连锁企业一般都属于劳动密集型行业，大量的采购、理货、仓管、收银、账务、领班、咨询、防损、促销、质监、电脑维护等工作仍然是基层人员完成的，企业销售额和利润最大化仍然来源于员工劳动的剩余价值。只有在现代企业制度下和科学技术高度发达的今天，企业的高度组织化投入和科学的人力资源管理才能成为可能。连锁企业的经营业态及人才要求与传统百货零售业有很大不同，对人才也提出了更高的要求。现代连锁企业与传统零售的简单交易模式已有很大不同，它的技术、管理构成已有很大的转变，比如技术上，大量运用网络信息技术、冷冻保鲜等高新技术；管理上，从投资风险管理、选点布局、物流配送等宏观管理，到每一家店面的货品陈列、顾客人流线路、商品促销策划等等有很多学问。在目前国内连锁企业的竞争中，人才已成为决策一个企业是否成？Φ闹饕蛩亍？

在当今的经营环境下，企业应当如何实施和管理变革过程才有利于实现持久的改进效果，这是本书所讨论的主题。企业的变革实质上是要从当前的不满状态转变为一种理想的状态。本书首先对于企业变革所追求的理想状态进行了较为详尽的剖析和探讨。在此基础上，集中探讨了要跨越横亘在传统企业与理想模式之间的鸿沟所必须实现的三大转变，即在企业的行为方式上，实现从传统的“生产-销售”（make-and-sell）模式向聚焦于顾客的“察知-应对”（sense-and-respond）模式的转变；在企业的内部运营上，实现从纵向的“职能碉堡”方式向横向的过程导向的转变；在对人员的管理上，实现从被动的“指挥与控制”向主动的“活性化与自我控制”的转变。这三大转变是从根本上改进组织绩效的必由之路。

随着现代科学技术发展速度的加快，企业之间的相互竞争越来越激烈。任何一项最新的科技成果，企业只有最先、最全面、最透彻地掌握了它，才能抓住机遇；如果不能掌握它，那就会遇到威胁；虽然能够掌握它，但却掌握得慢了一步、或者掌握得不全不透，那就将处于前途未卜的提心吊胆状态之中。企业作为生产力的最终承担者，必须有永不停留地紧紧追赶第一生产力的精神和实际行动！“你不能休息，否则你就永远休息。”这既是企业家发自内心的感叹，也是真正卓越的企业家的行动座右铭。本书主要适合企业界、企业文化的研究者、高等院校经济管理专业师生以及广大企业文化爱好者阅读。本书体系完整，结构独特，内容简明扼要，条理清晰，既对？势笠滴幕难导熬樽隽讼低车淖芙幔侄灾泄笠滴幕ㄉ枳纯鲎隽苏锒虾头治觯云笠滴幕幕灸谌荨⒔峁购凸δ茏隽硕赖降牟觯胧本憬籼质担畔⒘看螅舴⑿郧浚婢呃砺坌院褪滴裥浴？本书集国内外企业文化理论与实践之大成，在理论体系上有创新，并从多个层面分析了中国企业文化建设的状况，对企业管理理论与实务都有重要价值和意义，对提升企业竞争力和可持续发展将发挥重要作用。

本教材系统，人面地介绍了人力资源管理的一般内容，具体包括：人力资源计划的制定、职位设置的基本原则和方法、人员招募与甄选的基本途径、培训与开发的主要内容、绩效考核的方法与具体实施，以及报酬制度的主要内容等；阐述了人力资源管理演变和发展的过程，总结了人力资源管理实践中的两种主要模式，并对21世纪人力资源管理发展的基本趋势作了分析和展望。本教材在一般理论论述的基础上，辅以具体的案例研究；同时在对每一章内容进行总结的基础上，都附有一定数量的思考题。本教材内容全面，通俗易懂，既适合于管理类专业的学生学习，也适合于其他广大自学爱好者自学。

《人力资源计分卡》一书为人力资源专业人员和直线经理的沟通与合作提供了一种共同语言，使得公司的两类人员真正地认识到人力资源措施与公司的成功与否生死相关：——苏珊·鲍威克（SusanBowick）惠普公司副总裁，人力资源总监作者历时10年收集了近3000家公司的数据，从理论和实践两个层次上对人力资源进行研究，为决策者设计了一系列全面可行的模型和标准，用以评估人力资源结构对本公司的战略性影响。而人力资源部门可以立即将本书付诸应用，并能学会使用一种富有成效的语言来理解本部门为公司所做的贡献。本书在几个方面做出了永久性的贡献。首先，因果模型的开发提示出人力资源价值驱动因素与经营绩效之间的关系，使平衡计分卡的成熟水平大为提高。其次，通过对众多在人力资源方面有较高绩效的组织进行驱动力研究，使高级经理们得到了一个框架，便于他们制定人力资本成长战略。最后，他们洞察并提出了人力资源专业人员所必须具备的胜任力，这为那些希望实施测量系统的组织设立了一定的基础。我们无法管理自己无法描述的事情。测量用于描述组织及战略招待的语言。通过他们的种种框架、研究以及其中包含的案例，本书作者们为我们提供了用于测量和管理人力资本价值创造的新一代工具。《人力资源计分卡》一书实乃是新经济时代经理们的必读书。戴维·诺顿（DavidNorton）于波士顿麻萨诸塞州。人力资源专业人员正日益受到挑战：必须在组织中扮演更具战略地位的角色。我们发现，在人力资源专业人员应对这一挑战时，对于人力资源的绩效表现及其对公司整体绩效贡献的测量始终突显为一个关键的问题。这种情况的产生不足为奇。过去10年来，无形资产的价值受到越来越高的评价；与此相关的一个趋势也受到高度重视，这就是战略绩效的测量系统，如罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿的平衡计分卡。人力资源专业人员的新机会、人力资源职责的新要求、组织绩效的新测量融合为一体。本书旨在指导人力资源经理们战胜这些融合趋势的挑战。本书基于我们十多年关于人力资源与公司绩效关系的学术研究，并建立在我们对众多公司进行咨询工作的基础之上。本书提出了一种新的方法用以将公司的人力资源体系（人力资源职能、扩大化的人力资源管理系统以及有绩效的员工行为的总和）作为一项战略资产来管理，并测量它对公司绩效的贡献。我们试图了解这一扩大的人力资源体系能否为公司的成功做出贡献；如果能，能做多大的贡献。我们测量人力资源的工作（有些人称之为妄想）就始于这种努力。过去10年来，我们从将近3000家公司收集了人力资源管理质量的数据，并与相应的员工流动率、生产率、股价和财务数据结合起来进行研究。我们拜访了这些公司，长时间跟踪他们的绩效，写出关于他们的案例，并提供给他们详细的统计数据分析。所有这些活动得出了同样明显的结论：那些具有更有效的人力资源管理系统的公司的绩效总是比他们的对手要好。然而，在教学和咨询过程中，我们不断地遇到或被问到同样一个难题：有迹象表明人力资源能为公司的成功做出贡献，难道就意味着它能有效地为我们任何业务的成功做出贡献吗？人力资源经理和一线经理们不断地用这个问题向欠提出挑战：基于你们的研究，我怎能使人力资源成为欠公司的战略资产？我们逐渐认识到：设计并实施一个战略性人力资源测量系统（在本书中我们称之为人力资源计分卡），将成为公司用来设计并部署更为有效的人力资源战略的一个重要工具。然而，实施有效的测量系统并非易事；如果容易，我们就会见到许多这样的测量系统，并且，对测量出来的结果负有责任可能还是个威胁，许多经理都尽可能地避免这事。但是，据我们的经验，公司往往对人力资源投资不够，并且，投资在错误的地方。还有，许多公司看来对自己关于人力的投资决定所带来的后果意识不足。我们认为，改变这种善的最有效的方法，乃是开发一种测量系统，将人力、战略和绩效连接起来。这正是本书的主旨所在。作者简介：布莱恩·贝克（BrianE.Becker），纽约州立大学组织和人力资源教授、系主任。研究方向为人力资源体系、战略实施和公司绩效三者之间的关系。人力资源教授，纽约州立大学（位于布法罗市）管理学院组织和人力资源系的主席。贝克教授就工会组织和非工会组织中的雇佣体系的财务效果发表过大量的文章。他现在的研究方向和咨询兴趣主要在人力资源体系、战略实施和公司绩效三者之间的关系上。马克·休斯理德（MarkA.Huselid），罗格斯大学管理和劳工关系学院的人力资源战略副教授。他的研究方向集中于人力资源管理体系、公司战略、公司绩效三者之间的相互联系方面。他已获得了多项专业奖励。休斯里德教授是《人力资源管理》杂志的编辑，并就人力资源测量和人力资源战略提供广泛的咨询。迪夫·乌里奇（DaveUlrich），密歇根大学商学院教授。畅销书《人力资源斗士》（HumanResourceChampions）的作者，《成效领导》（ResultsBasedLeadership）一书的合作者。他在《商业周刊》2001年管理大师排行榜中名列第一。密歇根大学商学院教授。对于人力资源和组织问题，他出版过大量的书籍，发表了大量的文章。他为各类公司就如何建立领导品牌、创建组织能力、确保速度、开发共享管理思想、建立人力资源管理流程等诸多问题提供咨询。他已经从五个专业协会那里获得了终身贡献奖，并在多家编辑委员会任职。目录：译者序推荐序前言致谢第1章人力资源战略面临的测量挑战1第2章如何阐明并测量人力资源的战略影响—7步法简介27第3章创建人力资源计分卡55第4章人力资源活动的成本-效益分析83第5章良好测量的原则113第6章测量人力资源体系的一致性137第7章人力资源专业人员的胜任力161第8章人力资源计分卡的实施指南189附录A研究与结果213注释221关于作者228

公司精英： 在《公司精英》这本书中，作者通过50个来自世界各地的企业案例的分析，就企业如何树立企业精神为企业家们上了生动的一课。但对你或你的企业而言，这并不是树立企业精神的惟一途径，相反，本书想提供的是一些不同的企业经营理念，这些都是已被大多数成功的企业所实践过的。本书对从未经营过企业但想创业、刚刚开始创业或正处于成长壮大阶段的企业家、以及那些正在壮大成熟的企业家提供指导，从中可以看到企业家的洞察力和处理问题的秘诀。公司再造：看本书的人是组织中面临变革需求的人们，并希望通过流程来应对。尽管本书是为那些寻求变革的人服务，但像业务再造所隐藏的原理也能用于小型的，具体的变革项目。本书中的“变革”和“再造”可交换使用。需要强调的是本书中的方法是执行业务再造的“一种”方式，而不是“这种”方式。我怀疑是否存在一种正确的方式——正确的方式是有效的方法，本书中的方法应适用于多数组织。但正如你在第二部分看到的，再造有多种方式。并且一些方法完全不同于本书建议方法的细节！所以本书被设计成手册使用。你要全面地阅读，更可能的是，挖掘适合自身的需求和环境。公司转让： 这是一个震撼人心和困难的经历，而且是绝大多数公司老板从未经历过的。公司老板此时需要做出自己人生最重要的决定，由于有如此大的风险，所以这值得咨询专家的建议。本书作者以实例介绍了公司转让过程，讲解了商界人士怎样解决这些复杂的问题。本书附录包括收购协议样本、保密协议和其他重要文件。服务战略： 本书共分七章，每一章是一个核心问题，这些问题都是商务实践中各种公司在顾客服务方面必须重视和必须面对的关键问题。每一章都介绍方法，阐述理论，最后以自己的经验勾划“误区”，具有极强的可操作性。许多行业中的公司已经先行一步，他们不仅将服务的对象从市场调整为顾客，而且，他们着眼于以便宜、方便、更有利润的商品来吸引现有的顾客而非招揽新客人。公司战略计划： 对于任何一家公司来说，“战略计划”是必须关注的，其成败也是生死存亡的大事。本书通过严格的分析和论证深刻揭示了“公司战略计划”这一核心问题的本质及其矛盾性，对市面上流行的种种貌似有理的观点——予以批驳，见解独到，引人深思，尤其是对于那些整天沉迷于官僚式的计划——研究——修改——实施等等官样文章的过程的批判可谓入木三分。任何一位管理人或准备从事管理工作的人都应该好好阅读本书并深刻反省究竟是什么使得你的公司陷入失败。

今天，企业面临着许多人力资源管理方面的挑战。每天，各种媒体上都会出现裁员、高技术员工短缺、人才竞争、薪资谈判等方面的新闻。人力资源问题越来越引起企业管理者和社会各界人士的关注。本书的目的正是为管理者提供在新世纪需要了解和认识的人力资源管理发展的理论和方法。本书可供不同的人群使用，因为并不是任何阅读本书的人将来都可能成为人力资源管理者，实际上，大多数学习人力资源课程的学生并不会成为人力资源专业人士。但是，任何一个在组织中工作的人，都会与人力资源部门和人力资源专家打交道。那些将要成为企业管理者的人都必须很好地了解和掌握人力资源管理活动。本书的一个重要特点就在于将直线经理和人力资源部门的管理领域相联系。本书的另外一个重要的读者群是由人力资源专业人士组成的。本书对那些立志在人力资源领域工作，并努力成为专业人力资源管理者的人具有很重要的指导意义。本书共有17章，主要包括如下内容。人力资源性质和人力资源作为企业战略的贡献者公平雇佣机会人员配备人力资源开发薪酬和福利健康、安全、安保、权利和纪律雇员和劳动关系国际人力资源管理本书的每一章都是首先从学习目标开始，然后通过一个名为“人为资源管理新进展”的栏目，说明人力资源的新问题或企业人力资源实践的例子。另外，每章中还包含一些“人力资源管理视角”内容，讨论了一些人力资源研究和人力资源管理中的伦理话题。接着，每章通过一个小结回顾了本章的主要内容，与开始时的学习目标相呼应。在每章的最后是一个有关中国企业的人力资源案例，提供了发生在中国的人力资源实践问题，供读者进行讨论。最后，汇总在本书末尾的每一章的参考文献表明了每章中关于中国人力资源管理引用文献的出处，同时也为读者进一步的阅读和研究提供了指南。

性格决定人的意识、观念、行为！性格决定人的命运、前程！《破解性格密码》介绍的几百个测试游戏，也算是一把把打开自己命运之门的钥匙，让你看到从事什么职业能发达，和什么人在一起生活会幸福，怎样谈恋爱能成功，走哪条路会财运亨通，以及怎样改善目前的人际关系。《破解性格密码》介绍的几百个测试游戏，还是一把把找开他（她）内心世界的角匙。告诉你怎样在用餐时了解他（她）的心胸胆量，怎样通过睡相识破他（她）的需求欲望，怎样通过鞋底看出他（她）的能力才华，怎样通过涂鸦清楚他（她）感情的真假，怎样通过坐姿明白他（她）的理想志向，怎样通过旅游知道他（她）心态是否不正常……本书前言特色及评论文章节选

本书首先介绍了人力资源测评基本的理论及人力资源测评的性质、类型及其原则，结合国内外测评理论与实践，对人力资源测评标准体系构建的原理方法和技术检验指标做了介绍；其次，论述了测评过程中各种心理效应及其调控手段；最后，重点介绍了各种心理测试和知识测评的原理与方法，并对科技人员和管理人员的测评做了应用性的说明。本书为人力资源管理工作者提供了详实的参考资料和可操作性的技术手段，本书亦可作为大专院校心理系、工商管理和临床精神诊断等专业的参考书。每个企业都有众多的人才，但很难做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。本书首先介绍了人力资源测评的基本理论及人力资源测评的性质、类型及其原则；结合国内外测评理论与实践，对人力资源测评标准体系构建的原理方法和技术检验指标作了介绍；其次，论述了测评过程中各种心理效应及其调控手段；最后，重点介绍了各种心理测试和知识测评的原理与方法，并对科技人员和管理人员的测评做了应用性的说明。本书为人力资源管理工作者提供了详实的参考资料和可操作性的技术手段，本书亦可作为大专院校心理系、工商管理和临床精神诊断等专业的参考书。

本书主要是作为管理咨询顾问培训项目教材编写的。书中详细地介绍了从培训需求分析到培训评估的全过程业务运作，全面深入地阐述了培训业务和培训工作的基本原则和实用技能。基于编者的大量咨询和培训实践，书中结合大量的案例，对培训技巧和培训方法做了深刻而又富有实用性的讲解。书中所讲的培训项目曾在美国、英国和新加坡等众多国家广泛推广。本书是优秀管理咨询顾问和培训师以及企业培训者的必备手册。目录：前言第1章 管理咨询和培训一体化培训提升咨询的价值咨询的本质是一种知识转移培训和培训师为企业创造价值第2章 培训活动贯穿咨询业务全过程管理咨询过程中的四种培训项目介入阶段的培训对项目小组进行培训第3章咨询公司应进军培训市场培训市场前景广阔越来越多的公司需要外包培训业务培训市场的现状咨询公司开展顾问式培训第4章有效的培训和学习成人学习的特点采用互动的培训方式遵循学习的九项原则如何激发成人学习兴趣第5章制定培训计划培训计划的类型如何制定培训计划培训计划预算确立培训目标第6章培训要以需求为导向什么是培训需求分析培训需求分析意义何在谁来推动培训需求分析培训需求分析的步骤培训需求分析的开展方式培训需求的组织分析通过工作分析明晰培训需求通过工作者分析定制培训方案对培训需求进行战略分析第7章培训课程设计和开发第8章选择适宜的培训方式第9章培训现场生动化第10章对培训进行评估第11章培训师素质提升参考文献