沟通能力从来没有像现在这样成为现代职业人士成功的必要条件！一具职业人士成功的因素75%靠沟通，25%靠天才和能力。学习沟通技巧，将使您在工作、生活中游刃有余。本书通过对最新沟通理论的系统总结以及对众多成功人士的深入研究，提炼出一套高效的沟通技巧。在阅读本书的过程中，您将接受系统的沟通技能训练，通过专家的言传身教领悟沟通秘诀，为在今后的职业生涯中取得辉煌业绩奠定坚实基础。本书适用于所有职场人士。作者简介：柳青，中国第一代专职培训师，诺基亚中国学院培训讲师，中国蛤民大学MBA特邀讲师。1995年接受英国培训机构TCK首次中国培训师认证，曾任DHL中国区销售培训经理、伊来克斯中国北方区培训经理、吉百利中国投资有限公司培训经理等职。蓝天，曲商管理硕士，香港光华管理学院行邀高级培训师。曾任四川信息工程学院讲师，平安保险公司培训讲师，可口可乐培训讲师。目录：上篇第1章沟通概述第2章有效沟过程第3章有效沟通的基本步骤第4章有效的肢体语言第5章电话沟通技巧第6章会议沟通技巧下篇第7章人际风格沟通技巧第8章怎样与领导进行沟通第9章怎样与部下进行沟通第10章接近客户的技巧

人力资源管理的核心问题是绩效管理。如何拭到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，衡量员工业绩，以及代表先进管理理念的业绩管理模式为企业服务，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。本书凭借作者多年人力资源管理专业经验，尝试站在直线经理和人力资源经理两个角度，从业务发展、人力资源管理两个方面，更多地关注企业绩效管理中存在的实际问题，并提供了绩效定理的流程、方法与操作技巧。精心设计的阅读练习、贯穿全书的情景案例以及实用的绩效管理表格，引导读者即学即练，方便读者即查即用。本书对于各级管理者及人力资源工作者都有很大的实用价值。在绩效评估的目的这一点上，很多人认为绩效评估就是打分，打分的结果就是奖惩，就是红包。实际上，这是绩效评估的一个死胡同。绩效评估往往会被理解成是人才资源部的工作，可是能够为直线经理、为其他部门的管理者提供什么帮助呢？正本清源，绩效评估能够为企业、为经理人、为员工带来什么，这是值得思考的一个问题。从公司的层面上来讲，绩效评估的目标是：·目标发展——确定未来目标及行动计划·解决问题——工作成果检讨与辅导改善·意见沟通——提供互相沟通、回馈与建言的机会·前程规划——员工潜能力与发展评估·论功行赏——奖惩与调薪的重要依据·人力发展——换岗、升迁士气的机会作者简介： 王志宇，著名人力资源管理专家，专业培训师，拥有十多年的人力资源管理及咨询培训工作经验，香港光华管理学院特聘高级培训师。先后在大型国有企业、知名跨国公与司、股份制企业集团任人力资源高级职位。现任武汉远大制药集团人力资源总监。目录：第1章 绩效评估就像捅了马蜂窝绩效评估常见问题分析为什么绩效评估会像捅了马蜂窝绩效管理的四个环节第2章 绩效评估：想说爱你不容易绩效评估的目的绩效评估的好处第3章 雾里看花——绩效评估方法的选择绩效考核方法的三大类型常用的绩效考核方法选择绩效评估方法应考虑的因素第4章 万事开头难——绩效目标管理 绩效管理的四个环节设立关键绩效指标确定关键指标的三种主要方法确定关键绩效指标的原则设立绩效目标的方法绩效目标的来源设立绩效目标的原则新员工目标设定和试用期考核有明确工作标准员工的绩效目标目标设定与描述第5章 绩效魔方——员工绩效辅导绩效反馈绩效辅导经理人作为教练的九个问题BEST绩效辅导第6章 绩效管理的关键时刻绩效考核力方案设计绩效面谈如何在考评中进行技能评估技能评估的目的技能的分类用定量的方法评估硬技能用定性的方法评估软性技能绩效评估常见的热点问题 第7章 考评结果不应停留在纸面上绩效结果的统计与沟通考评结果的统计与分析绩效结果的沟通依据绩效支付薪酬可能会引发的问题如何根据技能评估制订员工的发展规划依据绩效评估结果制订员工发展计划员工职业发展规划中角色分工 第8章 绩效管理制度全景案例 基层企业绩效管理制度案例总则考核程序在绩效管理中应注意的问题考核与薪酬集团企业绩效管理制度案例目的适用范围政策绩效考核面谈绩效改进其他

一套好的管理模式，是成功企业管理实践与经验的科学总结其具有参照性、借鉴性与可复制性。本书荟萃了美国管理模式、曰本管理模式和中国管理模式的精要，管理者完全可以从中汲取管理精华，并应用于企业的运营与管理中，从而最大限度地挖掘员工的潜力。

众所周知，管理通用能力的概念，在全球范围提出的时间并不长，尽管各国都在进行相关研究，但是，在管理通用能力的内涵、范围、种类和影响等一系列基础性问题上，现在还没有完全统一的意见。况且管理本身既是严谨的科学，又是迷人的艺术：作为科学，它有自身的规范；作为艺术，它又无常法可循。无疑，我们今天提出的标准，编撰的教材，开发的课程都需要经受检验，都还将不断改进、不断发展。实践是检验真理的惟一标准。中国的通用管理能力的培训认证只能走和中国管理实践活动紧密结合的道路：它们的成功与否也将惟一取决于中国管理实践的证明。

75个经典新颖的户外培训游戏，资深培训专家盖瑞·凯朗特畅销力作，帮助个人建立自信，帮助机构培训团队。顾名思义，户外培训是指在户外进行的培训活动。它的特点是培训场地在在户外，而不是在传统的教室里。不同的人对户外培训活动会有不同的理解。一般来讲，户外培训可分为两种类型。一种是所谓的探险训练，这类训练活动风险很高。另一种通常被称作户外培训或户外学习，主要是指那些中低风险的户外训练。本书收集了75个培训游戏，其中既包括经典游戏，也包括许多新的尝试，所收录的每个游戏都进行了实践检验。除了培养团队精神，户外培训还可以帮助个人树立自信个尊心，提高团队工作效率，降低离职率，营造和谐的工作环境。值得质疑的是，团队合作精神并不是通过老板重复申“大家要有团队合作精神”就可以建立起来的，团队成员需要通过实际的磨合才能呢个逐渐学会如何在工作中相互团结和配合。通常，户外培训活动可能给个人和企业带来如此收获：增强和人的自信心，增强小组的自信心，增加组员间的相互信任，增进组员间的团结合作，促进组员间的沟通交流，提升组员人际交往技巧，锻炼身体的灵活性和协调性，培养乐于与人相处共事的态度。

美国公司发生的系列财务丑闻并不是偶然的，而是美国公司文化逐步偏离诚信的必然结果，是美国公司文化中股东投机文化、经理机会主义文化、以资本为核心的经营文化、公司成长中的扩张行为、短视的管理文化等腐朽成分积累到一定程度的总爆发。正如希腊神话“潘多拉的盒子”中的瘟疫一样，美国公司文化的弊端已暴露无遗，留给人们惟一的东西就是——希望。诚信是市场和企业的基石。企业违反诚信规则，无异于饮鸩止渴，毁了自己，殃及社会。《上市公司财务舞弊案剖析丛书》对上市公司财务舞弊案件进行了深刻剖析，揭示了造假者贪婪、欺诈的真相和自掘坟墓的下场。希望这套丛书对重塑诚信风尚起到应有的作用。——冯淑萍教授财政部部长助理导致安然等公司崩溃的因素不仅是会计和审计，而且还有更深层次的经济原因。除上市公司和会计师事务所外，证券公司、资信评级组织、律师事务所、大众媒体、政府监管和民间自律组织都难辞其咎。政府宏观经济调控部门更应深刻反省。《上市公司财务舞弊案剖析丛书》是这方面的生动教材。——汪建熙教授中国证监会主席助理

经济环境和人力资源发展的变化，使人力资源管理处于企业管理的核心地位。为此，人力资源管理必须突破原有的单纯“管人”的思维定势和运作方式，进行不断的创新。人力资源管理战略服从企业的发展战略，人力资源的招聘、培训、考核、薪酬设计等都必须进行改革。林玳玳，女，1945年生。1984.1－1996.10月，上海财经大学经济学院任教，历任讲师、副教授。曾经为本科生与研究生讲授中国劳动经济史、中国经济史、消费经济学、工资理论与实务、劳动经济学、企业劳动人事管理、中外劳动经济比较研究等课程。由于讲课效果好，曾获得教学优秀奖励。1996.11月－至今在北方交通大学经济管理学院任教，2000年被评为教授。曾经为本科生讲授劳动经济学、资产管理等；为硕士研究生讲授劳动经济学、人力资源开发与管理、社会保障学；为博士研究生讲授人力资源管理。曾赴瑞典、日本、马来西亚等国进行学术交流和讲学。本书的设计体现了以下几个特点：1.实用性强。内有大量可供操作的范例和图表，各类企业只需根据本单位情况稍加修改即可使用。2.具有前瞻性和前沿性。本书吸收了大量全球跨国公司和中国成功企业的人力资源管理经验，有许多案例可供读者学习借鉴。3.政策性强。本书符合中国劳动法及国家其他相关法规、条例的规定，符合中国的国情。

企业人力资本产权论》一书，选择企业人力资本产权问题作为研究对象，探讨和论述了人力资本产权的内涵特征、人力资本产权归属、计量与分割、收益分配制度等理论问题，初步构建了一个企业人力资本产权理论框架。据我所知，像这样系统地论述企业人力资本产权的学术著作，在国内尚不多见，它不仅对丰富和发展产权理论具有重要意义，而且对中国企业的改革具有现实意义。本书在一个比较广阔的学术领域，对相关理论观点和学术精华，进行了全面系统的梳理、评析和养料，运用定性与定量、理论与实证分析相结合的研究方法，在微观层面上构建了一个企业人力资本产权理论的框架，这其中不乏颇具新意和开拓性的结论：（1）从产权的角度提出了不同一般的人力资本概念，即狭义的人力资本产权是指人力资本所有权；广义的人力资本产权是指市场交易过程中人力资本？姓哂涤械挠扇肆ψ时舅腥捌渑缮氖褂萌ā⒅淙ê褪找嫒ǖ纫幌盗械娜ɡ槌傻娜ɡ＃？2）人力资本产权（所有权）归个人所有，人力资本权的最显著的特征是人力资本所有权与现实中人力资本所有权的占有权不可分割。（3）剩余索取权演变可划分为三个阶段，即物力资本独占剩余索取权、物力资本主导剩余索取经、人力资本主导剩余索取权。在现代市场经济条件下，企业中的资本及其所有权已不是一种而是两种，人力资本和物力资本共享是最优的企业所有权安排。（4）人力资本产权价值是可以计量的，计量的基础是人力资本为企业带来的相应收益，即人力资本的贡献——税后纯收益，并提出了基于当期收益价值和岗位价值模糊评价法的人力资本产权计量模型。（5）与支薪制相比，分亨制是理想的人力资本产权收益分配制度。（6）国有企业效率普遍较低的根源是人力资本产权主体缺位。解决国有企业效率不高的关键，是建立物力资本产权与人力资本产权有机结合的企业联合产权结构。（7）在社会主义制度下，劳动力仍然是商品，但不是一般的商品，已经上升为人力资本的形态，即劳动力成为资本。

本书系统地论述了企业学习型组织的发展、企业学习型运作理论及实务、如何建立学习型组织发展企业核心能力，以及学习型组织运作成效的评量等内容。

《薪酬手册》（第4版）用最前沿理论和最专业的信息，带领人力资源工作者迈着坚定而沉稳的步伐跨入新世纪。本书的读者群比较广泛，包括企业人力资源管理者和薪酬工作者；公司高中层管理人员；政府人力资源管理和研究部门人员；全国各高等院校企业管理和人力资源管理专业教师、高年级本科生、研究生和MBA；凡是对薪酬问题感兴趣的社会自学者和关心自己薪酬问题的各界人士，都能从本书中受到启发。 兰斯·A·伯杰（Lance A.Berger），当斯·A·伯杰联合有限责任公司总裁，这是一家管理咨询公司，在薪酬和变革管理领域中业绩较佳。作为Hay公司在世界上最大的薪酬管理咨询合作伙伴，他与米尔顿·洛克编写了《薪酬手册》（第3版）。他还编写了《变革管理手册：组织转型的指路明灯》等书。无论是在美国国会，还是在美国管理协会，以及美国薪酬协会中，他都具有极大的感召力。 在近30年中，《薪酬手册》已经成为人力资源管理专业人士的必备参考书目，帮助他们解决了实际工作中所遇到的众多薪酬问题。本书被业内人士称为“薪酬领域的圣经”，作者根据新世纪劳动力市场所面临的各种挑战，对本书的内容进行了完善和补充，并延续了以往各版本的优点。《薪酬手册》（第4版）可为您提供：（1）来自本领域最优秀、最可信任的领导者的贡献；（2）广阔的内容覆盖面；（3）各种具体薪酬问题的简单而又直接的答案；（4）独特而具有开创性的思维方式；（5）易于操 ........