《招聘与配置（第3版）》努力成为一本既具有战略人力资源管理视角、又联系现实人力资源管理工作者操作实践的教材，首先观察劳动市场，把握宏观趋势。外部环境、进而专注于企业内部的报出设计与操作，通过全新的体系、深刻的思维和翔实的内容，适应现代组织人力资源管理人员对于招聘素质提升的需求，有利于培养高层次人力资源管理人才以及教学科研人才。本次修订力争做到与时俱进，理论知识和实务案例都进行了适度新。

《经营者人力资本价值计量研究》以人力资本理论（人力资本投资、人力资本定价、人力资本产权）、无形资产理论和委托一代理理论三种理论为基础，分析了经营者人力资本价值计量的理论依据。经营者人力资本既是人力资本理论所研究的内容，同时经营者人力资本又是企业一种重要的无形资产，对经营者人力资本价值进行计量不仅有助于实现对经营者人力资本的投资、经营者人力资本的定价及经营者人力资本产权的分配，还有助于会计上对经营者人力资本价值的确认，完善企业的资本结构等。

性别角色，是指社会针对具有不同生物性别的人所制定的、足以确定其身份与地位的一整套权利、义务的规范与行为、表现的模式。人格是个体持久的、内在的特征系统，该系统促进了个体行为的一致性。性别角色不是固定的，其对人格特征和行为方式所产生的影响也是不同的。对于女性管理者个体人格特征的发展来说，人们对传统的性别角色定位及强化，已经对其构成了一种不必要的束缚，影响着她们的家庭、工作、生活的体验和感知。《女性管理者的性别角色与人格特征关系研究》以领导理论、性别角色理论和人格特征理论为理论基础，对女性管理者的性别角色与人格特征的关系进行了定性和定量研究，期待能够进一步丰富性别角色与人格特征的研究理论，并为组织管理者提供一个全新的视角，有效调动女性管理者的工作积极性，充分发挥女性管理者的人力资源潜能，提高整个组织的运作效率和竞争能力。

在ADDIE被广泛使用后，很多人开始质疑ADDIE的持续效果，因此作者就开始实践将绩效咨询（绩效改进）与课程设计相结合，并且通过30年精炼出Handshaw 课程设计模型，就是将ADDIE的评估和绩效咨询（绩效改进）与课程设计相结合，来与企业的商业目标相匹配。Handshaw的*大的特色是自由度很高，可以适用于多种不同的学习情境。

与以往的薪酬管理实训教材相比，《薪酬管理综合实训》体现了以下特点：1．专业化。企事业单位人力资源管理流程日趋细化，具体化为招聘选拔、培训开发、绩效管理和薪酬管理四个核心模块，每一部分强调其科学性与技巧性。《薪酬管理综合实训》尝试提取薪酬管理模块单独编写实训教材，以适应组织人力资源管理部门职责细化的需求变化，同时为其他核心模块教学实践环节的细化提供借鉴与参考。2．流程化和模块化。薪酬管理的工作过程包括薪酬战略规划、薪酬方案的设计、薪酬的发放，以及薪酬的预算与控制。基于此流程，《薪酬管理综合实训》实训一是组织进行薪酬战略规划的宏观层面的内容，实训二至实训十二是薪酬方案设计的内容，“附录员工薪酬管理相关表格”是薪酬预算与发放涉及的内容。按照薪酬的构成，薪酬分为基本薪酬、奖金和福利三大子系统，《薪酬管理综合实训》的实训内容也与之相对应，如职位评价、薪酬调查、职位薪酬设计等是基本薪酬设计的内容，对应奖金与福利模块的有绩效薪酬方案设计和自助式福利体系设计。通过以上流程化与模块化实训的设计，有助于学习者熟练掌握薪酬管理的理论框架和内容并将其运用于实践。3．易掌握。不同的学习者有着不同的层次，有高校相关专业的学生，也有社会相关从业人员。不同层次学习者的基础和学习目标是不同的。《薪酬管理综合实训》满足了不同层次学习者的要求，既有与初级技能的掌握相对应的薪酬测算实训，也有与较高技能水平的掌握相对应的设计性实训环节，同时补充了大量薪酬方案设计实例的内容以供借答。

本书经过多次甄选，终精选了90个代表性案例，汇集了2009-2014近五年来国内外各行业优秀企业的培训与人才发展实践成果，内容基本上覆盖了人才培养体系规划、培训体系搭建、内训师培养、新员工培训、中基层管理培训、领导力发展、关键人才培养等。这也是本书八个章节内容的主要构成来源。

《创新人才培养视角下高校辅导员工作创新》针对新时期大学生的思想、学习、生活等实际，从大学生的思想道德、团队精神、创新素质、人际关系、心理健康、珍爱生命、职业规划等多方面开展研究，探索辅导员发挥良师益友的作用，以及有效地引导和助推大学生健康成长的途径和方法。《创新人才培养视角下高校辅导员工作创新》从坚定信念、爱岗敬业、完善素质、提升能力、调整心态、淡泊名利等多方面开展研究并提出了提升辅导员职业能力的方法与途径。因而，《创新人才培养视角下高校辅导员工作创新》对大学生健康成长、辅导员职业能力提升和辅导员工作创新均有很强的针对性。

《劳动者职业素质培训研究——苏州的实践与展望》内容主要包括九大部分：一是绪论，介绍苏州市概况，研究的背景、范围和方法等；二是苏州市人力资源市场基本情况，研究苏州市人力资源市场需求和企业技能人才需求；三是劳动者职业素质现状及培训需求，对苏州市劳动者的职业素质现状、用人单位要求及劳动者的培训需求进行研究；四是职业素质培训政策，对职业素质培训的各项政策进行梳理；五是职业素质培训机构，分类研究培训机构及各机构的培训情况；六是企业内训，研究企业内训的目的、内容、方式和经验等；七是人才和大师工作室，对苏州市大师工作室进行介绍；八是劳动者职业素质培训政策落实情况；九是挑战与建议。

《混凝土企业人力资源管理》一书共14章，从预拌混凝土企业人力资源管理存在的问题及应对措施、员工关系管理、企业员工守则与奖惩制度、混凝土企业岗位职责与能力要求、薪酬福利管理办法、劳动合同管理办法、如何建立考核制度、如何进行绩效考核、企业的激励制度与方法、企业的培训管理与方法、企业的文化建设、员工的职业生涯规划、员工的心理咨询辅导、混凝土信息化管理等方面介绍了混凝土企业人力资源管理的内容。

《高管团队共享心智模型对团队绩效的影响机制研究》立足于高管团队共享心智模型研究领域内的前沿问题，基于高层梯队理论、群体互动动力特征理论、团队绩效理论及认知行为理论等理论基础，以民营企业高管团队为研究对象，深入探究了高管团队共享心智模型对团队绩效的影响机制，主要内容包括：高管团队共享心智模型构建导向的互动动力特征研究；高管团队互动动力特征对高管团队共享心智模型的影响；高管团队共享心智模型的团队绩效过程机制研究等。《高管团队共享心智模型对团队绩效的影响机制研究》所获得的研究结论不仅有助于丰富高管团队理论、共享心智模型理论、团队绩效理论与认知行为理论，而且能够为民营企业高管团队建设提供理论参考。