在中国经济向市场经济转型的过程中，人力资源管理的变革是组织面临的重要问题。立足于我国经济发展实际和社会、文化背景，将西方人力资源管理实践和理论研究成果引入到中国，并将西方人力资源管理理论与中国实践结合起来开展本土化的研究，是摆在我国人力资源管理学者面前的一项重要任务，也是社会发展赋予我们的责任。《人力资源管理评论（2017第1辑）》从组织内不平等、家庭－工作冲突对教师情绪耗竭的影响、一分为三框架下对“中庸”的解读、多维创新对高新技术企业人力资源管理的影响、主管承诺对主动性行为的影响机制、互联网嵌入对女性创业资源获取的影响、适应性－创造性认知风格与员工创造力等方面研究了人力资源管理领域的前沿热点问题。

报告中，特别值得关注的一点，是首次明确提到要 “在人力资本领域培育新的增长点”，这说明从国家战略的层面，人力已被视作是一种重要“资本”。那么，从人力资源到人力资本提法的变化，对于企业人力资源管理意味着什么？那就是意味着以“人力资源为资源”这种思维做管理的时代过去了，我们要面对新的变化。

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“灵活用工”模式从出现到实践，已经日渐成熟，它是企业HR通过企业外部战略来解决当下企业所亟待解决的降低用人成本，提高人力效益和效率，避免劳动法律风险等系列问题，最终实现企业运营成本的降低和业务效率的提升。本书将对“灵活用工”从理念和操作上进行推介和指引，并对其中的法律风险提出防范对策。

本书以全国乡-城流动人口作为研究对象，基于市民化角度，以流动人口社会融合理论为基础，建立了由市民化意愿、市民化能力、居住市民化、市民化行为、基本社会公共服务市民化五维度构成的指标体系，内容涉及意愿市民化、态度市民化、文化市民化、经济市民化、政治市民化、家庭市民化、教育市民化、就业市民化、社会保险市民化、社会关系市民化、人力资本市民化等方面，测算了我国及各省市乡-城流动人口的市民化水平。在“半市民化”状态下，中国人口城镇化水平有多高？本书从质与量相结合的角度测算的全国城镇化水平比常住人口城镇化水平低近9个百分点，不同地区的差距在2.84-25.39%区间不等，东部省份差距较大，中西部地区次之，东北部*小。从市民化的角度来看，城镇化率显然高估了城镇化发展水平，反映城镇化发展处于低质量状态。*后，针对现阶段市民化水平及影响因素的分析，提出一系列对策和建议，包括深化户籍制度改革、加强专业技能培训、搭建各种平台促进乡-城流动人口实现社会融合等

进入21世纪以来，科学技术的发展颠覆了传统的商业模式与竞争环境，企业需要不断增强柔性和创新性才能在当代市场经济中求得生存和发展。企业需要在组织结构、工作设计上打破部门之间的界限，高层管理者需要减少自上而下的指令控制，应当鼓励基层员工广泛、深入地参与企业管理，依靠集体智慧在实践中制造创新机会。员工需要面临更加多样化、丰富化的工作任务、工作挑战，创新也已成为员工的工作内容。因此，通过员工参与企业管理，促进员工和组织创新，是值得研究的重要课题。

本书主要介绍旅游人力资源规划、旅游组织工作分析与工作设计、旅游人力资源招聘、旅游人力资源培训、旅游人力资源绩效考核、旅游人力资源薪酬管理、旅游人力资源激励与管理、旅游组织文化、旅游人力资源的发展趋势。本次修订，在保持第1版主题框架结构不变的基础上，更新相关内容，尤其是更新全部案例；增加复习思考题题型，以便学生学习和训练。

进入大数据和人工智能时代后，作为HR 的你，还在抱着各种管理工具不撒手吗？还在依靠制表打分做绩效吗？赶紧把自己从这些琐事中解脱出来吧，新时代的HR 不是这样工作的。本书作者拥有8 年的人力资源管理工作经验，现在成为了新一代的互联网创业者，他跳出了传统HR 的角色局限，用自己多年的实践经验和对这个行业发展趋势的预判，告诉中国的人力资源从业者，未来十年，HR 要如何转型，如何突破，如何适应新的形势，如何利用新的科技手段，如何成为企业管理者真正的战略协作伙伴，从配角走到舞台中心。

《中国式思维视域下人力资源管理理论与案例研究》主要围绕人力资源管理的核心模块展开，包括人力资源规划、工作分析、招聘与人事测评、员工管理与员工培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳资管理、员工职业生涯规划和现代人力资源管理新趋势等内容。《中国式思维视域下人力资源管理理论与案例研究》兼具案例编写和案例研究双重性质，即《中国式思维视域下人力资源管理理论与案例研究》在对人力资源管理各单元模块进行理论介绍基础上，针对理论要点，每章设计3～5个案例。每个案例的基本写作思路为：案情介绍、冲突与分析、研判评价。因此，《中国式思维视域下人力资源管理理论与案例研究》关于人力资源案例的研究，既立足于案例教学，又演绎深化为个案研究。

庞宇、杜晓辉著的《LMX差异化对团队绩效工作幸福感的影响及其作用机制》从LMX理论出发，基于资源分配的差异化视角，考察了LMX差异化的影响效果和作用机制。在影响效果方面，本研究关注LMX差异化分别对团队绩效、团队创新绩效和员工幸福感的作用关系。在影响机制方面，本书基于LMX差异化的互动视角和公平视角分别考察了团队冲突两维度（关系）中突和任务冲突）在LMX差异化与团队绩效、团队创新绩效、工作幸福感之间的影响机制以及总体公平在LMX差异化与工作幸福感之间的影响机制。最后，本研究考察了权力距离和总体公平在LMX差异化与工作幸福感之间的调节中介作用。