本书共分为17章，涉及人力资源管理体系的方方面面，包括人力资源战略、人力资源规划、集团管控、组织体系、职位体系、胜任力模型与任职资格体系、甄选与招聘体系、培训与教育体系、目标绩效管理体系、薪酬福利体系、员工职业生涯与发展体系、企业文化体系、员工满意度管理、知识管理体系、劳资关系与人事事务管理、人力资源流程等16个模块，还有人力资源管理体系全图、人力资源变革管理两大部分。本书既对相关体系新理念进行系统阐述，也对相关方法论进行了全景说明，更重要的是还配有新、*全的企业最佳实践；并在第二版的基础上特别增加了对人力资源战略规划、集团管控、劳资关系与人事事务管理、人力资源流程四大模块的详细阐述。

本书是一本HR进阶教程，意在帮助HR练就纵观全局的视野，为企业创造更高的价值。本书分为三个部分：第一部分打破HR传统思维，重塑新观念。帮助HR跳出束缚与限制，扩展视角，看清所处困境与改变的机遇。第二部分从HR所处内部与外部环境入手分析，内有员工需求与人才发展，外有用工管理与风险，将不同视角下HR需要做的事罗列清晰，层层递进，用详细的案例剖析在创新思维、战略思维、效率思维、财务视角下优秀的HR应如何应对。第三部分总结新时代、新环境下HR新的挑战并给予梳理，给出指导意见。本书从企业经营、管理、财务分析的角度入手，填补了HR知识盲区，传授给HR职场发展之道，帮助HR适应新时代的职责，更好地完成升维进化。

招聘面试，是产生招聘结果的“引流”环节，更是企业直观判断候选人是否符合企业用人标准的关键环节。面试官与候选人在面试过程中的交流，既是“观颜值”，更是“闻味道”。怎样在短时间内探知候选人的“味道”，是企业面试官的本领。本书内容，以“面试提问”穿针引线，从应届毕业生、职员、中层管理者、高管等常见的管理职级进行分类，分别讲述各职级适用的面试提问方法与技巧，用“问”与“答”的直观方式了解、剖析候选人语言背后的思维逻辑与个人特质。本书特色，是以“职场故事”为案例，分类阐述企业如何有效匹配人才能力，以“人才发展十力”为基本能力参考，从简单实操的“技法”讲述，到探究个体差异的“心法”传授，力求系统化与模块化，更加高效地匹配企业需求，为构建企业人才梯队的能力进阶夯实基础，帮助企业快速进入胜任能力通道，找到选人的“快捷键”。希望本书能作为人力资源招聘工作者的桌边工具书，从书中的技法与心法中借得工具，收获成长，启迪智慧，走出一条成就自己的人力资源职场之路。

大变革时代，可以迷茫，但一要迷航。彭剑锋教授认为中为企业变革成长要回归到企业的五大底层逻辑上，才不会迷航。包政老师说：企业要在战略，弄清楚将往何处去，由此来引导现在所做的事情，并使现在所做的事情见利见效。此所谓，以终为始的战略导向。

中国社会主义的经济建设，仍属于初级发展阶段；企业管理制度创新，还处于不断修正与探索之中。以企业文化建设为核心的现代管理理念，以人为本的和谐员工关系管理等问题，并没有得到真正解决。近10年来，一方面，全国有组织的、大规模的、自发性的员工群体性事件呈快速上升趋势，这标志着我国劳资矛盾进入“高敏感期”（彭剑锋，2013）。另一方面，新生代员工难以沟通，不易交流的问题越发凸显，呈现出对企业的“低容忍”状态。都市化的建设，信息技术的革命，加速了中国社会传统的“熟人社会”向现代化“陌生人社会”的变迁，助推着新生代员工的人际交往行为，更趋向于“规范化”与“平台化”。网络沟通方式的普及，使得一部分新生代员工人际相处能力弱化。独生子女凸显的个性，标新立异的行为方式、在企业雇佣制度多元，“利益争议”的群体冲突事件常发、群体离职事态逐呈上升态势。中国社会变迁与转型，从根本上说还处于社会主义制度自我发展与完善的过程中。企业管理制度，组织管理行为也相应地处于自身辩证地否定、修正、发展的调整中。企业制度、文化等，也正处于不断学习、模仿、借鉴、修正、否定与自我否定的过程中。从利益相关角度来剖析，新生代员工在企业归属感、安全感、组织认同感上都已相当淡漠，甚至情感对立。具有多元价值思维特点的新生代员工，在企业中“难以沟通”的问题，长期困惑并影响着企业管理效率。本研究依托社会转型的主线，以合规管理为视角，聚焦新生代员工有效管理沟通问题。重新审视并构建符合其沟通特点的通道，探索解决冲突的应对策略，旨在助力企业持续健康发展、提高管理效率、建立和谐的劳资关系。进而提升新生代员工对组织归属感，为新时代的人力资源管理提供启示，拓展人力资源管理的理论范围。

本书由中国人事科学研究院组织编撰，国内著名高校、人力资源服务机构、行业协会等参与编写。本书以国家统计局数据，以及科研院所、行业协会以及人力资源服务机构所积累的数据为基础，对我国人力资源市场的供求、匹配、薪酬、人力资源服务等状况进行全面分析，深入刻画了人力资源市场的突出特征，力图为政府部门的科学决策、劳动者的求职择业、用人单位的人力资源管理及人力资源服务机构的服务活动提供参考资料。

教练型培训师是适应现代培训领域需求而诞生的一种全新的培训师角色，它既拥有教练的能力，又拥有培训师的能力。本书把教练型培训师的成长分成4个阶段：从专注内容的“专家”到吸引学员注意力的“明星”，再到关注学员进步的“教练”，最后进化成“场域大师”。本书内容短小精干、轻松易懂，不仅囊括了教练型培训师在各个培训阶段所应具备的能力，而且归纳了国际教练联合会（ICF）支持教练型培训师的8项核心能力，并通过世界咖啡和开放空间等具体模型探讨了课程结构设计等内容。

本书对国内灵活用工的总体发展状况进行全景式描述和深度解析，对灵活用工人员的群体特征进行了勾勒，对不同用工类型的生存土壤、实践形态、用工灵活性、用工合规性、劳动者权益保障、发展趋势等方面进行比较，并对国内外灵活用工的规制经验进行梳理。在上年度报告的基础上，本报告对灵活用工市场的发展状况进行了更多维度的测量，对不同灵活用工类型的分析更具针对性，并从现状、国内外经验、政策思路等多个层面对灵活用工的合规和权益保障问题进行了探讨。

作为人力资源管理的六大模块之一，绩效管理的目的在于使管理者与员工针对业绩目标达成共识，通过激励手段激发员工的工作热情，提高员工能力，改善企业绩效水平，合理调整员工岗位和薪酬结构。《绩效管理实践与考核工具》作者基于其20多年的世界500强、国内100强上市企业的绩效管理实践经验，在书中详细介绍了企业的绩效管理实践及相关理论精髓，分享了MBO、PBC、BSC、OKR等绩效考核工具的操作技巧，以帮助读者快速掌握绩效管理的相关知识。

科技人力资源反映的是一国或一个地区科技人力储备水平和供给能力。科技人力资源是竞争和发展的关键因素，也成为世界各国竞相争夺的战略资源、核心资源。《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》以“科技人力资源发展的回顾与展望”为主题，系统论述了我国科技人力资源总量与结构，2005年以来我国科技人力资源发展的特征、趋势与政策环境的变化等内容。全书分为上、下两篇，共12章。上篇包括第一章至第七章，主要对我国科技人力资源的总量（截至2020年年底）、学科与专业结构、学历结构、年龄与性别结构及培养区域分布情况（截至2019年年底）进行测算分析；下篇包括第八章至第十二章，主要梳理和分析了2005年以来我国科技人力资源的发展环境、总量与结构变化的特点与趋势，并对未来发展提出了政策建议。《中国科技人力资源发展研究报告（2020）》可供从事科学研究工作的专家学者、政府决策人员、科技管理人员阅读，也适合对科技人力资源及其相关领域感兴趣的大众读者参阅。