本书基于企业的生命，企业生命的遗传基因是文化这一独特立论，以创新性思维，从中国企业的实际出发，探讨了企业文化若干前沿性理论问题，如文化基因的再造、文化的发展与创新、文化模式的选择、文化力与核心竞争力的关系、文化管理与制度管理的关系等；以宽阔的理论视野阐述了企业文化中可执行层面的经营与服务文化、品牌与形象文化以及企业家精神艺术方面等方面的现实问题；同时以卓越的透视分析力，评介了数家知名企业依靠文化制胜，保持基业长青的实践经验。本书是一本具有较完整理论体系的文集，一篇文稿一个主题，像一颗颗散放的珍珠，用一根线串起来，即形盛开条漂亮的项链。全书共收录文稿66篇，内容新颖、论述深刻，信息丰富，很多有创建性的观点具有较强的理论价值和应用价值。

本书涉及的人力资源管理国际通用规范文本包括人力资源管理制度、人力资源管理文案和人力资源管理表格三个方面，它们是经过诸多专家学者和企业界资深人士的共同努力，在借鉴西方先进理论及国内外卓越企业先进人力资源管理经验和操作规范的基础上，结合中国企业人力资源管理状况，将权威科学的管理思想和理念蕴涵到具体操作文本中的结晶，在编辑过程中重点突出了文本的规范、标准和实用。本书主要具有以下两方面的特点：一方面是全面系统性。本书从以人为本的人力资源战略高度出发，从人力资源规划、人员招聘、员工培训、员工考核、员工薪酬福利、员工激励以及人事变动和人事档案、员工日常事务等人力资源管理的诸多方面入手，为现代企业构建了一套完整、科学和实用的人力资源管理的人才力资源管理体系。另一方面是实用操作性。本书是从不同行业、不同类型及不同规模的成功企业中，借鉴了其人力资源管理的成功经验。企业管理者直接从中适合企业自身特点的管理范本，完善人力资源管理。

话说孙武、李白、纪晓岚等人即将北大毕业，面临严峻的就业市场压力，一心想着功成名就却苦于找不到工作，于是就请来就业大师姜子牙给大家做就业培训，希望能像姜子牙一样钓得自己的天下。于是一堂堂出人意料的就业课让众位高材生们获益匪浅。目录：第一部分求职在即，将来一起热身第一课哪里是你的准入点第二课给自己一个准确定位第二部分职场应聘的决窃第三课让婆家一眼就看中你第四课应聘时一般性的模拟测试第五课应聘时的特殊模拟测试第六课让你的本性在应聘时出彩第七课请带上你的能言善辩上路第三部分智慧地做人第八课先让自己燃烧起来第九课让好奇心做纤夫第十课给大脑更多的用武之地第十一课出路往往属于哪些善于独辟踩径的人第十二课专注就是成功第十三课智慧者的拆墙与搭桥艺术第十四课控制情绪，担惊的事未必就是现实第十五课让老板不敢小看你的技巧第十六课良机只是一瞬间第十七课占据能够发挥强势的岗位与慢慢垒高第四部分卓越地做事第十八课卓越做事的精髓第十九课追求卓越的人请自觉远离“捷径”第二十课握住高效率的金钥匙第二十一课简单才是卓越第二十二课让压力和使命感成为你的动力第二十三课全力而为，抛却所有借口第二十四课桅杆上鼓起理想的风帆第五部分可以闯天下了后记

本书根据图书馆人力资源和人事管理现状，论述了图书馆组织的变革与创新、图书馆员的继续教育、图书馆员的职业开发、图书馆的绩效管理、图书馆组织文化的塑造等内容。

本书的主体从战略的层面上考察人力资源政策的制定和实施，换句话说，我们最关注的主要方面是组织如何对待它的员工棗如何获得员工，使用员工，给予员工报酬以及如何对员工进行区分。我们关注当组织制定并实施获取和使用人力资源政策的战略决策时，人力资源部门与直线管理人员之间的互动。我们还会关注人力资源管理战略决策如何与组织的整体战略决策发生互动。本书考察典型的人力资源战略职能，例如招聘、甄选、培训和薪酬（工资和薪水）等等，但是是从战略的视角出发来对这些问题进行研究的。具体来说，本书考察这些职能如何与公司的整体战略整合在一起，从而使公司的各项举措变得效果更好，并且更有效率棗简而言之，就是更有竞争力。

打电话既是一种心理游戏，又是一种体力劳动。与日常生活中的体力劳动不同，它更多的体现了电话业务人员的态度和心理的应变能力。因此，在打电话的过程中，心态直接影响着电话业务的结果。在球场上，一方的队员想方设法地攻破对方的球门，所不同的是对方输了，而在电话业务的过程中却是双赢的。我们运用自己的智慧和体力在不断突破对方的防守，到对方的场地里，这样我们才能破门而入。而电话业务中，要站在客户的立场去考虑，才会赢得客户的认同。本书从电话业务的基本准备工作开始，分别从电话业务的沟通技巧，电话的接听技巧、电话业务的语言运用技巧、决策人的寻找与确认技巧、电话业务成交的确定与签约技巧、电话业务的收尾与延续等几大项出发，着重介绍电话业务的66个关键环节，让大家准确认识和掌握这些电话业务中的专业方法和技巧。

大家手笔，卓越不凡权威培训精髓，全新纸质呈现节省时间，节约费用随时随地与您分享资深专家的授课精华人才选拔和评价可以预测人们未来的行为和绩效，对提升组织业绩十分重要。现代人才测评技术源于心理学理论和技术，它的科学化进程主要是在心理测量理论的指导下，借鉴心理学研究方法，在实践活动中深入展开的。“美国对一些机构对公司内部提拔经理的成功率进行了调查，结果发现：采用领导推荐加人才测评的方法，提拔的成功率可以达到78%，而仅仅采用领导推荐，其成功率仅为37%。”越来越多的企业也开始在人员招聘过程中使用各种专业的人才测评方法，而这些方法的准确性和有效性也得到了充分证实。本书是作者历经十余年来孜孜不倦的探索与实践以及与各界的研讨，包括在清华职业经理训练中心与大量企业家和高管的交流中，形成的完整教程体系。怎么测量人的各种心理特性、智力水平、价值观和心理健康水平？我们应该引进什么样的人才测评技术，如何在我们所在的企业建立人才测评系统？您将会在本书中得到所有的启迪。前言：：人才测评技术的科学化一、人才测评技术的发展要走科学化道路伴随着社会和经济的改革与发展，在20世纪80年代中期，中国企事业单位和政府部门的人事制度改革悄然启动。大约在1985年前后，具有现代意义的人才测量与评价工作，开始在人事管理实践过程中展开。经历了近20年的发展，中国的人才测评技术，有了长足的进步。在公开选聘人才的活动中，采用一定的测量和评价方法，已被政府有关部门和企事业单位广泛认可。在这20年中，重要的人才测评机构，如教育部考试中心、人事部考试中心、中组部领导干部考试与测评中心相继组建。采用测评方法，公开选拔副局级领导干部，已在二十几个省、直辖市、自治区推广展开。目前，凡是准备进入国家公务员队伍的人，原则上都要经过规范化的测评程序，达到合格标准，才能被准许进入。作为工具性的人才测评技术，在我国的人事制度改革和实践中，正在发挥着愈来愈重要的作用。各级政府和各行各业的人事管理部门，广泛认同和接受了“测评准入”的观念，而且选拔和聘任的制度建设有了很大的进步。在这种形势下，一个科学性和技术性很强的问题便突现出来，那就是：人才测评技术的科学性和有效性如何实现？通俗的说法是：测评结果的准确性如何体现出来？测评技术的使用对于提高人力资源管理的效能有多大作用？人们提出这样的问题表达了一种强烈的要求，即人才测评技术要不断提高科学性水平，以便有效地推动人力资源管理的科学化进程。现代人才测评技术源于心理学理论和技术。它的发展和进步，得益于心理学和管理学研究成果的应用。它的科学化进程主要是在心理测量学理论的指导下，借鉴心理学研究方法，在实践活动中深入展开的。心理测量的思想在孟子的笔下就有过清晰的表达，他曾说过“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”。就是说，物体的长短和轻重需要经过权衡和测量才能了解，人的复杂心理特征，更需要测量才能判断和评价。自南北朝至清末，中国实行1300多年的科举制度，曾是人才测评和选拔历史上一次辉煌的实践，是中国人对业界的一项伟大贡献。西方的人才测评和选拔制度，无不是借鉴中国科举制度的经验建立起来的。然而，科举考试制度在中国的兴衰，留给我们的重大教训是：对人的测量和评价，只有正确的思想和观念还不够，甚至加上完善的制度建设仍然不够，必须要在测评的内容、方法和技术上，按照科学的原则，在科学化铺就的路径上前行，才能健康发展并不断推动社会的进步。二、现代人才测量技术在实验科学研究的基础上发展早期的心理学家提出的很多理论观点，常常带有浓厚的哲学色彩，具有很强的思辨特征。1879年，心理学家冯特在德国莱比锡建立了第一个心理学实验室，运用近似于物理学实验研究的方法，研究人的心理特征及各种特征的相互关系和影响作用。此事作为标志性的事件，说明对人的心理特征和发展规律的研究，摆脱了哲学思辨的羁绊，开始以实验科学的研究模式为主导，走上了新的发展道路。在冯特的实验室中，有一个叫卡特尔的美国学生，他以实验心理学和心理测量学的理论和方法为基础，完成了自己的博士论文《反应时间的个别差异》。1888年，卡特尔毕业后先在英国剑桥大学任教，后回到美国任教，分别在宾夕法尼亚大学和哥伦比亚大学创立心理学实验室，以各种特征上的个别差异，如肌肉力量、痛觉感受性、视觉敏锐程度、对各种刺激的反应速度、记忆能力的差别等这些关于人的测量学的研究，为美国心理测量学的发展做了很好的准备。同时，他培养的一批学生，日后成为心理测量学发展的学术带头人，如他的学生桑代克，便是美国第一批标准化教育测验的编制者。1905年，法国心理学家比奈，编制了第一个智力测验量表，主要测量儿童的理解、判断和推理能力。第一次世界大战期间，智力测验便作为主要人事测评技术，应用于兵员选拔工作中。例如，美国心理学家编制的陆军甲种和乙种智力测验，在1917年前后，在兵员选拔中测试了近200万人。兵员选拔智力测验，可以看做是现代人事测评技术的开端，其后在政府公务员和企业人事测评工作中发展的各种技术，无不受其影响。在实验研究基础上发展起来的心理测量学理论概念，如心理测量的标准化、信度和效度等，遵循的基本原则是实验科学的原则标准。人事测评要严肃面对几个基本问题：第一是测什么；第二是怎么测；第三是怎样保证测量的质量。对这些问题的回答，不能靠思辨，不能臣服于权威的观点，不能依赖于个人的经验，应该以实证研究的结果为依据，遵循科学研究的方法，推动技术的进步和问题的解决。西方的人事测评技术就是沿着这样一条路走过来的。而中国的科举，因为没有建立科学的原则和规范，路走偏了，尽管有过昔日辉煌，最后还是走向了腐朽和没落。三、人事测评科学化的基本要求是测量的标准化任何测量的基本要求都是标准化。测量的本质是用数量化的方法标度事物的某种特征，测量标准化的核心是测量的整个程序的各个环节都要求规范统一，以减少各种随机误差的影响。影响测量结果的因素有很多，测量方法的规范和统一，可以在很大程度上减小误差因素的影响，这是测量科学化的基本原则。但在人事测评工作中，有人对此缺乏基本的概念。例如，一个心理测量专家接受政府部门的委托，在一次领导干部公开选聘工作中，为主考人员作考官培训，他在培训提纲中强调：作为人事测评技术之一的面试是测量方法的一种，在面试的各个方面都要注意标准化，譬如面试时间应该标准化，即给每一个应聘者的面试作答时间应近似相同。委托方的一位官员却不以为然，认为面试是一种灵活的测试方法，不应对应聘者的作答时间作什么限制。他脑子里的基本假定是：应聘者对同一个问题的回答，占用的时间不会有太大的差异，主考都是具有面试经验的人事干部，自然会掌握好时间。于是，他主张在培训中删除“面试时间标准化”的内容，并在培训后说：面试时间由主考灵活掌握。结果，有的应聘者被告知面试时间是30分钟左右，在30分钟之内答完了题目，而有的人回答时间竟占用了一个半小时。事后专家问主考：“你怎么能让应聘者占用一个半小时呢？”主考回答：“这次应聘者中，女干部很少，我认为对女干部应适当照顾倾斜一下，所以就没有打断和提醒这位女应聘者，结果她用了一个多小时，也很出乎我的意料。”问题是：如果这位女干部得了高分，究竟是她的能力比别人强，还是因为她占用的时间长，因而有充分的时间阐述观点，而别人没有这样充分阐述的机会呢？显然，如果测量时限没有标准化，就有可能给测试分数带来误差。一个好的测量程序，应该有标准化的指导语、标准化的题目、标准化的测试条件、标准化的评分标准、标准化的时间限制，在主考能够考虑到可能带来的误差的一切方面，都应该采取规范统一的处理，以使所得测量结果稳定可靠，使分数之间具有横向可比性。这样才能对测试结果作出比较准确客观的评价。四、科学的人事测评技术应该是有效的测量测量质量的评价标准之一是有效性，即一个测量的结果真正反映了欲测特性的水平。例如选拔某一职位的管理者，目的是通过测评，使选聘上岗的人真正能胜任这一管理岗位的工作，出色地完成工作任务，以满足职能要求。要想达到较高的效度，以下两方面的工作是应该做的：首先，在测评之前，要做好待聘岗位的工作分析，即通过问卷调查或访谈等方法，确定此职位任职者的胜任特征，再由胜任特征推导出测评要素。这个过程是为了回答测评工作应该“测什么”。其次，在测评和试用之后，甚至是在应聘者在某一岗位上工作一年以后，应该对其工作绩效和其他表现，进行追踪考核，以便回答“测评结果是否对行为作出有效的预测”这样一个效度问题。测量的有效性程度称为效度。任何测量都有效度问题。人事测评的效度问题是一个非常值得深入研究的问题。例如，某省在一次公开选拔副局级领导干部的面试环节中，要求应聘者对“坐怀不乱”的故事进行分析，说明对领导干部工作的启示。此外，还让各位应聘者对“既生瑜，何生亮”、“大肚能容天下事”等观点发表自己的见解。这样的题目，测的是什么要素或胜任特征，这些要素是否与任职岗位的职能有密切联系？测量结果的有效性究竟如何是颇为令人置疑的。不少从事人力资源管理或人才测量工作的人，没有真正建立测量效度的观念，或者未能领会效度要求的精髓，致使测评实践的经验不能有效地积累，这是人才测评技术的效度长期徘徊，不能显著提高的重要原因之一。怎样测量人的各种心理特性，包括感觉、知觉、一般能力、特殊能力、智力水平、认知特点、个性特征、动机、兴趣、态度、价值观和心理健康水平？怎样使对人的测量具有更高的质量水平，满足客观、科学和准确的要求？对这些问题的长期研究，在心理学学科内部逐渐分支出了一个专业学科，那就是心理测量学。心理测量学应用于教育领域，形成教育测量；心理测量学应用于人事管理领域，形成了评价中心技术。因此，想要发展人才测评技术，使之走上科学化的发展道路，主要的途径之一是用心理测量学的理论和方法，规范和指导人才测评实践工作。在心理测量学的基础上发展和完善人才测评技术，将为人事甄选工作提供科学依据，并将极大地提高人力资源管理与开发工作的效能。五、寄语读者以上我们从心理学和心理测量学发展的角度对人才测评的科学化作了介绍。在管理实践中，各种解决人力资源问题的方案愈来愈受到重视，人才选拔和评价可以预测人们未来的行为和绩效，对提升组织业绩十分重要，因而被刮目相看。10余年来我们孜孜不倦地在这一块土地上辛勤耕耘，通过在校内外授课和与各界研讨，包括在清华大学职业经理训练中心与大量企业家和高层管理人员的互动教学，逐渐形成了这部教程体系。鉴于目前市面上有关这方面的书籍尚属不多，所以整理出来和大家交流。本书由北京师范大学心理学院院长车宏生教授主编，参加该书编写工作的有车宏生、陈慧、徐晓锋、王小华、李姣、杨六琴、林晓婉、王蕾，以及云南师范大学冯江平教授等。感谢本丛书总主编清华大学职业经理训练中心主任骆建彬博士、副主任吴志强教授、张超中先生的大力支持和帮助。十分感谢执行主编朱耀祥教授自始至终的帮助，写作过程中，朱教授与作者进行了多次有效的切磋和讨论。由于工作和教学的繁忙，加以编者水平有限，本书仓促成稿，如有不当和疏漏之处，衷心感谢广大读者和有关专家学者的批评指正。

很多人小心谨慎，宁愿以心地单纯自居，简简单单，知足常乐；提到老谋深算、工于心计，则避之唯恐不及。其实这是出于一种有害的偏见。做事不讲心计，不讲策略，而只是揣着一厢情愿的想法，且不说谋大事成大业，恐怕就连在社会上立足都很困难。

接受杰出的培训，会让人们有更快的发展、更好的表现和更长远的职业培训至关重要。本书打破了传统培训的框架，首次向人们提供了关于培训实践的全面的科学模型。它吸收了现有的行之有效的培训方法，并且把它放到了更大的框架内进行论述。《行为培训》是任何一个培训从业者都必须精读的入门书。通过阅读该书，你发现大量的有价值的信息。你不仅可以学到如何运用培训原理和技巧，以实现有意义的，持久的和可测的良好影响，而且还可以品味最鼓舞人心的培训理念。本书充满案例，同时配以大量图表，言简意赅，思路清晰。对于培训业的从业人员来讲，本书是一本难得的指导书。作者简介帕里•宙斯80年代，帕里•宙斯在美国、澳大利亚和亚洲的项目业务推进管理咨询公司供职。90年代初，作为职业培训师和管理顾问，他和不同的职业团体合作，参与了大量培训项目。1995年，他和斯基芬顿博士合作，创办了跨越六个国家的培训机构。他还和斯基芬顿兴建了培训师训练所。帕里是一对一学校（为成功的专业人士设置，寻求持久的外部或内部培训实践）以及行为培训研究所（为组织如何设计、开展和管理内部培训项目提供建议）的创建者。除了作为研究所的管理者之外，他还是咨询师、激励大师和演讲家。他在组织培训理论方面写有大量文章，同时合著有《人力资源训练完全指南》、《人力资源训练工具箱》和《行为培训》等，现在投入大量精力进行培训研究和推广活动。帕里通常提供培训的领域包括财会、管理、办公室管理咨询以及博物馆管理等。苏珊娜•斯基芬顿苏珊娜•斯基芬顿拥有医学心理学博士学位。90年代早期她在上百个组织内部开过针对专业人士培训的高级讨论班。作为组织行为和发展领域的权威，斯基芬顿博士是最早把行为科学与领导学、管理学和组织发展原理相结合的先驱人物之一。1995年她和帕里•宙斯合作组建培训团队，如今业务横跨六个国家。她是以深厚的心理学知识为基础的职业培训领域的领军人物。在过去十年里，她和帕里•宙斯一起为全球范围内的客户提供专门培训。作为行为培训研究所的教育板块负责人，她在全球——从澳大利亚到英国，从加拿大到亚洲再到美国——开展的项目为她的培训课提供了便利。她还以成功有效的个人改善培训方法论和商务实践培训管理为基础，培养了数百名职业培训人士。她将对教育价值、个人责任感的尊重和对客户负责的精神融到了学校的理念之中，这使得学校吸引了全世界范围内最优秀的学生，同时拥有越来越多的富有影响力的成功校友。目录关于作者序言第1章导论行为培训在今天培训训练跨文化培训培训与研究培训的定义培训的形式培训领域影响行为培训模型的主要因素培训的界限当今培训理论模型今天培训师的角色当今的培训方式行为培训的概念框架行为培训模型行为培训与传统培训的比较第2章作为个人发展的培训培训和人格发展行为培训和人格发展行为培训中人格发展的原则行为培训中的“自我”行为培训中人格发展的要素培训和价值观行为培训中的人格发展目标第3章学习和行为改善理解行为的重要性成人学习学习风格学习行为研究方法论的历史行为培训和新思维学习转移强化和培训行为分析组织中的学习组织中的动机行为培训和学习的指导性原则第4章行为培训方法改善理论的性质、要素和过程个人改善行为培训方法论培训改善过程行为培训和组织改善组织文化第5章行为培训模式模式建构必要前提四个阶级五种模式培训7步骤第6章客户管理概述坦诚客户管理的最优方法客户管理的基本步骤培训师的价值观对培训的影响成功培训师经验谈第7章行业现状领导培训经理人的培训职责教育领域的行为培训职业培训商务培训跨文化培训销售培训培训经理医疗保健行业培训注册会计师与培训个人培训其他领域第8章未来的挑战培训的职业化调研问题参考书目

“身为一个领导者你不能成为一个中庸的、保守的、思虑周密的政策发音器，你必须具有些许的狂人形象。” ————杰克·韦尔奇 管理=勤奋+智慧+知识+心理学 多管理，少领导。这是无数追悔往事的企业家得出的血泪教训，而“多管理”就意味着一切以制度说话。 管理的重心是管人，用人。只有先学会很好地欣赏别人，才会很好地用人。 管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。 管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。 创新的时代需要创新的管理。管理模式要革命，要超越，但更要创新。创建管理创新模式在于科学规范管理工作，在全面保证与提高工作、生产、成果、产品与管理质量的基础上实现其创新。 兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。 管理的关键就在于用人。在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。