20世纪六七十年代以来，组织中的传统人事管理逐渐被人力资源管理所替代，进入了以人力资源为核心的现代组织管理新时代。这个新时代有以下特征： 工业革命以物质规模和自然资源的获取为重心。在知识经济时代，物质资源规模作用逐渐减弱，取而代之的是人力资源作用的稳步上升。组织的强大与弱小的界限越来越模糊，只有快慢、新旧和优劣之分。“人”是组织的灵魂，“是管理的第一要素”已成为人们的共识，人力资源管理的优劣直接影响整个组织的经营状况。没有科学合理的人力资源管理，就不会有组织的可持续发展的未来。人力资源开发程度对一个组织的发展至关重要。通过开展有效的人力资源管理工作来最大限度地挖掘人力资源的发展潜力，是组织提高竞争力、建立核心优势的必要手段。员工的技能、知识专长和各种关系是组织中最为宝贵的资源。一个组织越是业绩平平，人才外流就愈加严重，最终导致组织不能正常发展。为了迎接新时代对组织人力资源管理的挑战，我们编写了《人力资源管理》这本书。

作为世界第一人口大国，中国的人口规模问题不仅是人口学家的研究对象，而且也一直是历代政治家和学者们高度关注的热点。 近些年来，随着生育率跌至更替水平以下，中国人口规模问题又与人口结构问题交织在一起，变得更加扑朔迷离 ，一时间竟成为世纪之交人口学界争论的新热点。收集在《中国人口：太多还是太老》中的论文是这场争论中各方的主要代表作品。读者将会发现，坦率、犀利和针锋相对是《中国人口：太多还是太老》的一大特色，开门见山的质问，指名道姓的批评，在书中比比皆是。尽管各方争论激烈，但我们完全可以肯定，争论各方的目的都是共同的，那就是寻求规律，探索真理。

人无头不走，鸟无头不飞。由此可见，老板的管理水平决定了企业的发展前景。作为小老板，你未必是样样皆通的全才，也未必要事事躬亲，但必须善于借人之力，让员工自动自发地、出色地完成自己的工作。本书以此为主要宗旨，以一只小刺猬如何在团队中树立威信，组织大家群策群力，团结一心，战胜严寒，度过难关为主线．深入浅出地介绍了企业管人、用人的方方面面，本书以实实在在，行之有效的方法和技巧，教你如何用好手中的权力，炼就在商场上呼风唤雨的真本事。目录：第一章事实头跳舞的卡琳——让大家围着你转个性魅力吸引人良好的工作环境吸引人合理完善的用人机制吸引人气氛融洽士气高用好一个人，带来一帮人联合之道，壮大自身利润分享人气旺给人出路，争取多数在用人过程中建立信赖关系做个受人欢迎的老板案例：你来这里就是老板点评第二章管人要先有嫡系部队——因材施教，打造班底编制培训的程序刺激下属学习的欲望培养积极的心态实地考察，眼见为实朽木也可雕有效培训的秘决案例：青岛东贸善于育才进百强点评第三章让员工各就各位——事不躬亲，适度放权给下属自由发挥的机会鼓励下属思考授权的原则授权应注意的问题案例：为人才搭台唱戏点评：第四章管人要学会煽风点火——让大家都兴奋起来记住下属的名字让下属知识你赏识他好钢要用在刀刃上施以压力，激发潜能与部下同甘共苦困难时多描绘一下远景用心情感染人该交的钥匙一定要交案例：吹口哨工作点评第五章管人关键在管住人心——浇树浇根，带人带心激励别人先激励自己把赞扬光作一件礼物慷慨地把钱给出去请下属为你出主意给他们想要的东西用感情管理激发员工热情使管理目标成为下属自己的目标头脑风暴：让大家参与推动揽过收人心案例：激励，能在早晨就不拖到晚上点评第六章管人先要把人留住——绝不放过有能耐的人第七章管人要行使好手中的权力——行令讲究，号令如山第八章管人先要立威——严字当头，立威有术第九章公平分食物的刺猬——立场刚正，治住贪欲第十章纠错也要讲艺术——恩威并施，宽猛相济第十一章管人要把握好距离——距离不能太近也不能太远第十二章管人要使巧劲——一点一点靠近对方第十三章管人的关键是控制——该拿捏住的一定要拿捏住

本书是一本概论性的人力资源管理课本，最适合学习一般管理课程的大学本科生、研究生、MBA学生及企业经理使用。本书围绕着人力资源的有效管理能够帮助企业获得持久性的竞争优势这一主题，介绍了人力资源管理实践与竞争优势相联系的模型。全书共4篇15章，主体由三个部分组成：（1） 获取竞争优势；（2） 人力资源管理的问题与实践；（3） 经理人指南。每章结尾均备有联系教材内容与实际的复习题、经验性的练习和案例题。全书还附有经理人上网指南，收录大量有关人力资源管理的网址，使读者在实用性很强的学习中得到更深一步的指导和帮助，从而开阔眼界，启发思路，达到举一反三的功效。

本书从“平衡记分卡”模式建立的总目标出发，以按“顾客类指标－内部运营类指标－财务类指标－学习与提升类指标”设定组织实现高效运营所必须关注的要素为主线，以一个地市级税务组织为研究对象，共分五章给出了创建高绩效税务组织的操作性指南。本书适用于各级国税和地税组织的工作人员及管理人员阅读，对其他政府部门的工作人员也能提供有益的参考。

本教材共包括十二章内容：第一章劳动关系导论，主要介绍劳动关系的概念、种类、实质以及劳动关系导论，主要介绍劳动关系的概念、种类、实质以及劳动关系合作与冲突原理；第二章劳动关系理论，重点讲述劳动关系五种学派的基本观点、对劳动关系问题的价值判断以及劳动关系调整模式；第三章劳动关系的历史和制度背景，主要介绍劳动关系发展的一般规律及我国劳动关系的发展变化；第四章雇主，主要讲述雇主角色理论、管理模式、雇员参与制度和劳资合作；第五章工会，主要介绍工会的基本概念、分类、职能、工会化的原因，以及工会的组织结构和法律保障；第六章政府，主要介绍政府在劳动关系中的作用及在劳动关系实践中承担的五种角色，不同劳动关系学派的政府理论及政府的劳动关系实践，以及我国劳动关系法律的主要内容；第七章劳动合同管理，重点介绍劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，无效劳动合同的确认以及违反劳动合同的法律责任；第八章集体谈判，主要介绍集体谈判的含义和功能、程序和内容、级别和技巧以及我国集体协商谈判制度；第九章集体协议，重点讲述集体协议的订立、变更和终止以及我国集体协议的法律规定；第十章三方协商机制，主要介绍三方协商机制的概念和特点，形式和职能，规则和程序，以及政府在三方协商中的作用和我国的三方协商机制；第十一章劳动争议处理，重点讲述劳动争议的处理原则、方法以及劳动争议调解、仲裁、诉讼制度；第十二章当代劳动关系的发展，重点讲述转型时期我国劳动关系的特点以及伙伴关系的内容。本教材力图用简明易懂的语言解释劳动关系的基本知识、基本理论和基本制度，并努力做到理论性与实用性的统一。

面对呈现在面前的这本《美国鲍德里奇国家质量计划——卓越绩效准则》小册子，您也许会迅速浮现出一系列的提问，如什么是卓越绩效准则？它有什么用？我或我的组只能够从中获益吗？实施这一准则的难度如何？在过去十几年中，组织的管理方面出现了两股值得关注的热潮。热潮之一，许多国家的政府通过设立国家质量奖的方式来提升本国各类组织的管理水准，强化和提高本国产业的竞争力。热潮之二，国家质量奖评奖准则已成为各类组织评价自身的管理水准和引导内部改进工作的依据。美国马尔科姆·鲍德里奇国家质量奖的评奖准则被称为“卓越绩效准则”（CriteriaforPerformanceExcellence），它已经成为了经营管理的事实上的国际标准。对照这些评奖准则来对组织的绩效进行自我评估，这是过去十多年中出现的一个全球性的潮流。值得一提的是，在参照世界著名的质量奖准则并结合我国实践的基础上，中华人民共和国国家标准GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》于2004年8月正式发布了。这标志着这种“卓越绩效模式”在我国的推广进入了一个新的阶段。该标准的发布迅速引起了企业界及其他相关领域的关注和重视，也预示着会有众多的企业和人员将会投身于这一标准的实施之中。马尔科姆·鲍德里苟卓越绩效准则将为我国国家标准的有效实施提供有益的帮助。鲍德里奇卓越绩效准则体现了制胜之道！它是组织以卓越绩效和崇德守信赢得经营成功之道。每一位鲍德里奇准则的使用者都是胜者。本准则有助于各类组织因应当前挑战并对处复杂性，这种复杂性来自既要在今日产出成果又要有效地应对未来。2005年准则的修订体现了高层领导者所面对的特别的压力，体现了组织的而不只是技术的创新，还体现了对于高绩效企业的长期生存能力和可持续性的挑战。准则中更为直接地突出了有关执行这一主题，反映了对于敏捷性和执行速度的并重。在这诸多的挑战面前，你的组织将会表现如何？无论你的企业是大还是小，是服务业还是制造业，是踞于一点还是全球开花，本准则都是一个帮助你在不确定的环境中衡量绩效和运筹帷幄的宝贵框架。本准则能够帮助你协调资源与各种举措，如IS09000、精益经营、平衡计分卡、六西格玛等，改进沟通、生产率和有效性，以及实现战略目标。这份准则正在你的手中……这是一个难以置信的好机会。为何不抓住这一机会？一旦你翻开了它，你就开启了通往卓越绩效的门扉。——鲍德里奇国家质量计划主任哈里·S·赫茨（HarryS．Hertz）

本书集各种交际场合，各种进退应对情况，教您各种社交技巧。内容包括：打招呼、道别、介绍、致谢、在餐厅中的应对、购物祝贺、聊天等。

本书是超级畅销书《基业长青》的作者柯林斯的又一力作，它描绘了优秀公司实现向卓越公司跨越的宏伟蓝图。《基业长青》揭示了公司保持卓越的秘诀，但书中提到的公司自始至终都出类拔萃。对于那些业绩平平的公司，如何才能实现从优秀到卓越的跨越呢？是不是卓越的企业都有所谓的特殊“卓越气质”？发展的瓶颈是不是真的难以突破？针对这一问题，在5年时间里，柯林斯和他强有力的研究团队进行了一项规模巨大的研究，对1965年以来《财富》杂志历年500强排名中的每一家公司（共1400多家）进行了研究。研究结果令人震惊——只有11家公司实现了从优秀业绩到卓越业绩的跨越，包括吉列、金百利-克拉克、富国银行、菲利普·莫里斯等公司，它们在15年的时间里，公司的平均累积股票收益是大盘股指的6.9倍（而像GE这样举世闻名的大公司也只有2.8倍），也就是说，如果你在1965年向这些公司中的一家共同基金投资1美元，到2000年，这只股票的收益将增长471倍，而市场上一般的股票基金只增长56倍。这些实现跨越的公司在什么方面比那些公司中的巨星，如英特尔、可口可乐等企业表现得还要优异？柯林斯将这11家公司与那些实现跨越但并不能持久的公司和未能实现跨越的公司进行对照，分析实现这一跨越的内在机制。柯林斯发现，公司从优秀到卓越，跟从事的行业是否在潮流之中没有关系，事实上，即使是一个从事传统行业的企业，即使它最初默默无闻，它也可能卓越。柯林斯提出了一整套观点，“只要采纳并认真贯彻执行，几乎所有的公司都能极大的改善自己的经营状况，甚至可能成为卓越公司”，因为从优秀到卓越的答案“不受时间、地域的限制，普遍适用于任何机构。”柯林斯和他的研究小组耗费了10.5人年，阅读并系统整理了近6000篇文章，记录了2000多页的专访内容，创建了3.84亿字节的电脑数据，收集了28家公司过去50年，甚至更早的所有文章，进行了大范围的定性和定量分析，得出了如何让公司从优秀到卓越的令人惊异而振奋的答案：●从公司之外请来的被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。●经理人的薪酬结构跟推动公司经营业绩无关。●实现跨越的公司在制定长期战略上花的时间并不比别的公司更多。●技术以及技术推动的变革，实际上并不能激发从优秀到卓越的跨越。●合并和收购在推动公司跨越过程中并没有起到任何作用。●实现跨越的公司不刻意创造转变、激励员工或是营造公司上下一致的气氛。●革命性的跨越，不一定需要革命性的过程。●实现跨越的公司从事的并非是景气行业，有的甚至是出境很糟的行业。●卓越并非环境的产物，在很大程度上，它是一种慎重决策的结果。

为了探讨和介绍当代人力资源管理的最新研究成果，推广人力资源管理的基本原理与方法，《高等院校工商管理系列教材：人力资源管理》借鉴了西方人力资源管理理论和我国人力资源管理的研究成果，结合我国人力资源管理的实践与理论探索，力求为广大学生提供一本前瞻性、系统性、创新性、实用性较强的教材。