工作指派应较为广泛，使人的知识技能在工作上可获得充分的运用。 （2）顾及员工对工作的兴趣。人的兴趣往往是多方面的，并常有改变，对员工的工作指派不但要顾及其兴趣，还须随着兴趣的改变而调整工作，如此才能维持工作情绪。 （3）为事择人与因材器使应交互运用。从外界遴选人员任职时，自应根据业务的需要遴选能胜任出缺职务的人员，也即根据为事择人原则用人。但当人员聘用后，如发现他尚具有其他特殊才能，为使其特殊才能得以发挥，则宜运用因材器使原则，指派与其特殊才能相符的工作。 2 组织内部层次及职称不可损及员工的自尊 （1）组织内部层次不宜多。企业由于业务的专业分工、员工人数众多及管理幅度的限制，内部必须区分层次。但如果层次过多，不但会增加上下层次间意见沟通的困难，而且会影响基层员工的自尊心，让基层员工感到自己渺小，觉得自己工作微不足道，因而对自己前途的看法产生了阴影。 （2）职称宜美化。一种合理的职称，不但要能表明工作性质与程度，而且字教不宜过多，且为员工乐于接受。职称不可有俗气、不雅、低贱等的感觉。 3 组织要有助于员工的发展 （1）增加员工晋升机会。晋升不仅是员工的愿望，更有助于员工的发展，若对绩效优异的员工不给予晋升机会，必会影响其工作情绪。在不增加单位层次的原则下增加员工的晋升机会，宜将同一层次的职务，分设若干不同的职称并安排至不同的职等，如办事员、助理员、科员虽同为经办人，可分列至不同的职等，以备分别晋升之用。在组织编制上，更应消除在晋升可能发生的瓶颈现象。 （2）扩大调任范围。这也有助于员工的发展，只是其效果不如晋升。调任包括部门内、部门与部门间、企业与企业间的调任及主管与非主管间的调任在内。调任人员对新职位易产生新鲜感，进而使其在新职位上产生新的希望抱负，以激发其工作惰绪。 4 以意见沟通代替指挥监督 （1）员工对指挥监督的感受。监督者是行使权力，受监督者是服从权力；监督者是上级，受监督者是下级；一是站在主动地位，一是站在被动地位。因而主管与下属对指挥监督的心理感受是不同的。 （2）员工对意见沟通的感受。主管与下属间的指挥监督，在心理上如看作意见沟通，则在地位上是平等的。主管对下属的指示只是一种意见的传送，下属对指示如有意见可提出自己的看法再传送至主管，下属如认可主管的理由而接受时，也会感到这是自己主动的接受而非被动的接受。运用符合人性原则的优点是可发挥员工才华、维护自尊及满足愿望，并可能会影响因专业分工而带来的效率。P7-8

本书是第一版和修订版（曾获2003年上海普通高校优秀教材一等奖）理论与实例的继承与发展。全书由企业文化“基本原理”和“个案评析”两大部分构成。“基本原理”阐明了企业文化的形态、定义、内涵、要素、结构、功能，分析了企业精神、企业伦理、企业思维与企业“性质”观；特别对企业文化的核心和企业形象，进行了独创性的深入探讨与论述；对国际企业文化的来龙去脉及其学说，作了全景式的描述；对中国特色的企业文化，进行了历史与逻辑相统一的梳理。“个案评析”坚持历史与逻辑、观点与材料相统一的观点，评析了十几家公司的企业文化。被评析的公司，既有国际知名的，也有国内优秀的；既有大型的，也有小型的；既有历史久远的，也有成立时间不长的；既有成功的，也有失败的。它们各自都具有一定的典型意义和代表性，无论对企业文化的理论研究，还是对企业文化的实践建设，都有很高的参考价值和借鉴意义。全书内容丰富，视野开阔，理论精到，多有创新。有志在企业文化理论上创新突破的研究者，可用作参考；有心在企业文化实践中建功立业的企业家，可翻阅借鉴。本书更是一本进行企业文化系统教育或短期培训的好教材。本书特别适合于作为企业文化理论学习的配套教材使用。

本书收集了关于组织发展和组织转型领域中奠基式人物的经典论述。该领域中优秀学者们的文章为我们提供了一个全面的图像。关于组织发展与转型的理论与实践、历史与未来以及面临的问题与机遇，读者在这里都可以寻找到相关的解读甚至解答。今天，因市场机制的引入使很多国有企业、民营企业和事业单位面临着组织发展和转型的种种问题，本书为理论家和实践者探索具有中国特点的组织变革理论和经验，提供了一些思路。

随着中国企业的迅速发展，一大批创业家正在朝着企业家转变。而如何找到合适的企业接班人，正是这批企业家的心头之“痒”甚至是“痛”。如何直面这一急需解决的问题？本书将为此提供解决方案。书中内容包括企业接班人危机；企业接班人计划；企业接班人的特质；如何培养企业接班人；如何“空降”CEO五大篇。从企业接班人计划如何人手，以企业接班人如何培养为核心，从数个角度分析了接班人问题，并结合具体对应的案例提出应对之道。希望本书能为我国企业的发展贡献一份力量。

企业作为社会中的一分子，其兴衰成败同样建立在责任的基础之上。正所谓“天下兴亡，匹夫有责”，企业并非一架赚钱机器，而是存在于社会大环境下的经济组织。企业要获得最终的成功，就必须把责任视为自己的生存之本；一旦遭遇责任危机时，不要忙着逃避或推卸，而要在第一时间内主动、勇敢地将责任承担起来；将责任落实到每一个人身上，坚决避免疏忽和懈怠责任的现象；构建强有力的企业责任文化……企业持续和健康的成长，不是来自于赤裸裸的利润追求，而是来自于是否承担起了企业的责任使命。人们总是对别人的成功羡慕不已，自己却很少认真思索：是什么使那些平凡的人成了人中精英，让他们在众人中脱颖而出，描绘美丽的生活画卷，谱写绚丽的事业华章？难道他们真有一条通往成功的捷径吗？其实，在他们光芒四射的表象下面隐藏着一种有别于一般人的特质——他们拥有比普通人更高的责任感，并以此来支配他们的人生，这才是促使他们成功的关键。无论是研究成功者的成功，还是研究失败者的失败，结论都会最终聚焦到责任上：成功源自负责，责任决定成败。本书紧贴现实，认真剖析了责任对一个人、一个企业、一个国家成败的重要影响。一个民族缺乏责任感，最终必会走向没落；一个企业缺乏责任感，最终会退出市场的舞台；一个人缺乏责任感，最终将难当大任。成功的机会往往蕴藏在责任之中，要明确自己的责任，并勇敢地承担起自己的责任。个人因为责任感而获得企业青睐，拥有精彩的人生；企业因为社会责任感变得辉煌而强大。责任决定成败，我们每一个人都应该真正理解和关注责任，让责任成为日常的生活态度和工作习惯，把对责任的落实贯彻到实际行动当中。

关于人力资源管理的问题从它一开始存在就一直伴随在我们身边。在资本主义的早期阶段，即在机器时代之前，企业家被认为是首要的人力资源。企业家处在产品、土地、劳动和资本要素之间，通过重新整合这些要素，以产生新的财富和价值。 本书分为理论篇和实践篇两篇：在理论篇中对知识经济时代人力资源管理的特点、组织视角的员工价值与顾客价值研究、员工组织关系研究新思路——双向视角的I-P/C模型、薪酬水平中的纳什均衡等理论和热点问题进行了研究；在实践篇中对策研究，包括了战略人力资源管理实践对组织绩效影响的实证研究，对我国人才激励因素的实证研究，劳务派遣以及企业薪酬制度设计中的税收策划问题研究等内容，分析探讨了人力资源管理理论在不同领域中的应用。

23.你喜欢单独工作还是团队合作？回答：我属于比较独立的类型，因此我喜欢先按指示多想办法，然后停下来仔细考虑该如何完成它们。我一直对寻找人才的工作很感兴趣，我觉得在您的指导下，我能为贵公司做出重大贡献。从我对这个职位的了解来说，你和保罗·维雷将举行每周例会来讨论新工作指南和候选人要求。那时，我将坐下来，仔细筛选候选人，同时安排与几个适合该职位要求的求职者见面。在那之后，我当然将尽全力安排好他们的位置。我也预料到本职位的工作将包括打电话争取新客户，以扩大我们的候选人队伍，确定更多的职业信息。我碰巧认识许多劳资双方的人——求职者以及雇主。我期待着与你和保罗先生一起分享我的职业信息。高声回答：我是一个很好的团队合作者，我珍视一个友好的团队为共同目标而一起工作的机会。在团队中我感到自在。我喜欢这样的团队活动，例如用头脑风暴法解决问题，取名称，共同提出战略方针，一起分析市场的新走势。我的上一份工作就是在一家著名品牌公司里，有时候我们的会议要持续几天。我乐意与团队成员一起行动。我们会坐进一间会议室，关上门，带着一大叠纸、记号笔、各种玩具、大堆的报纸和杂志，讨论企业识别方面的重要问题，直到我们每个人都为得到了很好的解决办法，而觉得满意为止。我知道贵公司也是按真正的团队概念组建的，我希望能听到这方面的更多信息。24.什么能激励你更努力地工作？回答：当人们真正期望我努力为他们效劳时。我将会尽全力做好工作。作为一名助理计划员，我有四个上级，我与他们相处得都很好。圣诞节过后的一个挈期，他们四个都同时度假去了。在那一个星期里，我一个人管理整个中心小组，在没有任何指示的情况下，我为几个顾客提供了一些策略，并对退休人员市场有了一个没想，该设想成为了我们新的秋季营销方案的主要内容。我喜欢作为团队成员工作，但是那一个星期我的表现证明，只要有动力在推动我前进，我凭着自己的力量也能很好地完成工作。加分点：分享你关于退休人员市场的想法。询问面试官他的公司是以哪些市场作为目标的，通过在现场自然地提出一个市场解决方案，使他留下深刻印象。P26-27

本书是普通高等教育“十五”国家级规划教材，也是作者长期从事薪酬理论、薪酬管理教学与研究的成果，包括宏观环境、微观操作和薪酬管理变革及趋势，即”宏观”、“微观”和“趋势”三篇内容。在“宏观篇”，讨论了宏观体制变革、劳动力市场规制、国际化与薪酬管理的关系；在“微观篇”，从组织战略与薪酬、职位与薪酬、能力与薪酬、绩效与薪酬、市场与薪酬、福利与薪酬、预算与薪酬和长期激励等方面，对微观薪酬理论和管理技术进行了分析和总结；在“趋势篇”，探讨了当代中国薪酬管理变革实践、理论研究的主题和发展趋势。全书思路清晰，结构完整，逻辑严密，文字流畅，案例生动，反映了国内外薪酬管理理论研究和管理实践的最新进展，是一本理论与实践密切结合的教材，适合大学劳动经济、劳动关系、人力资源管理及相关经济管理专业的师生使用，也可作为在校研究生，以及政府或企业人力资源管理实践工作者的参考读物。...