本书细化了行政管理组织结构设计、文件档案及印章管理、办公总务管理、人力资源与绩效管理、员工考勤出差管理、涉外活动和礼仪形象管理、提案和会议会务管理、后勤管理、车辆管理、企业内部保密管理等行政管理工作。 本书是行政管理人员开展工作的模板库、范例库、工具书和执行手册。适合企业高层管理者、行政主管、行政岗位的工作人员，以及所有有志于企业行政管理工作的读者朋友。在本书的使用过程中，读者要根据企业的实际情况和工作的具体要求，对工作流程和相关的制度、表格、方案、细则进行修改，使之更加符合实际，切记不可生搬硬套。

《企业人才资源机制建设探索》在对建设企业人才资源管理机制进行大量调研和探索的基础上，提出了一套符合中国企业特色和现实需要的企业人才资源管理机制建设的思路、方法、规范及考核标准，具体内容包括：人才资源管理机制的理论概述；选才机制；育才机制；用才机制；聚才机制；经营管理人才队伍建设；专业技术人才队伍建设；技能操作人才队伍建设；国际化经营人才队伍建设等。本书语言简练，文风朴实，具有较强的理论性、实践性和可操作性，是在众多企业人才资源管理机制建设类书籍中，具有鲜明企业特色的参考读本。本书适合企业领导干部和从事人力资源管理工作的人员学习和使用，也可以作为企业开展人才资源管理机制建设的培训教材。

《员工关系、沟通对知识管理的作用机制研究》以关系为切入点，分析其对员工知识共享意愿、知识整合能力的作用机理。以五省市958位员工为研究对象，沿着“关系→沟通行为→知识共享与整合”之逻辑思路所展开的实证研究表明义务性、情感性关系对员工知识共享意愿和知识整合能力有正向影响，而工具性关系却不利于共享意愿与整合能力提升；知识共享对知识整合存在积极影响。最终，本书对客观认识“关系”、倡导“和而不同”的沟通方式、促进知识共享与整合提出了相关建议。

《关系契约视角下的联盟治理结构及其绩效研究》以关系契约理论和不完全契约理论为基础，采用理论和实证相结合的研究方法研究能有效地控制关系风险的联盟治理结构及其影响因素，分析联盟治理结构与关键影响因素间的匹配效果及其绩效特征。《关系契约视角下的联盟治理结构及其绩效研究》的主要内容包括：①基于关系契约理论构建联盟治理结构选择的数理模型，揭示联盟关系治理的机理以及影响联盟治理结构选择的决定性因素，在此基础上提出基本理论假设。②运用实证分析方法研究中国传统产业、高技术产业和基础产业中联盟治理结构的影响因素及其行业差异，并根据实证研究结果分析不同行业的联盟治理结构特征。③分析联盟治理结构与影响因素间的匹配关系，运用实证方法揭示不同联盟治理匹配程度下的联盟绩效结果，并且对实证检验结果进行分析和讨论。④给出适合中国国情和企业特点的联盟治理决策…模型，提出具有启发性的研究结论和政策建议。本书的适用范围：可以为政府主管部门和企业中高级管理者进行联盟治理提供决策参考，并且对于高等院校管理专业研究生和有一定专业基础的高年级管理专业本科生同样具有很好的学术参考价值。

《技术联盟与创新绩效：理论分析与实证检验》通过分析技术联盟的主要方式与创新绩效之间的关联，揭示协作研发、专利联盟和技术标准联盟等技术联盟基本模式对创新绩效的主要影响要素与作用方式，探索提升创新绩效的基本路径与模式。首先，分析协作研发、专利联盟、技术标准联盟这三种技术联盟基本模式的互动发展基础和协同关系。其次，通过数理模型群分析协作研发的博弈过程，揭示动态环境下协作研发的演化路径，并运用标杆测试模型对协作研发网络进行测试分析。再次，利用系统动力学分析专利联盟影响自主创新能力的内在机理，实证检验浙江民营科技企业专利联盟对自主创新能力的作用方式。最后，研究技术标准联盟的管理特征及其影响创新绩效的主要因素，实证检验技术标准联盟的伙伴选择、伙伴关系对创新绩效的作用方式与影响程度。《技术联盟与创新绩效：理论分析与实证检验》可供研究技术创新的学者、研究生研读参考，同时也可作为实际工作者的参考用书。

2012年企业绩效评价标准值的行业划分以《企业绩效评价行业基本分类》为基本依据，共包括10个大类、48个中类和102个小类，与2011年相比，增加了人力资源服务、热力生产与供应等行业标准值，并将投资公司、汽车制造以及城市公共交通等行业进行了细化。同时为方便区域对标，增加了按照地方国有企业分行业、全国6大行政区域以及36个地方为基础分类的绩效评价标准值。为便于企业合理选择标准值，我们对标准值的选择原则进行了说明，供评价工作参考。对于一些小行业在开展绩效评价工作时，可从附录《企业绩效评价行业基本分类与代码对照表》中查找被评价企业的所属行业，以准确选择评价标准。 为了实现“做强做优、培育具有国际竞争力的世界一流企业”目标，满足企业开展国际国内对标工作需要，我们除测算制订了22个评价指标的标准值外，还对每个行业以“补充资料”形式提供了成本费用占主营业务收入比率、经济增加值率、EBITDA率等6个指标数据；同时，我们继续在收集整理国际大型企业数据的基础上，运用数理统计方法，测算了18个行业20个指标的2011年国际标准值，一并收录于书中，供大家工作参考。

《绩效考核与绩效薪酬设计全程指导》基于绩效考核设计工作全过程，以绩效考核设计实战为出发点和落脚点，全景介绍绩效考核及绩效工资计发设计流程和技术要点，以及绩效考核及绩效工资计发设计形成的绩效考核方案及绩效工资计发系列文件。通过《绩效考核与绩效薪酬设计全程指导》，您可以了解：绩效管理与绩效考核的概念、理论基础以及特点。绩效考核制度的要素组成、绩效目标设计的原则和过程、公司级和部门级关键绩效指标设计。关键绩效指标的权重、赋分和绩效标准确定的方法。绩效考核制度的常用方法以及绩效考核实施中的配套措施与策略，以及国内外知名企业绩效考核及绩效管理概览。实施绩效考核的前提条件与绩效考核设计流程，绩效考核项目初期报告的结构和内容。企业负责人、部门负责人及员工的经营业绩考核与绩效薪酬计发设计，包括绩效指标的确定、绩效标准的核定等。

本书主要讲述了人力资源管理的历史发展过程、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理等内容。

就业促进是世界各国所面临的最重要的课题之一，尤其是在当前国际金融危机对世界经济产生重大冲击的背景下就业问题更显得突出。对于我国而言，体制转轨、社会转型、国企改革、加入WTO以及世界经济一体化等一系列重大改革和事件对中国的发展提出了新的挑战，就业问题也成为各方关注的焦点，其重要性也越来越凸显，完善就业和社会保障制度已成为中国构建“和谐社会”执政理念的基础。《就业培训：基于多元主体视角下的动力机制研究》通过研究就业培训与就业促进的相关理论，立足我国国情，运用理论研究与实证研究相结合的方法，分析我国劳动力就业培训的现状、存在的问题、成因及有效解决途径，借鉴国外劳动力就业培训的成功经验，建立就业培训投资抉择模型，研究我国劳动力就业培训的目标模式、培训基地建设、培训投资监管机制，设计基于技能人才供给的就业培训开发体系，从而构建劳动力就业培训的长效动力机制，为解决劳动力就业培训问题提供应对策略和政策建议，具有重要的理论意义和实践价值。

《引爆集团的小宇宙：人力资源管控》主要探讨集团管控中的人力资源管理。书稿分为两篇，第一篇基于集团战略的人力资源管控，主要是站在集团的高度上，论述目前人力资源管控的漏洞和误解，罗列人力资源管控的重大挑战，进而推出人力资源管控的体系构建。第二篇包括集团人力资源管控的十大支撑和子要素，从集团人力资源战略、集团总部、集团子公司改造、集团人力资源的规划、集团培训、集团外派人员管理、集团继任体系、集团薪酬、集团绩效、集团人力资源管控核心思维这十个维度对集团人力资源管控的观念进行分别梳理，将集团人力资源的方法结合实践和案例推出。书稿特别强调集团人力资源管控和单体公司人力资源管理的区别，详细列举了集团层面的人力资源工作，与单体公司的人力资源工作相比到底具有哪些迥异的特质，为集团总部层面人力资源工作的开展提出了全新的思路和原则，对于刚刚走上集团化道路、或者人力资源体系并不健全的企业的人力资源工作具有一定的指导意义。