本教材的编写，立足于体现高职教育既“高”又“职”的特点，强调在培养职业能力的同时亦不偏废学历素养教育。突出“以就业为导向，以技能为核心”的职业教育特点，帮助学习者学以致用是本教材的重要任务之一。我们采用了项目引领、任务驱动、理论与实践一体化的编写方法，使读者能够通过学中做、做中学达到学会、做好的*佳效果——既了解必备知识又切实掌握操作技能。主要培养学生沟通协调能力、公关能力、专项商务活动处理能力。运用案例讲解与情境模拟，注重沟通的方法、技巧和效果，训练学生的工作技能。

上班拿工资，这好像是天经地义的事情，但是对于“工资从哪里来”的问题，许多人却未必理解得那么深刻。本书从六个方面深入剖析了决定工资的基本要素，即：工资与公司利润的关系、工资与工作绩效的关系、工资与职业精神的关系、工资与工作方法的关系、工资与品德的关系、工资与服务的关系，为我们找到了工资的真正来源，也指出了提高工资的途径，从而使我们可以高效地工作，与企业实现共赢。

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在信息时代和知识经济时代，如何抓好人力资源，让人力资源管理服务于企业发展战略，已经成为企业在新时代保持其竞争优势的关键问题。《战略人力资源管理》从战略视角介绍了人力资源管理的相关理论知识，主要围绕价值创造，注重人力资源管理的内外部契合性，并突出不同环境和条件下的权变性，讲授人力资源管理理论、方法和实践。《战略人力资源管理》全面阐述了战略人力资源管理的理论与概念，充分吸收国内外前沿研究成果，系统地归纳了本学科知识点的相互联系与发展规律，增加了近年来人力资源管理领域相对热门的新议题，同时每章辅以学习目标、开篇案例、即测即评、思考题和阅读材料，并通过二维码关联思考题答案解析，以帮助读者更好地理解和更深入地学习相关理论知识和实操技能。《战略人力资源管理》适用于普通高校工商管理等专业的本科生及硕士研究生，也可供对人力资源管理感兴趣或有志于从事企业人力资源管理工作的读者学习参考。

第1册，正文的第一至第四部分。包括：综合、公共就业、劳动关系和退役军人就业社会保障。共收录法律法规和政策文件241件。其中：综合71件，公共就业41件，劳动关系99件，退役军人就业社会保障30件。 第2册，正文的第五部分，内容为人事人才。包括：公务员管理、事业单位人事管理、专业技术人员管理、职业能力建设、工资福利、人才服务和人事考试等7项业务。共收录法律法规和政策文件147件。 第3册，正文的第六部分，内容为社会保障。包括：综合、养老保险、医疗与生育保险、工伤保险、失业保险、社会保险费征缴、社会保险基金监督和社会保险经办等8项业务。共收录政策法规文件276件。 第4册。内容为中国政府承认和批准加入的国际劳工公约，共24件。历年废止的人力资源社会保障政策法规文件目录附后，计2881件。

中小企业是我国民营经济的中坚力量，其生存和发展在很大程度上取决于自身管理能力的高低。职业经理主动离职会削弱中小企业的管理能力，阻碍其长期持续成长。《中小企业职业经理离职动因与形成机制研究》对中小企业职业经理的离职动因和作用机制进行理论与实证研究。通过考察个人、组织、工作、雇主、外部环境等多个影响因素，建立并检验了完整的职业经理离职意愿形成过程模型。据此提出针对职业经理离职动因感知、工作态度变化、工作状态低落以及工作搜寻动机产生四个阶段的全方位治理机制。

自2010年的第二版出版以来，人力资源管理领域涌现了很多新的思想、新的理念、新的方法、新的模式，基于此，我们进行了较大幅度的修订。在第三版的修订中，我们尽量把VUCA时代、移动互联网、智能制造和新生代员工这四个关键词所代表的人力资源管理领域相对成熟的新变化写入本书。在补充新内容的同时，我们对原有部分内容进行了压缩，特别是对逻辑结构进行了再梳理和调整。同时，我们也对案例进行了大的调整，无论是开篇案例还是篇后讨论案例，都尽量反映当前人力资源管理实践中涌现出来的新现象、新问题。

这是一本企业管理类图书，《阿里巴巴人力资源管理法》有针对性地选取了阿里巴巴人力资源管理中更为实用、核心的部分，以人力资源管理常见的四大模块——企业文化、招聘与培养、员工关系管理、薪激励机制与绩效考核为主线，对阿里巴巴人力资源管理进行了深入的介绍和解读。同时，我们还针对HR，在每章末尾补充了HR实操指南，使读者既能够把握阿里巴巴人力资源管理的核心内容，又能与人力资源管理实践相结合。

本书是作者及其团队过去8年帮助企业打造人才供应链实践过程的总结，书中提出了清晰的理论和实践框架，让读者了解人才供应链体系可以怎么搭建，人才管理各项管理工具如何使用，如何能够发挥出人才供应链体系的优势以助力绩效达成。 本书梳理出了打造人才供应链的四大支柱，十项修炼的完整体系，帮助企业搭建“人才供应链”的人才管理新模式。 四支柱之一：动态短期的人才规划，包括三项修炼： l 修炼一：三图一表是人才供应链管理的基础； l 修炼二：岗位人才画像是人才供应链的核心； l 修炼三：人才冗余的风险指数级高于人才不足的风险； 四支柱之二：灵活标准的人才盘点，包括两项修炼： l 修炼四：利用人才盘点重构组织能力； l 修炼五：打造高潜人才梯队； 四支柱之三：ROI*大化的人才培养，包括两项修炼： l 修炼六：测训一体化的人才培养方式； l 修炼七：预测性的方式培养通用能力，JIT的方式培养专业技能； 四支柱之四：无时差的人才补给，包括三项修炼： l 修炼八：选比育更重要； l 修炼九：得校园招聘者得天下； l 修炼十：没有今天的无时差，只有未来的无时差。

《人力资源强国指标体系与实践路径研究》通过指标体系的构建，建立科学测量人力资源发展水平的多尺度、严密完整的综合评价模型，进而将在宏观、中观和微观的不同层面，分析人力资源与经济、教育及社会的互动关系的影响， 探索教育、经济、社会协调发展的人力资源强国的实践路径，从理论和实践上解决这些问题，将在促进人力资源强国建设、决策科学化等方面发挥基础作用。