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本书基于个体和组织及其整合的学科视角，在多年的教学、科研、社会服务总结的基础上，按照总分总的结构，搭建了职业生涯规划的结构化学科内容体系。全书共分为五篇：概述篇、个人篇、组织篇、个人与组织整合篇、未来篇。概述篇在介绍职业和职业生涯规划等基本概念的基础上，从纵向和横向两个角度对职业生涯规划的学科发展历史、主要理论流派进行评述。个人篇把个人职业生涯规划过程总结为SOOSE五个阶段不断循环的模式：自我认知、职业及其环境评估、目标确定、策略制定与实施、评估。组织篇在对组织职业生涯规划进行定位后，从历史发展、职业通道管理和主要措施（职业生涯咨询、员工帮助计划、压力管理）三个方面，对组织职业生涯规划管理进行了概括。个人与组织整合篇基于动态视角，从职业生涯发展的四个阶段对个体和组织在其中的主要任务和定位进行阐述。未来篇基于职业和个体面临的职业挑战，对组织和个体未来的职业生涯规划进行了展望。

我国已进入老龄化社会。据统计，截至2014年底，60岁以上老年人口的数量已达到2.12亿，占总人口的15.5%。预计到2025年，老年人口将突破3亿，2050年前后达将到峰值4.87亿，占总人口的34.8%。人口老龄化不仅给人们的日常生活带来了重大的影响，国家的政治、经济等诸多方面也面临着严峻的挑战。《中国老龄事业发展“十二五”规划》中指出，老龄化进程与家庭小型化、空巢化相伴随，与经济社会转型期的矛盾相交织，社会养老保障和养老服务的需求将急剧增加。同时，与其他国家相比，我国的老龄化还呈现高龄老人、失能老人、空巢老人、贫困老人比例高等特点。为此，国家提出了“健康老龄化”“积极老龄化”战略目标以及实现“六个老有”的老龄工作目标。“老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所教、老有所乐”，高度概括了老年人的生活需求。其中，老有所为是很多老年人晚年生活不可缺少的组成部分。伴随着老龄人口数量和比例的提升，我国人口的平均预期寿命不断提高，据第六次全国人口普查资料显示，2010年人口平均预期寿命达到74.83岁。在此过程中，一方面，国家提出，要注重开发老年人力资源，支持老年人以适当方式参与经济发展和社会公益活动。另一方面，许多退休老年人，特别是城市低龄老年人，以深厚的专业技能、丰富的阅历、充沛的精力投入到再工作领域，显示出继续为我国现代化建设做贡献的主观愿望。合理发挥低龄老年人的作用，既是社会经济的发展需要，也是解决我国老龄化问题的途径之一。人口老龄化、退休人员的社会参与，也是世界上许多国家面临的课题。为此，近三十年来，老年员工的退休以及职业角色转换心理作为一个研究领域，越来越受到退休政策制定部门及专业研究者的重视，涌现了丰富的理论和实证研究成果。回顾以往的研究我们看到，国外关于老年员工退休和职业角色转换的研究起步较早，理论视角较为多元化，且在不断丰富、发展和创新，有不少研究成果值得我们学习和借鉴。近年来，国内有关老年员工退休和职业角色转换的研究逐步活跃起来，一方面需要学习和借鉴其他国家有关研究的理论、范式和方法：另一方面需要根据我国的国情和文化特征，从心理学视角开展更多的针对性研究，为老年人的社会参与，为我国退休政策的改革和完善，为提升老年人力资源的开发效能提供研究的支撑和参考。

本书内容共分为四篇：靠前篇是人力资源管理技术与方法，主要探讨了人力资源招聘、胜任特征、薪酬以及人力资源核心竞争力等方面的理论与实践，为企业创新人力资源管理技术和管理方式提供了新的思路；第二篇是人力资源开发，主要针对不同群体人力资源开发理论与实践的现状及相关问题进行了分析，涉及高校毕业生的心理资本、知识型员工的培训、基于内部营销理念的人力资源开发，以及农民工在企业中的就业培训问题等，为提高不同群体的人力资本，以满足企业和社会发展的需要提供了一些新的方法和途径；第三篇是劳动关系管理，分析研究了人力资源使用过程中的劳动关系相关问题，包括中小企业人力资源外包、劳动争议恶意诉讼的法律规制、劳务派遣制度的完善、私营就业服务机构监管等，为加强劳动关系管理提供了新的管理视角和处理纠纷的方案；第四篇是高校人力资源管理，主要探讨了高校人力资源开发理论以及队伍建设等实践问题，为提高高校人才培养质量和教师队伍整体素质提供参考。本书的内容既有对传统人力资源管理理论的创新发展，也有对人力资源管理理论与方法的应用性探索，体现了对人力资源管理理论的深入思考与实践应用，无论在理论上还是在实际应用上，都具有重要的学术价值和实践意义。

《人力资源管理实战从新手到高手（精华版）》通过“表格+图解+制度+流程+范本+方案”六种组合方式，将人力资源管理中的重点、难点全部囊括，包含了7个社会保险知识、8个员工奖惩方法、10个企业管理制度、10个用工风险防范、12个劳动关系知识、13个培训上岗知识、13个绩效考核知识、13个员工手册知识、14条薪酬管理知识、14个企业规划知识、15个人才招聘技巧、15个常用制度范本、17个员工管理方法、23个员工激励技巧等。16个专题内容，涉及企业规划设计、组织结构构建、人员招聘与培训、薪酬福利等多方面内容，系统地阐述了人力资源六大模块的相关知识，帮助大家完成从人力资源管理新手到高手的完美蜕变。268招技巧案例，书中包含了245个图解案例、54个人事表格、28个专家提醒，系统地介绍了人才招聘面试、培训体系建设、绩效考核管理、劳动关系管理等人力资源管理知识，帮助读者从人力资源管理新手成为高手。《人力资源管理实战从新手到高手（精华版）》适合从事人力资源的新手、管理人员等阅读和培训使用。

本书主要针对创业活动中员工创业学习进行系统的研究，以解决新企业中员工创业学习管理实践问题、弥补现有学术理论研究缺失为出发点，以社会认知理论、成就动机理论、认知学习理论和经验学习理论为基础，结合目标导向、认知投入、工作激情、刻意练习和员工创业学习相关研究文献现状，借鉴态度功能理论和态度内在结构理论的内容，构建出目标导向对员工创业学习影响的理论模型，详细解析了目标导向对员工创业学习的影响关系路径。通过科学设计相关研究方法，规范检验研究假设关系，并对大样本数据进行实证分析和讨论，得到创新的研究结论和相应的管理启示。

领导者如何才能启发员工积极主动地工作呢？本书将其汇总成易于理解的三个部分。上篇，以基础原理的探究开始，从解析人性入手，引导领导者正确认知人的本性、认知自我、掌握心心相通的方法。中篇，注重可操作性，讨论了六大经众多领导者实践、验证的启发积极主动的有效方法，给领导者实施启发提供指导。下篇，围绕影响积极主动的环境，从营造氛围入手，探讨积极主动习惯的养成、改变心智模式的方法、培育积极主动环境的措施、搜寻积极主动的基因等系统构建要素，进一步明确从组织系统的角度，促使启发主动目的的达成方法。全书共十一章，理论通俗易懂，方法翔实实用、可操作性强，对领导者启发员工的积极主动性有极强的指导和帮助作用。

本书是“HRBP是这样炼成的”系列著作的最后一部，从第一部“菜鸟起飞”、第二部“中级修炼”，再到现在第三部“高级修炼”，分别呈现了HRBP发展的三个阶段：HRBP新手、资深HRBP（HRBP团队管理者）、HRD（HR团队管理者）。本书结合作者的亲身工作经历，以案例故事的方式，从HRD的角色与视角出发，深度呈现如何运用HRBP的思维、方法，发挥HR团队对公司、对业务的价值，其中的策略、方法，招招都是经过实践检验的“干货”。本书适合在HR领域具有资深经验的人士阅读（如HRD、CHO、HRVP等），有助于企业人力资源一把手从促进企业经营提升、战略落地的角度去构建HR工作思路、策略，打造一支能持续给业务创造价值的HR团队。

由于中西方文化的差异，中国科学教育必然受到文化的影响。基于中国社会文化开发的访谈调查问题情境，调查中国学生对科学知识、科学证据、实验思想、科学方法和过程以及科学交流与合作等五个方面的理解状况，发现他们主要按照中国文化中传统思维来理解和看待这五个方面科学本质。因此，我国需要制定适合中国社会文化的科学教育目标、内容和策略。

本研究在回顾相关研究成果的基础上，依据归因理论、社会交换理论及组织支持理论，构建了人力资源管理强度、组织支持感和员工敬业度之间作用关系的假设模型，旨在解决以下问题：一是研究员工个体因素如性别、年龄及单位性质等对员工感知及态度的影响，考察员工在人力资源管理强度感知、组织支持感以及敬业度上是否存在显著性差异；二是检验人力资源管理强度及各维度对员工敬业度及各维度的作用；三是以组织支持感及各维度为中介变量，探讨人力资源管理强度作用于员工敬业度的具体机制。