人力资源管理
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中国科技人力资源发展研究报告中国科协调研宣传部,中国科协创新战略研究院 著科技人力资源反映的是一国或一个地区科技人力储备水平和供给能力。科技人力资源是竞争和发展的关键因素,也成为世界各国竞相争夺的战略资源、核心资源。《中国科技人力资源发展研究报告(2020)》以“科技人力资源发展的回顾与展望”为主题,系统论述了我国科技人力资源总量与结构,2005年以来我国科技人力资源发展的特征、趋势与政策环境的变化等内容。全书分为上、下两篇,共12章。上篇包括第一章至第七章,主要对我国科技人力资源的总量(截至2020年年底)、学科与专业结构、学历结构、年龄与性别结构及培养区域分布情况(截至2019年年底)进行测算分析;下篇包括第八章至第十二章,主要梳理和分析了2005年以来我国科技人力资源的发展环境、总量与结构变化的特点与趋势,并对未来发展提出了政策建议。《中国科技人力资源发展研究报告(2020)》可供从事科学研究工作的专家学者、政府决策人员、科技管理人员阅读,也适合对科技人力资源及其相关领域感兴趣的大众读者参阅。
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劳动人事合规管理实用手册田丰乐 著,田丰乐 编全书从用人单位人力资源管理所涉及的劳动用工关系的实务出发,从人员招聘、劳动合同的签订、人员培训、考核与薪酬保险、规章制度直到劳动合同的解除,将每个劳动用工环节背后对应的法律关系进行了充分的梳理,并对涉及的法律条文进行了实务性的解读,对相关的法律风险进行了明确的提示,同时提出具体的防范建议。本书共分为六部分:部分 关于招聘。第二部分 劳动合同的签订。第三部分员工培训。第四部分考核与薪酬福利。第五部分规章制度。第六部分劳动合同的解除与终止。
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盖亚组织况阳 著组织既有生物性,也有心理性,还有社会性,这是组织的三性。让组织具备三性,是赋予组织以第 一次生命。赋予组织以第二次生命,是要让组织成为由高活力组织个体和组织间共生关系组成的盖亚组织。本书以华为、阿里巴巴、字节跳动等知名企业作为主要案例去剖析组织的本质,既有为什么层面的本质探讨,又有怎么做层面的方法论探讨。让读者不仅能洞见组织的本性,还能构建起充满活力、可以永续经营的盖亚组织。
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全面实施预算绩效管理案例解读刘国永 著,信俊汝,朱文,王春影,梁园园 编本书以全过程预算绩效管理各环节为主线,从预算编审阶段的绩效目标管理及绩效事前评估,到预算执行阶段的绩效运行监控,再到预算执行后的绩效评价及结果应用,多案例、多维度进行分析解读。以构建全方位预算绩效管理格局的要求为关注点,遴选了财政支出政策绩效管理和部门整体支出预算绩效管理等案例,为该项工作的推进提供交流思考。结合国家对国有资本经营预算、政府投资基金、政府和社会资本合作(PPP)、政府债务项目等专题领域开展绩效管理的要求,将相关地区和部门试点创新的结果通过案例予以介绍,为专题领域绩效管理积累经验借鉴。全书解读案例共二十几个,涉及事业专业类、基本建设类、信息化建设类、财政政策类等主要类型,覆盖教育、交通、卫生、文化、农业等重要行业,力求案例类型的通用性,案例解读的通俗性,案例内容的代表性。
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全面实施预算绩效管理专业基础刘国永 著,刘国永,李文思,王萌 编《全面实施预算绩效管理专业基础(第二版)》共分为五章,主要从预算绩效管理概述、公共财政与财政管理体制、预算绩效管理专业知识,以及国内外实践几个方面对预算绩效管理及其相关基础知识进行了专业而系统的阐述,使读者对预算绩效管理有较为清晰、全面地认识。
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管理培训的实践与探索陈沛 著本书紧紧围绕新时代企业培训与培训管理工作开展阐述,涵盖培训管理认知、培训需求分析与确定、培训资源开发与管理、培训全流程管理、培训效果评估、企业人才系统培养、培训体系建设及互联网时代培训管理的创新探索等内容。在内容编排上,具有以下特点:第一,内容包括了培训管理的全面工作内容与流程,案例详实,参考性强。第二,在充分吸取同类书籍经验的基础上,创新内容,紧贴时代前沿,理念先进,符合新时代管理培训工作者及培训师的阅读习惯,能快速吸引他们的阅读兴趣。第三,整个书籍以实用原理、案例、工具的形式进行层层剖析,易读易懂、实战实用。既是一本培训管理方面的原理书,更是一本前沿实用的工具书。
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激活组织绩效杨振天 著谈起组织中的绩效管理。很多人都会不由自主地归结到绩效考核的范畴上来。其实绩效管理是“以外部客户与内部团队为”基础,组织结构“为框架,内部文化为辅助.流程管控为保障”的系统性管理体系。本书从管理者对组织绩效的常见误区作为切入口。在读者面前呈现了构建高绩效组织的整体思路,以及具体的操作流程。读过后,既有恍然大悟的感叹,又有拍案叫绝的惊喜.是企业管理者必备的绩效提升案头工具书。
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基于并购的开放式创新与企业高管薪酬激励研究郑雅君 著本研究在分析基于并购的开放式创新特征的基础上,将基于并购的开放式创新特征嵌入创新薪酬激励机制设计分析框架,提出了基于并购的开放式创新模式下的高管薪酬激励理论框架,并以2009~2017年沪深A股上市公司为样本进行了实证检验。本研究揭示了在基于并购的开放式创新模式下,基于创新风险缓解效应存在以高薪酬业绩敏感性为特征的薪酬契约优化机制,丰富了创新视角下高管薪酬契约决定机理的研究;基于高管作为创新贡献核心主体的视角,揭示了企业创新与薪酬差距的关系机制,弥补了已有从薪酬差距对低薪酬获得者的立场进行分析所存在的局限性,丰富了创新激励机制下的高管薪酬契约决定机理的研究。同时,对企业根据不同创新投资模式制定差异化的高管激励机制具有一定的指导意义。
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华夏基石管理评论 第五十九辑华夏基石企业管理咨询有限公司 著大变革时代,可以迷茫,但一要迷航。彭剑锋教授认为中为企业变革成长要回归到企业的五大底层逻辑上,才不会迷航。包政老师说:企业要在战略,弄清楚将往何处去,由此来引导现在所做的事情,并使现在所做的事情见利见效。此所谓,以终为始的战略导向。
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合规管理视角下陌生人社会新生代员工管理沟通冲突问题研究马吟秋,马璨婧 著中国社会主义的经济建设,仍属于初级发展阶段;企业管理制度创新,还处于不断修正与探索之中。以企业文化建设为核心的现代管理理念,以人为本的和谐员工关系管理等问题,并没有得到真正解决。近10年来,一方面,全国有组织的、大规模的、自发性的员工群体性事件呈快速上升趋势,这标志着我国劳资矛盾进入“高敏感期”(彭剑锋,2013)。另一方面,新生代员工难以沟通,不易交流的问题越发凸显,呈现出对企业的“低容忍”状态。都市化的建设,信息技术的革命,加速了中国社会传统的“熟人社会”向现代化“陌生人社会”的变迁,助推着新生代员工的人际交往行为,更趋向于“规范化”与“平台化”。网络沟通方式的普及,使得一部分新生代员工人际相处能力弱化。独生子女凸显的个性,标新立异的行为方式、在企业雇佣制度多元,“利益争议”的群体冲突事件常发、群体离职事态逐呈上升态势。中国社会变迁与转型,从根本上说还处于社会主义制度自我发展与完善的过程中。企业管理制度,组织管理行为也相应地处于自身辩证地否定、修正、发展的调整中。企业制度、文化等,也正处于不断学习、模仿、借鉴、修正、否定与自我否定的过程中。从利益相关角度来剖析,新生代员工在企业归属感、安全感、组织认同感上都已相当淡漠,甚至情感对立。具有多元价值思维特点的新生代员工,在企业中“难以沟通”的问题,长期困惑并影响着企业管理效率。本研究依托社会转型的主线,以合规管理为视角,聚焦新生代员工有效管理沟通问题。重新审视并构建符合其沟通特点的通道,探索解决冲突的应对策略,旨在助力企业持续健康发展、提高管理效率、建立和谐的劳资关系。进而提升新生代员工对组织归属感,为新时代的人力资源管理提供启示,拓展人力资源管理的理论范围。