教育部部长陈至立任课题组顾问，副部长袁贵仁任课题组组长，教育界内外近百名专家学者参与。主报告、专题报告、发展指标分析报告三大部分，融理论研究、国际比较、信息平台建设、实证分析为一体。深入分析新世纪中国教育发展与人力资源开发的形势和任务，富有前瞻性地提出未来50年，特别是未来20年中国从人口大国迈向人力资源强国的战略构想和重大政策与制度安排建议，及全面建设小康社会的目标与战略选择。首次建立有实践指导意义的科学的中国教育与人力资源发展综合性信息平台和发展指标分析体系。对各级政府、教育部门和社会各界进行教育决策和教育实践有重要启发意义和参考价值，更是有关研究、学习人员的必备读物。本书力求着眼于我国国情，紧紧围绕全面建设小康社会战略目标，从国家发展的战略高度和全球视野，研究教育与人力资源开发的重大理论与现实问题，并从教育与人力资源开发角度，提出有事实依据、有科学论证、有广泛共识、有比较和借鉴的中国教育与人力资源开发重大战略问题的思路、对策和具有前瞻性的分析报告，为全面建设小康社会，加快实现我国现代化和民族复兴的宏伟目标提供政策建议。

人是企业最重要的资产，在职训练是人力资源最重要的投资。本书系统介绍了企业员工有效培训的原则、规划及各种方法，并细分新进、基层、中层、管理层的培训要诀。本书极具操作性。

本书为“MPA系列教材”之一。全书以马克思主义经济学和现代西方经济学理论为基础，以现代财政学理论和公共管理理论为主体，对公共财政知识进行了比较系统的介绍，构建了一个比较好的体系，因而比较适合学员学习使用。该书是公共管理专业学生和国家公务员的必修课教材之一，也是各级党政干部学习公共财政知识的可选教材。

这是一本超越常规的书。它突破了通常我们讲述人力资源管理的方法和思维定式。作者巧妙地利用了人力资源经理身上所被赋予的神圣光环和责任，让每一位读者能够很快地进入角色去感受人力资源管理的魅力，体味作为人力资源经理的那种荣耀和义务。 本书的作者熟悉人力资源管理的各个环节，尤其难能可贵的是，他根据亲身经历过的不同的人力资源管理模式，经过比较研究，从中汲取了大量精华，形成了一套适合中国国情的，具有极强的可操作性的人力资源管理模式。它们是富有吸引力的，特别是注重实际操作，注重人力资源管理过程设计与管理工具的提供，因而得到了业内人士广泛的认同与好评。通过对这些模式和规则的叙述和解说，作者进一步提出了人力资源经理所必须掌握的四项基本技能：第一是人力资源业务的熟悉度，这是最基本的，其中包括了技巧、制度等；第二是对公司人才战略上的考虑，不仅仅要知道今天的需要，还要知道公司明天发展需要什么样的人力资本支持；第三是成为带动变革的先锋，能够督导公司文化的改变、工作程序的改变；第四是能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。 阅读本书毫无疑问使我们完成了对人力资源管理经理从感性认识到理性认识的过渡。本书适应于从事人力资源管理工作的各个阶层的经理人，同时也为建立一个持续发展的组织，培养优秀的人力资源经理提供了一个全面的规划。

：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：人力资源问题愈来愈引起各类社会组织的重视，选择最合适的人，把最合适的人放在最合适的岗位上，最大限度地挖掘与调动人的潜能，是在残酷激烈的市场竞争中谋得生存与发展空间的首要保证。该书根据现代人力资源理论框架而编撰，融实务于理论阐述之中，力求理论与实践相结合，并尽可能地适用于中国国情。结构求简洁，文字求平实。

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赵曙明，南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏省企业管理协会、企业家协会副会长。研究方向：人力资源管理赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获教育学硕士学位；1987年再度赴美，1990年获美国加州克莱蒙特研究生大学高等教育与人力资源管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事人力资源管理博士后研究。赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了《人力资源管理研究》（管理科学文库）、《跨国公司人力资源管理》、《中国企业人力资源战略管理》等二十余本著作，撰写了一百七十多篇论文，他是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。他多次主持国家自然科学基金、教育部科研基金项目，深入到中国企业进行了大量的调查研究，提出了一系列适合中国企业人力资源管理的理论，如………..分别于1992、1996、1999、2002年成功组织了四届企业跨国经营研讨会；先后十多次获得国务院、教育部、江苏省政府以及南京大学颁发的教学和研究奖；作为五位获奖者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年和2002年两次被江苏省评为“333工程跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年和2004年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“全国高等学校工商管理类学科专业教育指导委员会委员”。2000年和2002年被国家自然科学基金委员会分别聘为第八届和第九届学科评审组成员。2002年起兼任澳门科技大学研究生院院长。2002年被评为财智中国HR年度人物。2003年被国务院学位办和国家教育部聘为“全国MBA教育指导委员会委员”。赵教授从2002年起担任英国InternationalJournalofCrossCultureManagement的合作主编（Co-editor）。2003年9月9日被南京大学表彰为2003年度南京大学先进工作者；2003年他的著作《人力资源管理研究》获得第13届中国图书奖和江苏省第8届哲学社会科学优秀成果一等奖。赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学。他已为多家国有、外资与民营企业进行了管理咨询。他还担任江苏苏豪国际集团股份有限公司等三家大公司的独立董事。

1994年5月一个关于组织中的信任的为期两天的会议在斯坦福大学商学院研究生院召开。会议的主旨是将对这一问题发生兴趣的不同专业的社会科学家们聚集在一起。本书中的理论与经验上的贡献，正是这一努力的结果。任何一本书都是集体的事业，这本文集便尤其是这样。因此应该对幕前幕后的许多人作出的贡献表示感谢。这套丛书规模较小，只有三种。但应该是相映成趣的。《信任：合作关系的建立与破坏》一书偏重基础理论。《中国社会中的信任》是信任问题的中国研究。而此书涉及的是国外的情况，虽然包含理论，但在更大的程序上是经验和应用性研究，与前两书形成很好的互补关系。本文丛收入的三本书相映成趣。《信任：合作关系的建立与破坏》一书偏重基本理论：《中国社会中的信任》是信任问题的中国研究；《组织中的信任》虽然包括理论，但在更大的程度上是国外信任问题的经验和应用性研究，与前两本形成很好的互补关系，更适合管理学研究者，乃至置身管理一线的实践家。本书的内容包括前言、信任向何处去、组织中的信任、信任与技术、基于信任的管理形式、信任与第三者闲言、工作中信任的发展与维持、微观组织行为与网络组织、快速信任与临时群体、通往地狱之路、在等级关系中的分叉现实和相交的失望、超越不信任、组织对于危机的反映、信任与危机、组织信任量表、对组织权威的信任、集体信任与集体行动、理解程序公正和分配公正之间的相互作用、译后记。

21世纪企业将面临“非边贯性”的新竞争环境，包括锐不可当的经济全球化趋势、飞速发展的技术变革和创新，以及迅速变化的差异化顾客需求等。企业只有具备了先进的技术和知识，尤其是能创造独占性的异质知识垄断技术优势，才是其维持生存和持续发展的保证。知识与科学技术的承载者——人才或人才资源，不可避免地成为企业未来制胜的关键，因为它代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，而且它与科技和知识的无形相比，是真实存在并能加以管理培训和开发的。企业的员工，尤其是他们所具备的知识和技能成为企业真正的财富。因此，一个企业如果能够始终高度重视人才资源开发与管理及其机制的建设，把“以人为本”作为企业文化的核心，通过人才资源政策和具体细致的人才资源工作，有效地配置企业人才资源，发挥并提升人才资源的潜能，发展并释放人才资源的创新能力，必将在激烈的竞争中立于不败之地。

企业经营危机解决方案丛书。企业人力资源管理的目的是为了保证由最适当的员工去实现组织目标，它是企业战略计划的重要组成部分。人力资源为企业生存、成长、发展、创新及对环境的适应和灵活反应，提供有力的支持与保障。然而在企业的实践中却可能遭遇到各种危机，避免与解决在企业人力资源管理工作中的危机是每个人力资源管理者必须懂得的知识与技能。本书将就企业可能发生的各种人力资源危机的成因、对策及防范的方法做详细地介绍，助您实现光明的远景。