《全国人力资源和社会保障干部培训教材：人力资源和社会保障法制》分为八章，从理论到实践对加强人力资源社会保障法制建设进行了系统的介绍和阐述。内容包括法律知识概述、人力资源社会保障立法、人力资源社会保障法律制度、人力资源社会保障法律实施、人力资源社会保障行政许可与审批、人力资源社会保障行政争议处理、人力资源社会保障依法行政，同时对人力资源社会保障领域的国际法——国际劳工公约也做了介绍。在编写过程中注重突出前沿性、科学性和整体性。《全国人力资源和社会保障干部培训教材：人力资源和社会保障法制》在编写形式上也有所创新，在每章的开头和结尾设计了学习导读和思考题，在章节内容中设置了“关键概念”“阅读参考”“新闻摘录”“案例”等内容，力求以鲜活的体例更加贴近读者，具有较强的可读性和应用性。

经济社会的发展、科技的进步和广泛应用，对人才提出了新的更高的要求。高等教育应培养什么样的人才、什么类型的人才，是一个需要从实践的角度进行研究和回答的问题。根据用人单位对人才的需求和素质教育的实施，我们提出了培养品行优良、理论知识扎实、实践动手能力强的适用型人才的目标，并根据这一目标确立了全新的人才培养模式。总的原则是分流培养，因材施教。在思想品德教育上，建立“知行测评体系”；在教学上，建立了以培养学生能力为核心的“三点式”教学法；在学生管理上，建立了以学生自我管理为主的“三制式”管理；在专业素质培养上，建立了专业主修能力和“二习制”；在基本素质上，建立了基本素质自我养成法和自我训练达标法；在考试上，建立了以实践动手能力为核心的考核机制和创新学分机制。

石油行业是国民经济的支柱性产业，对于国民经济的健康、快速发展起着关键性的作用。自我国加入WTO以来，国外石油企业陆续进驻我国，与国内石油企业争夺国内外市场，其先进的生产技术及管理经验给国内石油企业带来巨大冲击，国内石油企业已经不再是国内能源供给部门，而成为了国际油气市场中的一个经营企业。国内石油企业如何利用自身优势，整合所属的各种资源，降低成本提高产出以增强自身的竞争优势，在国际化竞争中立于不败之地逐渐成为国内学者及广大石油工作者关注的重要课题。《员工精神激励感知与组织公民行为关系研究：以石油企业为例》立足于石油企业的实际，以石油企业员工精神激励感知与组织公民行为的关系为研究对象，在借鉴国内外员工精神激励感知和组织公民行为研究的理论成果的基础上，对国内石油企业员工精神激励感知的水平进行测度，并对石油企业员工组织公民行为维度以及石油企业员工精神激励感知对组织公民行为的作用机理进行了研究。《员工精神激励感知与组织公民行为关系研究：以石油企业为例》适合国内石油企业各层级管理人员及广大普通员工阅读。

在日益加剧的市场竞争环境下，创新是企业生存和发展的必要条件。企业只有具有了相应的创新能力才能推动创新活动，进而对可控资源进行加工、配置来形成新的战略资产以获得竞争优势。因而，大部分企业都存在对创新能力的需求。然而无论是在理论上还是在实践中，对于创新能力的认识还有所差异，这也导致企业在如何提升创新能力的问题上还存在基础缺陷，就此引出了《提升企业创新力及其组织绩效研究》所关注的一系列问题：①创新能力是什么？②创新能力提升的内在机理是什么？哪些主导因素会促进创新能力提升？③内外部环境中的相关条件因素又起着什么样的作用？④这些因素之间又存在怎样的关联关系？⑤创新能力提升会给企业带来哪些实效？为此，《提升企业创新能力及其组织绩效研究》首先针对创新能力的概念进行界定，认为该概念是一个复合概念。在分别对创新和能力进行分析的基础上，《提升企业创新力及其组织绩效研究》对创新能力的内涵进行了深入的探析，提出创新能力是推动创新活动的一种功能能力。通过对现有文献的回顾，可以看到，学者们也分别提出智力资本、组织学习和环境条件会影响到创新能力。本书通过对这些观点的评述，进而利用知识管理理论、组织系统层次理论和战略过程理论将以上三种观点融合在创新能力提升的组织活动中，形成了一个具有阶段逻辑步骤的活动路径。随后本书利用案例——北京标凯科技有限公司进行探索研究，进而提出本书的理论框架。根据对标凯公司能力提升活动的分析，本书得出了创新能力提升活动中的五个步骤：基础认知、战略发起、活动方式选择、能力制度化和反馈更新。这条主线也暗含着“智力资本－组织学习－创新能力”的内在关联关系，这样也就形成了本书理论中创新能力提升的路径主线。在实证研究中，通过对176家企业的统计实证研究，并运用回归模型对数据进行分析，研究结果表明：①企业的智力资本能促进组织学习活动，其中人力资本与组织资本正向影响内部学习，组织资本与社会资本也正向影响外部学习。②组织学习能促进创新能力提升，内部学习和外部学习均会正向影响创新能力。③组织学习在智力资本与创新能力之间起中介的作用，内部学习在人力资本和创新能力之间起中介作用，而外部学习在社会资本与创新能力之间起中介作用，两种学习模式均在组织资本与创新能力之间起中介作用。④高强度的环境竞争条件下，内部学习对创新能力的正向影响会增强，而外部学习对创新能力的影响并不会发生变化；组织氛围也不能调节内部学习和外部学习与创新能力之间的关系。⑤创新能力的提升会为企业带来相应的财务绩效和市场绩效。因而，本书的理论研究也从实证研究上得到了进一步验证。在回答所提出的研究问题和案例分析及通过对假设关系进行统计实证研究验证的基础上，实现对现有的企业能力理论、知识管理理论、战略管理理论和组织系统层次理论等的进一步补充、扩展和创新。《提升企业创新能力及其组织绩效研究》创新之处体现在以下四个方面：（1）在界定创新能力的基础上，认识创新能力提升的内在机理。明确提出企业在需求的刺激下会把对智力资本的分析和认识作为活动基础，进而以组织学习作为活动方式，并综合考虑企业内外部环境为活动背景推动创新能力提升。这样就形成了关于创新能力活动的一般性程序路径，其本质是企业对其内在的组织知识调整的动态阶段性过程。（2）基于组织层次的角度对智力资本、组织学习及其之间的关联关系进行探讨。人力资本是蕴藏于个体内部的相关知识，企业需要利用内部学习将这种知识转化为组织知识。社会资本是企业主体和外部相关主体的关联，它能实现组织进行外部学习的通道，这样外部学习能将外部知识转移进入企业内部。此外，学习活动还需要组织资本的配合支撑。（3）分析了内部学习和外部学习对创新能力的影响。本书将组织学习层次延伸至企业边界外部进行考虑。内部组织学习能促使内部相关主体参与到新组织知识的创造活动中，而外部组织学习则能实现企业从外部直接引进一些新的知识进入组织内部。基于不同导向的组织学习模式对企业来说都是有用的，它们可以帮助企业在实践活动中提升创新能力。（4）阐述了环境竞争性和组织氛围对创新能力提升活动的影响作用。在高度的环境竞争压力下，企业会通过内部学习活动立足于自身来从组织内部挖掘出合适的知识以增强创新能力；然而高度的环境竞争性并不会增强外部学习对创新能力的促进作用。同样，在中国国情下的组织氛围并不能调节组织学习与创新能力间的关系。从现实的企业实践活动的角度来看，创新能力提升是企业开展一种组织活动的逻辑阶段过程，即该组织活动所经历的轨迹。其中，智力资本是活动基础，它既可以为企业知识更新活动提供合适的人力资本以获得新的内部知识，同时也可以为组织活动提供制度机制保障，此外还可以利用社会资本来为企业的外部活动建立网络联结。组织学习的作用不仅在于从组织内部和外部不断地获取新的知识来发现可替代的知识，进而完成对组织系统中知识结构的调整，随后形成新的知识结构来促进企业提升创新能力。同时，这种组织活动也是在相关的内外部环境条件因素背景下进行的，环境竞争和组织氛围会以间接的方式作用于这种组织活动。组织绩效是这种组织活动的最终评价，只有为企业带来实际效果才能保证这种组织活动不断延续下去来创造持续的竞争优势。最后，本书也讨论了研究的理论意义和实践启示以及研究局限和未来研究方向。

《从人口大国迈向人力资源强国》一书，此书通过理论研究、实证分析和国际比较，课题组是在教育部全力支持下开展项目研究的。这项重大研究课题采用的是跨系统、跨部门、跨学科联合攻关的形式，参加研究的百余名专家学者来自全国各地，研究历时7个多月。课题组提出21世纪前50年我国教育与人力资源开发的总体目标是：建成总量充足、配置均衡、能力优先、体系现代的国民教育体系，建设世界最大的全民终身学习型社会，使十几亿人口的人力资源得到全面开发与提升，实现从教育大国变为教育强国，从人力资源大国变为人力资源强国的战略转变，到本世纪中叶，建成教育和人力资源强国。

《比较视野下的中外劳动关系研究》分国外工会述评、全球化与劳资关系、集体谈判制度研究、劳动关系与工会四个部分，阐述了作者对中外劳动关系的思考。

我们知道能量的提升才能为企业创造出好业绩，使企业实现永续发展。俗话说“人心齐，泰山移”，当团队成员之间能够相互理解、相互支持、思想相通时，团队就能焕发活力、勇于创新、齐心协力、积极进取，而在这种心灵的共鸣中就能形成更强的共振，从而焕发出更强大的能量。也许，你的团队看起来就像一盘散沙，但只要你能找到共振点，只要找到能够激活他们的共振触发器，你的团队就会持久地散发出激情与活力，并产生巨大的“团队合力”。那么，能够增强团队竞争力的共振触发器都有哪些呢？包丰源编著的《共振（让员工思想达成共识的秘密）》将一一为您介绍。

《普通高等教育“十二五”规划教材·人力资源管理实务丛书：招聘管理与人才选拔：实务、案例、游戏》除通过引导案例来点明本章中心内容外，另外还依托章尾案例做为对本章核心内容的再思考。《普通高等教育“十二五”规划教材·人力资源管理实务丛书：招聘管理与人才选拔：实务、案例、游戏》共有八章，分为三大部分：第一部分即第一章，主要是招聘管理中的理论基础部分，第二部分即第二章到第七章，这是招聘管理中的实务操作部分，第三部分招聘管理综合案例与沙盘游戏，即第八章，此部分在引导案例“联合利华商业夏令营的经典游戏”介绍基础上，介绍作者新教学法的研究成果——人力资源管理沙盘游戏在招聘管理中的应用，通过游戏规则的引导，使学生们参与这种带有趣味性、对抗性的游戏，可以让他们在付出最小经济成本的条件下，体验到真实的招聘管理过程，并形成实际操作经验。

《绩效量化考核指标辞典》共收录600个量化考核指标，考核指标覆盖企业的市场管理、销售管理、导购促销管理、电话销售管理、网店销售管理、广告策划管理、生产管理、设备管理、质量管理、技术管理、客户服务管理、研究开发管理、采购管理、仓储管理、安全管理、财务管理、审计监督管理、网络信息管理、行政管理、后勤保障管理、人力资源管理共21项内容；涉及酒店宾馆、商场超市、化工、煤炭、电力、物流、电子商务、地产建筑、物业9大类别的企业。 “功能全面”、“精准实用”、“查阅方便”是本辞典的三大特点，辞典中对所收录的指标分别从中英文名称、计量单位、设置目的、指标定义、计算公式、适用范围、考核周期、量化考核、信息来源、使用说明、失真提示、配套指标、相近指标共13个方面进行了全方位、多角度的解析，并提供了拼音、笔画、英文的检索，便于读者快速查找。 《绩效量化考核指标辞典》的读者对象包括企事业管理者、人力资源管理人员、企业咨询师和高校师生等。

本系列图书从企业各个职能部门组织结构出发，详细介绍了各个部门目标分解、部门岗位职责、部门主要业务、部门工作流程、部门绩效考核、部门薪酬体系、部门培训体系、部门风险规避、部门问题解决。在此基础上，后附附录，给出各个部门在开展各项业务需要掌握的关键业务术语和重要的法律法规。