《整体薪酬手册：人力资源专家的综合指引》是由权威的薪酬管理研究和服务机构——美国薪酬协会出版的专业著作。对于必须面对吸纳、激励和保留优秀员工问题的人力资源专业人员而言，《整体薪酬手册：人力资源专家的综合指引》为您提供终极指引。对于专业人员而言，本书提供了足够的技术工具；对于高层管理者而富，本书提供了宽广的视角。本书适合作为人力资源高级管理者和专业人员的案头书。本书是理解整体薪酬理念，设计整体薪酬举措和推动组织成功的得力助手。

在创新过程中，个体层面的因素不容忽视，组织唯有通过发挥员工的创造性才能产生新产品、新服务或新流程，保持竞争优势。德鲁克在研究了多家创新型企业后认为，变革代理人并不一定是创新的发起者，组织里任何层面的员工都有可能掀起创新运动。心理学家的研究也认为，每个人都有创造的潜能，组织中的员工在工作中会产生很多好的创意。而现实的观察和现有研究也表明，员工在适当的氛围中，才会积极主动地创新。组织如果不能充分发挥员工的创造性潜能，让这些创意表达出来并付诸行动，形成创新的行为和结果，则无疑是浪费了宝贵的人力资源。那么，究竟是什么因素影响了员工在工作场所的创新？杨晶照编著的《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》通过对社会交换理论、计划行为理论和创造力理论等相关理论的回顾，从个体和组织两个层面着手考察影响员工创新的因素，并以社会交换为理论基础，构建理论模型，认为组织信任与员工创新之间存在着主效应，创新心理在其间起中介作用，而组织层面因素如组织文化、人力资源管理实践在当中起着调节作用。根据理论模型，《员工创新行为的激发》在文献回顾与分析的基础上，进行了演绎推理，提出了相关的研究假设，并采用实证分析的方法来验证假设。《员工创新行为的激发：组织因素与个体因素的互动》共取得有效问卷143套，运用因子分析和多层级线性回归（HLM）的方法对理论模型进行了检验。创新意味着对现实一定程度的否定，信任意味着员工处于一个良好的关系状态之中，有助于增强其创新性，较少担心创新可能产生的失败。因此，在适当的组织因素作用下，信任可以诱发员工的创新。研究结果显示：组织信任对员工的创新有着显著的促进作用，与创新相关的心理过程在其中的中介作用显著，当组织文化呈现出鼓励创新、重视员工发展等特征时，会加强组织信任与员工创新之间的关系，同时，高承诺型人力资源管理系统不仅可以促进员工创新，也在组织信任与员工创新之间起着促进作用。《员工创新行为的激发》的理论贡献主要表现在：在社会交换的理论框架下，透过创新过程黑箱，研究创新发生的机理；探究个体与组织因素对员工创新的作用机制；提出信任对员工创新的影响。。根据研究结果，《员工创新行为的激发》提出了促进员工创新的相关建议。促进工作场所员工的创新，组织因素不可忽略，营建有助于员工发展的高聚合组织文化，借助人力资源管理的措施都可以促进员工的创新绩效。从个体因素来看，信任的建立，组织和员工之间非正式的和自我强化的契约关系的强化，能增强员工创新的内在心理动力，有助于形成组织和员工的良好双赢局面，从而产生更多的创新。

为了改善当期绩效、取得更好的增长前景，世界各地的工商企业都在尝试各种新的组织设计，对正式的组织架构、惯例和流程以及公司文化进行变革。在这一过程中，企业改变了经营范围，重新勾勒了组织图，还试图改变企业内成员共享的信念、价值观和行为规范等。在《现代企业：基于绩效与增长的组织设计》中，约翰·罗伯茨提出，上述各种变化之间存在着可以预测的、必要的关系，并且这些关系会改善企业的绩效和增长。成功的组织会从整体性的角度看待以下各项要素，并在它们之间建立互相匹配的、整体性的模式，如企业的组织设计、竞争战略、外部环境。《现代企业：基于绩效与增长的组织设计》提出了强有力的概念框架，用以分析组织设计特征、竞争战略与企业环境之间的相互作用。虽然《现代企业：基于绩效与增长的组织设计》采用了通俗易懂的语言，但其仍然是建立在严谨的模型以及大量实例的基础之上，并针对当今企业正在发生的变革提供了全新的洞见，对学者、学生以及管理者都具有十分重大的价值。

本书是作者在长期从事人力资源管理特别是绩效管理的教学、研究与实践基础上编写而成的，系统梳理了绩效考核与管理的相关内容，既从理论上解析绩效考核与管理的逻辑结构，又从实践上把握绩效考核与管理的操作要领。全书共分四个部分：理论基础篇、指标设定篇、考核主体篇和程序执行篇，涵盖了绩效管理的基本概念、绩效考核与管理的各种指标和工具、绩效管理机构及其职责、绩效考核与管理的方法与程序、企业各类人员的绩效管理实践等内容。本书融汇作者多年从事人力资源管理咨询与培训的宝贵经验和心得体会，介绍了多种绩效管理技术与工具，并精选了大量企业绩效管理的实际案例。本书适合用作高校人力资源管理及相关专业的教材，也可供企业实务人员阅读参考。

石油行业是国民经济的支柱性产业，对于国民经济的健康、快速发展起着关键性的作用。自我国加入WTO以来，国外石油企业陆续进驻我国，与国内石油企业争夺国内外市场，其先进的生产技术及管理经验给国内石油企业带来巨大冲击，国内石油企业已经不再是国内能源供给部门，而成为了国际油气市场中的一个经营企业。国内石油企业如何利用自身优势，整合所属的各种资源，降低成本提高产出以增强自身的竞争优势，在国际化竞争中立于不败之地逐渐成为国内学者及广大石油工作者关注的重要课题。《员工精神激励感知与组织公民行为关系研究：以石油企业为例》立足于石油企业的实际，以石油企业员工精神激励感知与组织公民行为的关系为研究对象，在借鉴国内外员工精神激励感知和组织公民行为研究的理论成果的基础上，对国内石油企业员工精神激励感知的水平进行测度，并对石油企业员工组织公民行为维度以及石油企业员工精神激励感知对组织公民行为的作用机理进行了研究。《员工精神激励感知与组织公民行为关系研究：以石油企业为例》适合国内石油企业各层级管理人员及广大普通员工阅读。

在日益加剧的市场竞争环境下，创新是企业生存和发展的必要条件。企业只有具有了相应的创新能力才能推动创新活动，进而对可控资源进行加工、配置来形成新的战略资产以获得竞争优势。因而，大部分企业都存在对创新能力的需求。然而无论是在理论上还是在实践中，对于创新能力的认识还有所差异，这也导致企业在如何提升创新能力的问题上还存在基础缺陷，就此引出了《提升企业创新力及其组织绩效研究》所关注的一系列问题：①创新能力是什么？②创新能力提升的内在机理是什么？哪些主导因素会促进创新能力提升？③内外部环境中的相关条件因素又起着什么样的作用？④这些因素之间又存在怎样的关联关系？⑤创新能力提升会给企业带来哪些实效？为此，《提升企业创新能力及其组织绩效研究》首先针对创新能力的概念进行界定，认为该概念是一个复合概念。在分别对创新和能力进行分析的基础上，《提升企业创新力及其组织绩效研究》对创新能力的内涵进行了深入的探析，提出创新能力是推动创新活动的一种功能能力。通过对现有文献的回顾，可以看到，学者们也分别提出智力资本、组织学习和环境条件会影响到创新能力。本书通过对这些观点的评述，进而利用知识管理理论、组织系统层次理论和战略过程理论将以上三种观点融合在创新能力提升的组织活动中，形成了一个具有阶段逻辑步骤的活动路径。随后本书利用案例——北京标凯科技有限公司进行探索研究，进而提出本书的理论框架。根据对标凯公司能力提升活动的分析，本书得出了创新能力提升活动中的五个步骤：基础认知、战略发起、活动方式选择、能力制度化和反馈更新。这条主线也暗含着“智力资本－组织学习－创新能力”的内在关联关系，这样也就形成了本书理论中创新能力提升的路径主线。在实证研究中，通过对176家企业的统计实证研究，并运用回归模型对数据进行分析，研究结果表明：①企业的智力资本能促进组织学习活动，其中人力资本与组织资本正向影响内部学习，组织资本与社会资本也正向影响外部学习。②组织学习能促进创新能力提升，内部学习和外部学习均会正向影响创新能力。③组织学习在智力资本与创新能力之间起中介的作用，内部学习在人力资本和创新能力之间起中介作用，而外部学习在社会资本与创新能力之间起中介作用，两种学习模式均在组织资本与创新能力之间起中介作用。④高强度的环境竞争条件下，内部学习对创新能力的正向影响会增强，而外部学习对创新能力的影响并不会发生变化；组织氛围也不能调节内部学习和外部学习与创新能力之间的关系。⑤创新能力的提升会为企业带来相应的财务绩效和市场绩效。因而，本书的理论研究也从实证研究上得到了进一步验证。在回答所提出的研究问题和案例分析及通过对假设关系进行统计实证研究验证的基础上，实现对现有的企业能力理论、知识管理理论、战略管理理论和组织系统层次理论等的进一步补充、扩展和创新。《提升企业创新能力及其组织绩效研究》创新之处体现在以下四个方面：（1）在界定创新能力的基础上，认识创新能力提升的内在机理。明确提出企业在需求的刺激下会把对智力资本的分析和认识作为活动基础，进而以组织学习作为活动方式，并综合考虑企业内外部环境为活动背景推动创新能力提升。这样就形成了关于创新能力活动的一般性程序路径，其本质是企业对其内在的组织知识调整的动态阶段性过程。（2）基于组织层次的角度对智力资本、组织学习及其之间的关联关系进行探讨。人力资本是蕴藏于个体内部的相关知识，企业需要利用内部学习将这种知识转化为组织知识。社会资本是企业主体和外部相关主体的关联，它能实现组织进行外部学习的通道，这样外部学习能将外部知识转移进入企业内部。此外，学习活动还需要组织资本的配合支撑。（3）分析了内部学习和外部学习对创新能力的影响。本书将组织学习层次延伸至企业边界外部进行考虑。内部组织学习能促使内部相关主体参与到新组织知识的创造活动中，而外部组织学习则能实现企业从外部直接引进一些新的知识进入组织内部。基于不同导向的组织学习模式对企业来说都是有用的，它们可以帮助企业在实践活动中提升创新能力。（4）阐述了环境竞争性和组织氛围对创新能力提升活动的影响作用。在高度的环境竞争压力下，企业会通过内部学习活动立足于自身来从组织内部挖掘出合适的知识以增强创新能力；然而高度的环境竞争性并不会增强外部学习对创新能力的促进作用。同样，在中国国情下的组织氛围并不能调节组织学习与创新能力间的关系。从现实的企业实践活动的角度来看，创新能力提升是企业开展一种组织活动的逻辑阶段过程，即该组织活动所经历的轨迹。其中，智力资本是活动基础，它既可以为企业知识更新活动提供合适的人力资本以获得新的内部知识，同时也可以为组织活动提供制度机制保障，此外还可以利用社会资本来为企业的外部活动建立网络联结。组织学习的作用不仅在于从组织内部和外部不断地获取新的知识来发现可替代的知识，进而完成对组织系统中知识结构的调整，随后形成新的知识结构来促进企业提升创新能力。同时，这种组织活动也是在相关的内外部环境条件因素背景下进行的，环境竞争和组织氛围会以间接的方式作用于这种组织活动。组织绩效是这种组织活动的最终评价，只有为企业带来实际效果才能保证这种组织活动不断延续下去来创造持续的竞争优势。最后，本书也讨论了研究的理论意义和实践启示以及研究局限和未来研究方向。

《管理新视野丛书：人本管理（第2版）》在内容安排上分为12章：第一章为导论，主要是对人本管理进行了界定，分析了人本管理的本质，目的是在理论上使读者对人本管理有一个清晰的概念，不至于因为概念错误而导致理解错误，进而犯应用层面的错误。第二章是人本管理思想的演变及研究进展评价，这部分主要综述了中国古代、古典管理理论、人际关系学说、行为科学、现代管理流派中的人本管理思想，并对中国人本管理思想研究进展做了评价，主要是通过挖掘管理理论中的人本管理思想，为人本管理理论奠定基础。第三章是人本管理的比较研究，本部分主要是比较美国、日本、中国三国的人本管理模式，通过产生背景、管理效果等方面的比较评价，做到洋为中用，古为今用。第四章是人本管理的理论框架，主要从人本管理的理论基础、人本管理的五要素（主体、客体、目标、环境和活动）、人本管理的逻辑框架几个方面构建人本管理的理论框架。这是人本管理的理论核心。第五章是人本管理的操控体系及运行机制，主要从体系设计、系统优化、运行机制、运作流程和实施战略几个方面就人本管理系统进行设计，以利于企业把理论应用到实践。第六章是人本管理下的企业文化建设，主要论述了企业文化与人本管理的一致性，剖析了目前企业文化建设中的问题，提出人本管理下企业文化建设的思路。第七章是人本管理下的劳动用工制度，主要界定了劳动用工，剖析了我国劳动用工模式和劳动用工中存在的问题，并通过与国外劳动用工模式的比较，提出并设计了人本用工模式模型和策略。第八章是人本管理下的员工培训，本部分从人本管理和员工培训的辩证关系人手，重点分析了人本管理下员工培训的企业目标和员工目标，并在剖析现有员工培训中存在问题的基础上，提出人本管理下员工培训双目标融合策略。第九章是人本管理下的薪酬策略，本部分从薪酬的本质分析开始，比较了基于职位、技能、绩效、市场四种薪酬模式的优劣势，在此基础上提出了人本管理下的薪酬策略。第十章是人本管理下的员工激励，本部分在论述相关激励理论基础上，提出人本管理下员工激励的理念、原则和策略，并针对一线员工、初级经理、中级经理和高级经理的特点，分别设计不同的员工激励技巧。第十一章是人本管理下的员工职业生涯规划，本部分介绍了职业生涯规划的历史演进，重点阐释了员工和组织双方各自在职业生涯规划中的定位。并从分阶段职业生涯和职业生涯过程管理两个方面设计了人本管理下员工职业生涯策略。第十二章是人本管理下的劳动关系，本部分剖析了劳动关系实质，分析了影响劳动关系因素，在综述评价西方和我国劳动关系历史演变和比较不同管理模式下劳资关系基础上，从劳动契约和心理契约的融合、工会职能的发挥、员工参与三个方面设计了人本管理下劳资关系建立的思路。

集团总部的核心地位及功能定位，决定了总部员工胜任能力的特殊要求。《战略引领与胜任力：集团总部员工胜任力模型研究》以能本管理思想为理论基础，根据集团总部员工的角色定位，提出高级人才开发的“双核管理模式”构想，较早开发并使用战略情境任务分析法，构建了中航工业集团总部员工胜任力模型，即MVP模型。MVP由心智模式、思维方式及知与行三大模块组成，对应核心胜任力、变革胜任力与基础胜任力，其素质要项按照职务等级划分3个层次，共计22条素质要项，4条通用素质要项，以及总部优秀员工成功基因，并以绩效考核为例，说明胜任力MVP模型的实际应用。《战略引领与胜任力：集团总部员工胜任力模型研究》适用于航空企业人力资源管理人员，也可供企业集团总部人力资源管理人员参考。

《广西人力资源和社会保障发展报告（2012）》完稿于党的十八大会议闭幕之际，贯彻落实了党的十八大会议重要精神，贯穿“民生为本、人才优先”的工作主线，思想突出，主题明确。报告立足于2011年广西人力资源和社会保障工作所取得的工作成效，查找问题，分析不足，同时剖析“十二五”期间的宏观背景因素及新时期人力资源和社会保障工作面临的热点、难点问题，积极探索了新方法、新举措。
　　《广西人力资源和社会保障发展报告（2012）》基于领导管理、工作实践、研究探讨三个视角，设置管理篇、实践篇、研究篇三大板块，侧重收录涵盖人才工作、就业和社会保障、收入分配、基金管理、劳动关系协调等领域的相关优秀文章，在实施充分就业的发展战略和人才强桂战略，健全覆盖城乡居民的社会保障体系，深化人事制度改革和工资收入分配制度改革，积极构建和谐劳动关系等重大问题上进行相关的探讨和研究。

《多维视野下的创业学习与创业绩效机制研究》分别从大学生、创业团队、小型企业主、个体创业者和农民工五个不同视角，分析创业学习与创业绩效之间的关系，探讨大学生创业学习与前因变量前瞻性人格与中介变量创业意向之间的作用机制，大学生创业学习与结果变量创业机会识别以及中介变量创业警觉性之间的作用机制，团队创业学习与创业绩效、创业团队情绪与创业团队学习之间的作用机制，个体创业者创业学习与创业机会识别之间的作用机制，隐性创业知识学习与创业绩效之间的作用机制等。