本报告以这些研究取向为指导，采用了反向追踪法，调查了中国东、中、西部三个不同发展水平地区的12个地区中心城市和县的企业人力资本状况和他们所采用的策略。与以往采用政府教育统计数据研究的思路不同（例如：入学率，人均教育程度，人均产值），本研究数据反映了企业在生产动态过程中人力资本的实际状况，包括人力资本的存量，以及在经济转型中发展企业所需要的人力资本的策略。本研究还比较三个经济发展水平不同的区域的情况。第一章阐述了理论关注和分析构架，讨论经济发展的三个关注点，说明探索特定社会发展过程中的主导因素及其内部逻辑结构，并在其中寻求促进正向发展的主导因素及其内部逻辑关系。这是探索持续发展的关键，也是学术研究应该具有的立场。第二章叙述了研究方法。第三至第六章分析了中国地区中心城市和县级企业人力资本发展的途径，揭示长期被称作“黑箱”的人力资本在生产过程中的培养和使用：（1）第三章报告职工在工作前所接受的教育种类和程度；（2）第四章报告职工在工作期间5年内所接受的企业在职培训的种类与数量；（3）第五章报告职工在过去5年内自费接受的成人教育培训的种类和数量；（4）第六章比较不同地区的企业培养技术工人的途径。第七章综述中国县级城市企业人力资本发展的基本特点，及其对中国经济和教育发展的政策意义。第八章，回应第一章的理论问题，并提出具有中国特色的三元教育培训体系及其在发展中的功能。

本书对第一版内容进行了修改与扩充，简明扼要地介绍了“管理信息系统”课程学习的主要内容和管理信息系统的开发方法与实践。内容包括管理信息系统的概念与开发方法学、管理信息系统的开发过程与技术、管理信息系统的进展、管理信息系统的分析与设计实例以及管理信息系统的开发实践练习等。内容简练、新颖，注重实例介绍，每章配有大量的习题，书后还附有习题的参考答案，可作为计算机与信息技术专业本、专科管理信息系统或信息系统分析与设计等课程的辅助资料，也可供企业与政府部门从事信息系统规划与建设的管理人员和工程技术人员参考。

本书分为十五章，内容包括电子有限公司岗位说明书，信息科技有限公司岗位说明书，服饰有限公司岗位说明书，房地产公司岗位说明书，华工集团岗位说明书，投资公司岗位说明书等。

《经营管理厚黑学》通过大量贴近生活的事例和精炼的要点，从掌握赚钱原则、开辟经营途径、笼络客户、处理好各种关系、创造更多的利润等方面，生动地展示了轻松经营、灵活赚钱的方法。 为人处世非有“厚”的功夫不可。如果为人内向须腆，不能忍受各种在处世交往中的屈辱，过于顾及自己的虚荣心，就不能够与朋友和敌人相处，更不可能抓住机会显示自己，即使本身有出众的才智，也会淹没在芸芸众生里面，这是非常可惜的。主张“黑”，我们绝不是强调在世间行使恶，只是为了每一个人以合适的方式在一生中赢得真正属于自己的那一份幸福。“黑”也绝不能“不择手段，放弃道德，只要对自己的名利有益，就毫不犹豫地使用它”。这里我们所说的“黑”，不是简单的诡计多端、狡诈阴险，它更包容了睿智、谋略与高瞻远瞩的深刻内涵。谁要想充分实现自我的价值与质量，谁就要拥有较别人更多的智慧与韬略，这是现代人要成功所必需的。用人不能没有原则，管人必须讲究手段。21世纪的今天是一个物质丰裕、科技发达的时代。社会竞争日趋激烈，对个人能力的要求越来越高。如何在瞬息万变的社会中更好地生存下去？怎样比别人生存得更有意义？作为一个管理者，我们既要笼络下属，又要树立必要的权威，如何处理好这两方面的问题呢？看一看前人走过的道路，一定可以启发你思考很多问题，教会你少走许多弯路。如何在瞬息万变的社会中更好地生存下去？怎样比别人生存得更有意义？作为一个经营管理者，我们既要管理好下属和日常事务，又要创造尽可能多的利润。一旦你掌握了书中的原则，并积极实践，就一定能够启迪智慧，增长才干，开拓思路，更新观念，打破常规，化腐朽为神奇，在芸芸众生中脱颖而出，在生活、事业的波涛中乘风破浪，奋勇向前。

MB0考核实施案例 落在实处的绩效考核——博能公司MBO绩效考核纪实 在一年一度的辞旧迎新之际，相信很多打工族都要写总结、做明年的计划，要面对同事间的评比，上级的考核，真是令人头痛。考核的必要性人人都知道，无非是提高绩效；但是一些不那么公平、或者流于形式的考核，往往瞎耽误工夫，还闹得怨气冲天、人心惶惶。所以当我第一次听博能顾问公司的人力资源部经理汤梦娟女士介绍该公司的绩效考核制度时，我一面暗自称赞这套评估体系的严密，一面又暗自疑惑：这套制度在博能到底实施得怎么样？有没有达到目的？员工怎么看待？当我采访归来的时候，我却可以有把握地说，这套绩效考核制度已经成为了博能的管理核心，与博能的业务方向、价值观融为一体，因而卓有成效。 博能的绩效考核体系——博能的绩效考核体系包括每月的MBO（Management by Object，目标管理）评估（被评估人：全体员工）、季度优秀员工评选、年终考核（被评估人：中、高层管理人员）和年度优秀经理人评选（对象：部门经理）等。其中每月一次的MBO评估是基础。据汤女士介绍，绩效考核有两个目的，一是提高整体绩效水平，评估应是建设性的，有利于个人的职业发展；二是对员工进行甄别与区分：使优秀人才脱颖而出，对大多数人要求循序渐进，同时淘汰不合适的人员。 现在博能从形式上有一个很正规的“三联单”式的MBO计划书，每个员工每月都要与其直接经理沟通，共同确定自己下个月的工作目标（逐项量化） ，并对上个月的完成情况进行打分。最后形成的这套一式三份的计划书由员工本人、其直接经理和人力资源部各执一份。MBO的评估结果与当月奖金直接挂钩。如果MBO所列的各项目标全部完成，该员工即可得到相当于其基本工资40％的奖金。博能实施MBO考核制度已经四年了，一直在不断完善。1999年度的MBO计划书只反映对每一项任务完成情况的打分，在打分过程中，员工肯定要和直接经理沟通，他的直接经理知道他的具体情况，但是别人，人力资源部就不清楚了。从2000年开始，博能要求员工对他当月MBO表中所列每个项目的完成情况都做一个小结，附在其。MBO计划书之后。这样，就能更具体地了解他做了什么，完成情况怎样，而不只是得到一个抽象的得分数字；也有利于高层经理和人力资源部横向地比较各部门的人员业绩。原先，在人力资源部，全体员工的MBO计划书是按月存放在一起的；今年人力资源部给每个员工都建了一个MBO档案，存放其每月的MBO计划书，这样就更便于了解一个人的成长和对公司的贡献。管理者说：考核制度应适应公司的业务定位；考核是为了公司整体目标的完成；考核制度应架构于整个公司的价值观之上。博能顾问公司成立于1992年，是一家提供综合性市场营销解决方案的咨询机构，现有员工50余人。除了一般的公关、广告业务外，博能的特色是以市场研究作为前期的切入点，帮助企业分析它的现状和它尚未进入的新市场的一些问题，提出相应的解决方案。据博能业务发展总监于扬介绍，美国最近出现了一些基于Internet，的咨询公司，博能也准备明年把该公司的网站做成中国第一家E-consulting网站。于先生说：“正因为博能是这样一个定位，我们觉得适合MBO这种绩效考核方式，所以才会引入。公司的定位和后面的管理体制是大有关系的。” MBO的思想是由该公司现任总裁张伟嘉先生1996年加入公司时带过来的。张伟嘉此前曾在DEC.SSA等美国企业做过较长时间的管理工作。谈到引入这套制度的初衷，张先生说，每个公司每年肯定都会有一个业务目标，对很多公司来讲，这个业务目标可能就是大家经常反复唠叨，但是并没有一套方法论，把它分解到细节上、分解到每个人每个时段的工作中。通过MB0这种体系，就可以把公司的整体目标分解到底下的部门，分解到组，然后由组到人；那么每个人的目标达成了，也就意味着组的目标达成了，组的目标达成了，也就是部门的目标达成了，所有部门的目标累积起来，就意味着整个公司业务目标的达成。 MBO主要是一些西方公司，特别是欧美公司采用的一种评估方式。博能对它进行了本地化，从内容和形式，都有些改变，但是最基本的东西没有变，就是“结果导向”。这也是博能的一个核心价值观，就是说在博能公司重视功劳，而不看重苦劳，着眼的是结果，而不是过程。普通员工说：MBO教我从日常工作中抬起头来，着眼于大的目标，通过规划分解完成；MBO不只对公司有利，也促进了个人进步。这样的考核方式从理论上来说固然很好，但是实际操作起来是不是太繁琐呢？员工有没有意见？博能公司的市场推广专员盛伟说：“说实话，一开始是不太适应，主要是不理解MBO的实质。工作一段时间以后，尤其是经过培训，我从起初的被动接受，到现在已经心悦诚服了。因为，这不只对公司有利，它也是个人规划的一部分。它让你学会从眼前的琐事中放眼出去，着眼于大的目标，再把它逐项分解，落实到每天每月的工作中去。过去我认为工作就是领导让干什么就干什么，自己没有目标和方向，更谈不上主动性；而现在，我对自己每月做什么心中有数，充分地调动了个人的能动性。在这个过程中，我们每达成一个目标都很有成就感，个人的能力在不知不觉中也有了很大提高。古人云：一日三省吾身。这‘省’的过程是“磨刀不误砍柴工 ”吧。博能的MBO考核之所以落到了实处，从方法上主要有两个因素：一、虽然是结导向，还是有充分的沟通；二、绩效考核指标有三个特点：可持续、可达到、可量化而最根本的，是这套考核制度与其价值观相适应。据于扬和张伟嘉介绍，博能刚开始实行MBO考核的时候，确实还是有一些阻的，那么为什么能够一直贯彻下来呢？ 第一，有充分的沟通。博能把全年的总目标、季度目标都向全体员工宣讲。每部门也会把部门目标告诉员工。那么每个员工都会有自己的理解，对自己应该做些么会有一些大致的考虑。MBO实际上是确定了一个时间，让员工和直接经理坐下来大概谈一谈上月完成得怎么样，为什么？本月又要做什么？这就给了员工们参与整个部门的决策，或者说有关自身的工作安排的一个机会。只有员工的认可度强了，整个目标才会得到很好执行。如果仅仅是自上而下地压任务，而不跟员工商量，员工的积极性、认可度就会比较差。所以博能的这种结果导向并不是单纯地只看结果。这是博能MBO本地化的最大特点。四年来，博能的MBO之所以能够顺利地推行下去，也因为有时候员工觉得“经理是为我着想”，不是说员工定了10条目标，经理就顺水推舟。如果经理觉得你完成不了这么多工作，恐怕会影响到你的绩效，反而会给你减一些。所以经理不仅仅是与下属沟通，还有一个责任，就是给下属一个正确的工作量，共同完成团体目标，使员工保持长期动力。第二，博能的MBO考核指标有三个特点。一是可以持续的；二是通过努力可以达到的，不是一伸手就能够到；三是可以量化。MBO有两种性质的指标：质量与超越。比如说你每个月都做财务报表，那么MBO就卡你的质量。你这个月完成了整个年度目标的10％，那么下个月你要争取做到15％，这就是超越。虽然每个人的工作不雷同，但是每做一件事都要有助于整个目标的达成。如果某个员工尽了最大努力，只因为这样那样的原因最后的MBO值不理想，他肯定不那么开心。但是因为有充分的沟通，有前面的展望，有中间的跟踪，有每月一次的review，给了员工很多参与的机会，另外博能还组织一些培训，帮助员工达成：MBO。在这样的前提下，如果员工没有做好，他往往会恳切地承认是自己的问题。比如，博能某位员工负责一个公关客户，他为了维护好这个客户，这个月要对其进行10次访问，要拜访一些媒体，要打电话，要发传真，等等，这些在MBO中都不会提及，管理者只看一项指标，就是客户服务的质量，而这以客户的评价为标准。如果客户不认可，你做了什么都没用。前些时候就有一个例子，有一个客户经理做一个客户项目，忙得星期六、星期天都没有休息，每天晚上十一二点才下班，最后却由于种种原因，包括一些客观原因，这个项目做砸了，客户非常不满意，还投诉到管理层。那么他这项工作的绩效就是零，1％都没有，而这项工作占了他当月MBO的50％。最后他是不舒服，因为人失败了总会有一些挫折感的，但是他还是接受了，并没有觉得公司的MBO系统有问题。因为整个系统他都参与了，他也认可了这种价值体系。说到这里，于扬强调：“我认为，这四年我们能够不问断地推行MB0系统，除了所说的具体方法之外，主要是有一个价值体系去支持它。这个价值体系包括三点：第一是客户满意度，客户满意度我们不仅仅谈外部客户满意度，也谈内部客户满意度，比如说支持部门对业务部门的服务，也是一种客户关系。第二是团队精神，部门经理对部门目标负责，他在确定下属的MBO 时，就会根据部门目标加以协调。因此MBO与团队精神并不矛盾。第三是结果导向。博能所有人必须首先认可这个价值的基石，才会认可MBO系统。所以MBO系统不是一个单独的东西，它是构建在一个价值基石上。” P584-587

本套书包括了《国际企业管理挑战赛赛前必读》和《市场预测与决策分析方法》两本。涉及了市场预测基本方法、决策管理分析方法、五次决策过程分析、GMC决策分析框图等内容。

在文献评述的基础上，作者提出了一个比较全面的探讨员心理受权前因后果的概念模型，并采用规范的、科学的实证研究方法，对这个概论2模型进行了检验。本书论述了信息分享、组织的支持、员工参与管理决策、组织公平性等对员工心理受权的影响，以及员工心理受权对他们的工作满意感、工作积极性、工作绩效的影响，介绍了本项实证研究的方法与数据分析结果，对学术界今后的研究方向和服务性企业管理工作提出了一些建议。本书的主要内容包括研究概述、文献述评、调研设计与数据收集方法、探索性研究与正式研究数据分析、讨论和结论。本书具有选题新颖、观点创新、结构严谨、层次清晰、材料翔实、论证充分、分析方法科学、研究结论可靠等特点，可作为高等院校企业管理、旅游管理等专业研究生的教学参考书，对企业管理人员也有一定的现实指导作用和参考价值。

伴随着经济的全球化以及知识经济在发达国家的率先到来，企业间剧烈竞争的现实传达出一个基本的事实：企业的竞争模式已经开发生了变化。把无形的知识“有形化”并有效利用，是构成现代企业核心竞争力的关键。于是，智力资本管理越来越受到企业界的关注与青睐。本书分析了国内外企业智力资本管理的现状，系统回顾了智力资本管理在学科演进和企业实践应用上的整个发展中揭示了智力酱管理中的7个关键问题。本书通地实证调研，文献阅读和理论探讨，构建了智力资本管理的理论构架和操作范式，具体体现在：创建了HR管理的崭新框架；分析了智力资本共享的模式和途径；揭示了组织智力资本增长的内在机制；探索了智力资本由个体向组织的汇聚与转换；构建了组织智力资本的评价体系。徐笑君博士前瞻性的思想认知、精湛的案例分析技巧和深厚的理论推演功底，照亮了以上智力资本管理中的多个论题。《智力资本管理》既是希望获得一本全面的智力资本导读的经理人的必读之书，又是需要密切追踪最新企业竞争模式变化的管理专家的宝贵资源。

这是一本实用性和针对性都很强的案例集，帮助读者熟悉如何在可管理的环境下处理与组织发展相关的事宜，向读者提供足够多的背景资料以加深理解，多数案例包括若干说明性文字，并配上一些图表进行更加详细的描述。本书主要包括四个部分：．传统环境下的组织发展．特殊环境下的组织发展．通过行为研究导引组织变革．组织发展专家关于价值与道德的论述作者以其丰富的实践与案例教学经验，非常详细地描述了日常组织发展中使组织规划人员备感兴奋的方面，使得教师、学生或其他读者可以更好地根据自己的需要各取所需。

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