教育系统是一个“人-人”系统，教育领导者必须高度关注对“人”的管理，有效地开发教育人力资源。本书探讨了教育人力资源管理的基本原理，梳理了教育人力资源管理方面的法规和制度安排，阐述了选人与安置、用人与育人的理念与方法，探寻了提升工作生活质量和团队建设的路径。《新视野教师教育丛书·教育领导系列：教育人力资源管理》适用于从事教育经济与管理专业教学、研究与实际工作的相关人员，既为该领域的理论工作者开启了进一步研究基于人力资源管理的思路，也为实际工作者提供了可资借鉴的具体方法。

对经理报酬机制的研究常常出现在各种文献当中，国内的许多学者都从不同的角度提出了各自的见解，无论从经济学还是管理学的角度都已经有比较丰硕的成果。经理权力理论认为，由于经理在公司治理结构中所处的特殊地位，他们不可避免地拥有各种权力，可以对公司内的资源加以支配，这势必会使他们对公司的报酬决定机制以及报酬基准因素有很大的影响力，从而令经理可以获得满意但对股东而言并非最优的报酬合约。《中国经济与管理研究系列：经理报酬中的权力理论及其效应研究（第2版）》利用经理权力理论对我国上市公司的治理结构展开分析，力图发现经理权力的实际分布情况以及经理权力作用于报酬决定机制的程度，试图揭示报酬机制中经理权力的作用机制和内在机理。最终目的是指出解决经理报酬问题的关键在于寻找到有效抑制经理权力的约束与激励机制，提出我国现阶段完善公司治理结构过程中的一些思路与办法，以及具有可操作性的建议。

近十年来，讲故事的方式日渐被人们接受并广泛应用，让人们信服，成为学习、发展、促进变革的时尚方式。在一些发达国家，故事不仅被提倡应用于职业培训和发展领域，还应用于销售、营销、招聘等众多领域。在出版了畅销国际的《巧用故事做培训（第2季）：用故事和比喻的形式大幅提高学习成效》之后，玛格丽特·帕金深入探究了讲述故事对于高效学习和快速发展起到的促进作用。本书将讲故事看作是创造性解决问题的有力工具和组织之间分享知识的好方法。作者承认培训师的角色已经发生转变，并提出了将讲故事的影响力最大化的实用性建议。列举了源自于古代经久不衰的佛教智慧、古希腊神话、传统寓言和现代商人们的50则故事，鼓励创新思维，积极改变。故事分为三类：启蒙故事、警示故事、圆满结局故事，涉足组织培训的所有领域，包括领导力、团队协作、沟通交流、战略规划、项目管理、人才管理、创造力和改变等。培训师可以从中自由选取能够满足培训对象需求的故事。

前言引论第1章学习设计的理论基础　1.1学习理论　1.1.1行为主义学习理论　1.1.2认知主义学习理论　1.1.3建构主义学习理论　1.1.4人本主义学习理论　1.1.5社会学习理论　1.2传播理论　1.2.1克拉克的观点　1.2.2安东尼·贝茨的观点　1.2.3施拉姆的观点　1.2.4经验之塔理论　1.2.5麦克卢汉的媒体观　1.3绩效技术理论　1.3.1绩效技术的概念　1.3.2绩效改进的基本流程　1.3.3快速实用的绩效改进流程——RAPIDs第2章 学习设计方法论概述　2.1系统性教学设计方法论　2.1.1 ADDIE模型　2.1.2迪克和凯里模型　2.2结构化在岗培训方法论　2.2.1结构化在岗培训理论模型　2.2.2结构化在岗培训的特点　2.3电子学习方法论　2.3.1电子学习结构模型　2.3.2电子学习活动设计模型第3章 学习需求分析　3.1需求分析概述　3.1.1什么是需求分析　3.1.2需求分析模型　3.1.3需求分析的意义　3.1.4需求分析的类型　3.2确定绩效差距　3.2.1绩效分析概述　3.2.2绩效分析的方法3.3学习需求分析　3.3.1什么是学习需求分析　3.3.2何时进行学习需求分析　3.3.3如何进行学习需求分析　3.3.4呈现学习需求分析结果　3.4数据收集方法　3.4.1一对一访谈　3.4.2小组访谈　3.4.3观察　3.4.4调研　3.5学习需求分析案例第4章 学习者分析　4.1学习者分析概述　4.2学习者特征　4.2.1一般学习者特征　4.2.2网络学习者特征　4.3教学策略　4.3.1根据接受学习的方式选择教学策略　4.3.2根据学习内容选择教学策略　4.4学习者分析方法　4.4.1访谈　4.4.2调研　4.4.3观察　4.5学习者分析案例第5章 工作任务分析　5.1工作任务分析概述　5.1.1什么是工作任务分析　5.1.2为什么要进行工作任务分析　5.1.3如何进行工作任务分析　5.1.4工作任务的优先级——关键性分析　5.2工作任务分析方法　5.2.1 DACUM　5.2.2流程分析法　5.2.3信息工分析法　5.2.4学习层级分析法　5.2.5关键事件分析法　5.3工作任务分析案例第6章学习目标的确定　6.1学习目标的意义　6.1.1学习目标的概念　6.1.2学习目标的功能　6.2学习目标分类理论　6.2.1布卢姆等的学习目标分类　6.2.2加涅的学习结果分类系统　6.2.3国内对学习目标的研究　6.3学习目标的设计与编写　6.3.1学习目标的设计与编写的基本原则　6.3.2学习目标的设计与编写方法　6·3.3设计和编写学习目标时应注意的问题　6.3.4学习目标设计与编写的局限第7章学习媒体与学习空间　7.1学习媒体　7.1.1学习媒体分类　7.1.2学习媒体特性及作用　7.1.3教学媒体选择方法　7.1.4网上教学媒体的设计　7.1.4开放教育资源　7.2学习空间的设计　7.2.1学习空问概念　7.2.2学习空间的物理要素　7.2.3学习空间设计方法　7.2.4学习空间设计实例第8章学习方式与学习策略　8.1学习方式　8.1.1面授学习　8.1.2 E—1earning　8.1.3混合式学习　8.1.4随需应变的嵌入式学习　8.1.5工作帮助　8.2学习策略　8.2.1抛锚式教学策略　8.2.2随机进入教学策略　8.2.3支架式教学策略　8.2.4认知学徒制模式　8.2.5“掌握学习”模式　8.3学习活动设计　8.3.1学习活动的设计要素　8.3.2学习活动设计模型　8.3.3学习活动设计工具第9章 学习效果评估　9.1学习效果评估概述　9.1.1学习效果评估的含义　9.1.2学习效果评估的意义　9.2学习效果评估方法和模型　9.2.1形成性评估和总结性评估　9.2.2培训课程效果评估模型　9.3 E—1earnin9评价方法　9.3.1 E—1earnin9评价设计　9.3.2 E-1earnin9评价工具　9.3.3 E-1earnin9评价标准第10章 习项目设计案例　10.1面授案例　10.2结构化在岗培训案例　10.3嵌入式学习案例　10.4电子化学习案例　10.5混合式学习案例

《兴才新制：人才强国战略下的人才开发制度研究》从政府人才开发制度建设的角度，以我国开始实施人才强国战略为时间起点，从人才开发制度基本问题出发，阐释实施人才强国战略以来政府层面的人才开发制度发展情况，论述人才开发制度所具有的人才发展效能和国家发展效能，分析人才开发制度所带来的产出。在研究视野上，本书从国家发展的宏观角度，研究人才开发制度的发展演化，研究人才开发制度效能和产出。在研究内容上，本书点面结合，资料丰富，既对实施人才强国战略以来我国人才开发制度进行了较为全面的梳理总结，又对我国主要人才队伍，特别是研发人员的发展情况的年度数据进行了深入分析挖掘，为人才开发制度产出提供丰富的数据支撑。在研究方法上，《兴才新制：人才强国战略下的人才开发制度研究》结合了定性与定量研究方法，运用相关性分析、回归分析等计量分析方法，从不同角度审视人才开发制度。此外，《兴才新制：人才强国战略下的人才开发制度研究》还提出了一些较为新颖的观点，例如人才开发的工具属性与主体属性、研发投入效率模型等。《兴才新制：人才强国战略下的人才开发制度研究》对人才理论与实际工作具有一定的参考作用，希望能够启发人才工作者更深入的思考和更积极的实践。

《客户沟通技巧》以人际交往为背景，以职业技能的要求为参照，分为认知自我、认知客户、说的艺术、听的艺术、问的艺术、客户心理分析、客户需求分析、客户目标实现障碍分析、获得客户信任、客户购买信号识别、促进成交技巧十一个学习模块，便于读者更好地了解和掌握客户沟通技巧和要领。

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《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》适合企业中高层管理人员、人力资源工作者、培训师、咨询师及高等院校相关专业的师生阅读、使用。

《中国文化因素对知识共享、员工创造力的影响研究》关注的中国文化因素（集体主义倾向、等级倾向、和谐倾向、人情倾向和面子倾向）与员工知识共享、知识共享与员工个人创造力之间的联系。《中国文化因素对知识共享、员工创造力的影响研究》沿着“中国文化因素——员工知识共享——员工个人创造力”的逻辑思路，提出具体的研究假设和理论模型，采用问卷调查的方式获取研究数据，运用结构方程建模技术和层级回归方法对研究假设和理论模型进行了实证分析。