企业和员工是一个共同体，企业的发展依靠员工的努力来实现，而一个员工的个人成长也离不开企业的平台支持。所以，我们应该自觉把个人的命运与企业的发展融为一体，怀着强烈的责任心。充满热情，积极主动地去工作，恪尽职守，调动潜能。为企业的发展贡献自己最大的力量，同时也使自己作为一个职业人得到不断的成长，与企业一同走向成功。一起来翻阅《与企业共成长》吧！

《群体绩效：有效管理的基石》组织的成功由管理决定，当代组织中的工作和管理越来越强调团队。团队和群体的绩效更成为决定每个组织能否成功的关键。《群体绩效》以社会心理学理论和研究为基础，用一种整合的观点全面呈现出社会心理学对群体互动这一问题的理论和见解。本书强调群体成员之间的互动，以及每个人在处于团队中时、面对不同情境和不同任务时的表现及绩效。书中着重介绍了群体在各种不同任务和背景下的表现，包括体育运动、头脑风暴、判断决策、问题解决等。本书对社会心理学专业的学生和研究人员，研究组织绩效和群体动力学的学者和专家，以及各类组织中的管理者及培训人员来说，均有很大的启发。

康锋编著的《薪酬设计与绩效考核设计案例精粹及解读》基于编者原创设计的薪酬方案和绩效考核方案，向读者介绍与解读。 通过《薪酬设计与绩效考核设计案例精粹及解读》，您可以了解：薪酬方案的总体结构设计、薪酬方案中的总附则设计。薪酬方案中岗位等级表、岗位工资标准表与工资结构、工资档次纳入办法、基本工资与绩效工资及特殊情况下的工资计发、薪酬调整机制、新进员工工资设计、津贴和补贴等八个方面要素的设计。 绩效考核方案的总体结构设计、总附则设计。 全员绩效考核中“经营者经营业绩考核”“部门或部门负责人绩效考核”及“部门内部员工绩效考核”三个层面的绩效考核设计。绩效考核中绩效考核指标与权重、绩效标准及考核计分办法、绩效考核主体、绩效考核周期、绩效考核流程、绩效考核结果表现形式、考核结果的应用、绩效考核的组织机构及职责八个方面要素的设计。

在知识经济背景下，人力资本与人力资本密集型企业（hcif）的重要性日益凸显。《人力资本密集型企业治理问题研究》首先从人力资本与产权的关系入手，阐述了人力资本不具备产权特性的原因，同时简单回顾和评述了国内学者的一些认识误区。在此基础上，《人力资本密集型企业治理问题研究》进一步详细比较hcif相对于物质资本密集型企业（pcif）的特性差异，并指出它们在企业组织结构、自主权、薪酬安排、契约关系以及对品牌和声誉的依赖程度方面存在显著不同。正因为有着不同于传统企业的特性，所以在企业本质问题上hcif难以沿用传统理论的解释。通过借鉴全新的关键性资源理论，笔者对hcif本质等相关问题作了一个不同于传统的界定。hcif的本质可以理解为关键性人力资本以及那些拥有关键性人力资本进入权的利益相关者的集合体，关键性人力资本创造企业价值并参与价值分配。由于人力资本不具备产权特性，因此，企业的经济边界相对于法律边界更适合解释hclf的边界问题。hcif本质的变化决定了企业治理目标的改变。hcif不为物质资本服务，而是为人力资本服务。但人力资本的非产权特性使得其无法被控制，只能被协调。《人力资本密集型企业治理问题研究》通过三个模型说明：人力资本可以被协调，而且只能被协调；治理目标的转变自然促使企业治理手段的变革；在产权控制失效的情况下，hcif必须通过利润分享机制协调人力资本与企业合作，实现共赢局面。基于hcif特性及本质的差异，则可以容易理解为何hcif中存在如此高比例的合伙制企业。《人力资本密集型企业治理问题研究》从相关理论归纳出企业经营业务、资本规模、经营风险、企业规模、员工异质性五个方面是影响hcif选择公司制还是合伙制作为治理模式的主要因素，并作了相关的实证检验。同时，《人力资本密集型企业治理问题研究》深入研究了合伙制作为一种有效的hcif治理模式的原因，以及合伙制的内部治理特性。

《开放条件下中国劳资关系的变化与对策分析》（作者李向民、邱立成）从劳资关系协调机制所涉及的企业、劳动者及其工会和政府三方，从理论、实践和政策规制三个层面，研究开放条件下国际资本流动与劳资关系的相互影响、相互作用机制。在总结他国经验并结合中国实践与国情的基础上，深入研究全球化及外资流入对中国劳资关系的影响，探讨如何构建开放条件下中国有效的三方协调机制与和谐的劳资关系体系。

国有企业作为一种特殊类型的企业，在具备企业性的同时，还兼具较强的公共性，这就是被称为特殊性质的国有企业的“二重性”。国有企业高级管理人员的薪酬制度作为一种制度安排，关系到国有企业改革的进程与国有企业的兴衰。在国有企业内部，必须建立激励有据、制约有效的高级管理人员薪酬制度模式。《国企高管薪酬制度改革路径与模式研究》以国有企业“二重性”理论、委托一代理理论、激励理论、人力资本理论等为基础，综合运用比较研究、案例研究、实证研究等研究方法，对国有企业高级管理人员的薪酬制度改革路径与目标模式进行研究，提出了国有企业高级管理人员薪酬制度改革应“分类”进行的观点，即对“行政高管”参照实行公务员薪酬制度，对“市场高管”实行市场化薪酬制度。应该说《国企高管薪酬制度改革路径与模式研究》关于国有企业高级管理人员薪酬制度改革路径与目标模式研究所提出的观点还是有一定的理论新意和借鉴价值的。

《煤矿绩效考核体系研究》在对煤矿绩效考核体系设计相关理论分析的基础上，对煤矿机关科室关键绩效指标体系与生产一线关键绩效指标体系进行了设计研究，并基于平衡计分卡思想进行了采掘区队岗位绩效指标互动关系研究，进而对煤矿绩效考核与管理体系进行了设计，同时开发了煤矿绩效考核系统，并进行了相关的应用研究。《煤矿绩效考核体系研究》可作为大专院校工商管理专业师生和有关研究人员的学习参考书。

要结果的公式要结果就必须排除干扰。公式是：表现结果=潜能一千扰；表现结果越小，干扰越大；表现结果越大，干扰越小。要知道我们90%的干扰都来源于自己，只有仅仅10%来源于不可抗拒的外在因素，纵然是面对不可控制的10%，依然可控制、可改变的是我们的信念、态度。我称之为90：10法则。

《21世纪高职高专精品教材·人力资源管理专业：绩效管理》包含大量的企业常用的绩效管理工具，既可作为学生自学时不可或缺的辅助资料，也可供从事人力资源管理工作的人士参考、借鉴。本教材在以下几个方面具有突出特色：一、充分反映了当代绩效管理理论研究与实践领域的最新前沿成果，融汇了当前企业绩效管理实践，在内容和体系上均能很好地切合教学实际。二、强化学生的实践能力和职业技能的培养，以提高学生的技能水平为核心。本教材在结构编排上既涵盖了绩效管理的基础知识，又注重培育学生分析问题与解决问题的能力、绩效方案的设计能力、绩效实施与沟通能力。三、在确保学生掌握必要的专业理论的基础上，突出了案例教学，且案例选材不拘一格，各行各业、各种规模的企业案例均有涉猎，强化了教材的实用性、操作性与可读性。四、兼顾人力资源管理岗位群的要求，把人力资源管理职业资格考试中要求的知识、技能与能力，融人到本教材的写作中，使学生在学习之后，得以掌握企业人力资源管理师三级和四级水准的相关内容。

《企业管理实务操作与典型案例精解系列：人力资源管理实务操作与典型案例全书》（作者刘俊生）以实用具体的人力资源管理基础知识为切入点，重点以管理制度、工作规范、岗位职责与管理表单、操作流程等实用工具的形式，并辅以大量的案例分析、解读，全面而具体的呈现了人力资源规范化管理要点。本书的突出特点是：内容详实、全面、具体、易于操作、实用性强，具有非常高的使用价值与参考价值，是人力资源管理人员和企业经营管理人员必不可少的案头参考工具书。