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本书是一部讲述如何掌握绩效改进的技能并驾驭我们日常工作的书，而不是如何掌控员工的书。华为的高绩效作战力征服了世界。我们不一定能全盘接受华为的绩效管理系统，打造出同样的绩效管理文化，但我们一定要知道华为和华为团队的战斗力为什么会如此强大，以及知道我们应该走在怎样的一条大道上。绩效管理是组织人力资源管理的基石之一。不管在哪里工作，不管组织大小，也不管业务模式简单还是复杂，只要起用了一定数量的员工，有效的绩效管理都是必需的。无论一家公司的员工是只有数百人还是有几十万人，公司的成功依赖于每一位员工创造的绩效。可以说，成功始于绩效管理。具体说来，我们需要员工做什么？我们如何评估他们的工作？我们如何设计和实施相关的制度来提升绩效标准？

当员工的力量或者说员工力越来越大之后会发生什么？　《微权力——小员工发挥大力量》一是以故事的方式讲述关于员工成长、职业生涯、幸福、原始创新与权力的转移；二是以中国的钱学森之问为另一条写作路线，从人力资源的角度给出答案：中国员工力不足。2014年中国流行两句话：有钱就任性，有权就任性，但这恰恰反映了中国的不幸，中国的大多数青年人没钱没权。作者认为，2015年或2025年中国的年轻人有任性的空间，青春就任性，做自己喜欢的事，这就是员工力理论的基础价值观。　本书分为四大部分：一是概念篇，即微时代的微权力。二是历史篇。即传统时代领导框架下员工行使员工力，包括员工权力的演化历史与案例，例如韩信：危权力 ；伟而不大，尾大不掉；隐权力：赵匡胤杯酒释兵权（对员工权利的控制，按照执行力、创造力、监督力来布局）。三是现在篇，即互联网时代员工行使员工力。四是未来篇，即中国创新能力与员工的幸福，例如宏观回答钱学森之问。　当前，中国在经济社会生活的硬件方面正在赶上西方，然而在员工管理方面差距甚大。这本书对员工管理，特别是员工自我管理、企业管理等领域的人会很有启发。

《人力资源校企合作研究 以华南师大与深圳三和的人力实践合作为例》基于华南师范大学经济与管理学院人力资源管理专业与深圳三和人力资源有限公司共建实践基地的合作素材，记录华南师大与深圳三和实践基地的合作过程，根据与实习单位的多年合作经验，总结出一整套社会实践基地组建、运作、管理的规范制度和程序，建立良好社会实践基地的合作机制。同时阐述对人力资源服务行业发展趋势的判断和分析，凸显产学研紧密结合的实践价值及意义。

《全面薪酬体系6+1》帮助企业：1.准确把握薪酬管理各项因素。2.发现企业薪酬管理中存在的问题。3.做好薪酬体系的建设。4.充分发挥薪酬的激励作用。

《做自己的HR》通过16个方面，以HR的视角，结合职场实例，帮助员工明确职场规则，提高职业技能和工作能力，尤其对新员工而言，规范了在日常工作中的行为法则，使其避免不必要的挫折和弯路，加快融入团队和岗位，在短时间内，培养出良好的工作思维和能力。公司的发展需要依靠全体员工的不断进步。本书既可作为追求卓越的员工的自我训练手册，同时也是给管理者的一个工具，用来引导部下通过自我管理成为优秀的员工。

本书的介绍了现代企业人力资源管理的基本原理、新的理论和各流程的实务知识，其中涵盖了人力资源管理基础知识、人力资源规划、职务分析、招募与甄选、培训与职业生涯管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理及跨文化人力资源管理等具体内容。

本书内容共包含四个部分，即理论前沿、人才市场、专业视角和案例分享。每部分内容由近几年慧博研究院通过广泛的市场调研和数据分析进行的行业人力资源培训管理现状研究论文构成，具有较强的行业参考价值，用于指导企业人力资源工作和相关人力资源研究与培训。

本书以“工匠精神”为主题和切入点，从七个方面入手，论述了“工匠精神”的内涵，以及在当今工业4.0时代倡导“工匠精神”的重要性。希望通过阅读本书，读者能够有所启迪，并积极传承和发扬工匠精神。

工作—家庭关系包括冲突关系和促进关系，自工作一家庭关系的研究出现以来，在相当一段时间里，研究者一直致力于探讨工作一家庭冲突内涵、前因、后果及作用机制以及应对策略等方面的问题，工作—家庭促进研究的兴起给工作一家庭关系的研究提供了一个全新的方向。《中国竞技运动教练员工作-家庭关系研究》在对工作一家庭关系的文献进行综述的基础上，结合竞技运动教练员群体工作一家庭关系的特点，构建并检验了工作一家庭冲突、工作一家庭促进的前因与后果模型，构建并检验了工作一家庭冲突和工作一家庭促进的调节效应模型，以及通过对教练员本人、家属、行政官员等群体的访谈，从理论检验和访谈结果两个方面对教练员工作一家庭关系处理提出个体层面、家庭层面、组织层面以及社会层面的对策。本研究拓展了工作一家庭关系的研究领域，丰富了工作一家庭关系研究模型，也为我国竞技运动教练员个人应对、家庭干预、组织政策的实施和社会支持系统的建立提供了科学的实证依据。