《企业技术创新绩效提升与战略：基于智力资本、吸收能力及创新文化的影响》抓住技术创新的知识本质，以知识的类生物生长规律为依据，以智力资本、吸收能力和创新文化为前因变量，探索如何有效提升企业的技术创新绩效，并以技术后发企业为具体研究对象探讨如何实施技术追赶战略。研究发现，智力资本中的人力资本和关系资本能直接有效地提升技术创新绩效，而结构资本对技术创新绩效的影响具有两面性。实现吸收能力对技术创新绩效有直接促进作用，而潜在吸收能力则需通过实现吸收能力对技术创新绩效发挥间接影响．企业良好的创新文化能放大智力资本对实现吸收能力和技术创新绩效的影响，也能放大潜在吸收能力对技术创新绩效的影响。技术后发企业在技术追赶初始阶段一般应采取模仿创新战略，至中后期才可以实施自主创新。

员工岗位职责管理处于整个人力资源流程的开始部分，它决定着一个员工进入公司后的后继表现和绩效，需要企业有一套规范的程序和量化的标准，从而使企业的战略和新员工的具体工作结合起来，发现员工的优劣势和个性特征，给员工以明确的工作目标和方向，避免其在忙碌中不知所措，造成企业资源和个人精力的浪费。《企业规范化管理系统实施方案？岗位员工管理》是一部关于企业员工岗位职责管理的指导用书，内容包括员工岗位管理实施的思路、员工岗位管理规范化的标准、员工岗位管理规范化实施的方法等，适合企业管理人员参考学习。

《高等职业教育文秘专业“十二五”规划教材·21世纪高职高专精品教材·现代秘书系列：现代会议组织与服务》在深入企事业单位调研的基础上，紧扣时代脉搏，贴近会议服务的实际，并通过大量精彩示例和案例，阐述了现代会议组织工作、会议文书服务、会议环境服务、会议接待服务、会议礼仪服务、会议信息服务、会议生活服务及会议保障服务等内容，书中诸多情景模拟训练，可以给学生最新的实用指导和训练及轻松愉快的学习体验。

本书是作者承担广东省哲学社会科学“十一五”规划项目《董事问责：制度结构与适应性效率研究》（07G03）的最终成果。《暨南大学法学文库·董事问责：制度结构与效率》八章内容可以分为三大部分：一是理论框架的构建，建构了董事问责制度构造的平衡论。二是就不同事项的问责强度及相应的制度安排展开分析，探索实现董事问责结果的配套机制。三是分别就特殊类型的董事、特殊的诉权、经营管理权和控制权安排条件下的董事问责机制。

《最低工资制度与中国劳动力市场》针对我国城市化进程中最低工资制度的就业效应进行实证研究，为我国最低工资制度研究补充新的分析证据。该书就我国东部、中部和西部地区最低工资制度对劳动力市场的影响进行了实证分析。在分析总结我国最低工资制度和城市劳动力市场就。业特点的基础上，作者针对区域性差异，分别从影响劳动力供给和需求的因素进行了分析。同时综合理论与实证分析结论，借鉴国外最低工资制度，提出了相关的制度改进建议。《最低工资制度与中国劳动力市场》丰富和完善了工资制度以及劳动力市场相关研究理论，就劳动力市场的发展和完善给出了理论支持和实证数据的切实参考。

《第一资源（第14辑）》收录的《“十二五”时期我国人事人才事业发展的总体思路研究》一文，回顾了“十一五”时期我国人事人才工作的成就，分析了当前我国人事人才工作面临的挑战和机遇，在此基础上对“十二五”时期我国人事人才工作的总体思路进行了思考，提出了主要任务和重点工程的设想，以期为“十二五”时期我国人事人才工作提供参考借鉴。

《第一资源（第15辑）》专题研究栏目关注我国的地方政府人才政策。《上海科技人才开发与管理法制化：发展历程与未来前瞻》梳理了上海科技人才开发与管理法制化的总体情况，在此基础上对科技人才培养开发、评价发现、选拔使用、流动配置、激励、投入、保障、创业等方面的政策法规建设提出了建议。《推进广西高层次人才队伍建设的思考》和《无锡市吸引和保留国内高层次人才的策略研究》分别探讨了适应当地发展的高层次人才队伍建设的政策及其实施效果。

随着经济环境迅速变化和市场竞争日益激烈，越来越多的企业意识到，拥有一批敬业的员工是企业最根本的竞争优势。因此，提高员工敬业度、激励员工努力工作成为企业的关注焦点之一。但作为人力资源管理领域所关注的重要问题一一员工敬业度在学术领域的理论研究和在中国企业的管理实践却远远不足。 企业出于对员工的依赖，一般会给予他们相对较高的物质报酬，然而，员工的需求往往是多方面的，财富并不是激励的唯一要素。本研究的意图在于，深入研究员工敬业度的各个构成维度，进而探索开发更为全面合理的员工敬业度量表，时，探讨员工敬业度的影响因素，期望通过实证研究得出结论，指导企业改善组织氛围以提高员工的敬业度。 本研究综合运用了管理学、心理学、统计学等学科的研究方法，具体包括四种方法：①调查法，即通过专家访谈、问卷调查等方法收集来自各类企业的员工敬业状况和组织氛围信息；②规范定义方法，即采用规范定义的方法准确地界定员工敬业度和组织氛围的概念及内涵是实现研究的先决条件；③数据分析方法，即通过相关分析、差异分析、因子分析、描述性分析等数据分析技术，分析调查获得的数据，从中探索可以遵循的规律，其中，因子分析是主要方法，为研究员工敬业度构成和影响因素提供了依据；④案例法，即选取一个具代表性的案例，通过分析组织氛围改进前后的员工敬业度状况，采集不同时间点的数据和典型事件，验证论文研究结论。

在企业里搞培训，时不时地会遇到些烦心事：领导认为培训是白花钱，每次申请经费都给你脸色看；学员对讲师的好评非常高，可私底下总埋怨培训是“瞎吃药”；根据需求调查问卷确定的培训内容，大家却一致认为没有针对性；……不清楚左右培训成功的要素，培训就很容易陷入误区，招致多方不满。作者经历了国内培训行业从无到有的发展历程，看着培训市场被一些“专家”、“大师”搞得乌烟瘴气，导致不少企业培训流于形式，让负责培训的hr失去了方向。痛心之余，他把自己三十多年培训生涯的点滴体会和经验写出来，希望能对年轻的hr有所帮助，对培训市场的自律起到促进作用。通过阅读《别让培训的钱打水漂：把培训的钱花在刀刃上》，你会明白：怎么做才能让培训真正落到实处，不让企业白花花的银子打水漂；如何选择讲师，不再为找不到靠谱的讲师而烦恼；清晰了解培训行业的“内幕”和“行规”，跳出误区，让培训顺风顺水，斩获好评。

秘密的发现者朗达·拜恩，在出版《The Secret》一书之后，越来越多的人知道了“唤醒巨人”的秘密。人们不断地寻找，发掘出了令人惊讶的“秘密背后的秘密”，它们分别是《生命中的磁石》（生命的秘密）和《世界上最神奇的24堂课》（人生的秘密）。这两本书都是年代久远的经典之作。在一百多年的历史之中，外在环境日新月异，唯一不曾改变的事实就是：我们每一个人都有需求、渴望、梦想，以及焦虑和恐惧。一个人能否获得成功或财富，真正的诀窍在于，我们如何在心中构筑梦想，然后，努力让梦想成真。所有事物都有其因果关系，我们所看到的外在世界，内心都先有构想，然后经过创造，再把事物带到人世间。