团队黏性

　　2%的关键性人才 拥有98%的影响力 ——98：2法则 企业要在当下的市场环境中获胜，必须依靠高素质人才。事实上，很多企业耗费了大量资源和财力培养人才，却收效甚微。这是为什么？ 执行力低下，很大程度上是因为企业在无形中增加了人才建设的复杂性，而且缺乏标准和问责制。当行业出现重大变化，公司不能靠惯性前进时，累计的规则和复杂的流程制度就会变成巨大的阻碍。 资源有限的世界里，人才工作的重点聚焦在能获得最佳结果的关键少数领域，才能最大程度地创造价值。事实上，企业中2%的人可能有98%的影响力。关键性人才，是组织发展的黏合剂。在较小的团队中，只要有2—3人具备符合企业战略的思维和能力，就能带动企业的转型和发展。让管理简单、高效，就必须找到牛人、用好牛人、留住牛人。 本书内容基于广泛研究，作者提炼了为雅芳、美国银行和飞利浦等公司提供咨询的经验，旨在以简单易行的方式挖掘人才的深度，提升人才的质量。本书将帮助管理者： ？？快速识别高潜力人才； ？？快速增加关键角色的替补队员； ？？生成360反馈机制，最大限度地加速变革； ？？显着减少培养人才的时间和流程； ？？提高团队的凝聚力及协同效率。

　　马克·埃夫隆（Marc Effron） 人才战略集团（The Talent Strategy Group）总裁，曾任美国银行高级副总裁及雅芳集团人力资源全球副总裁，并领导怡安翰威特（Aon Hewitt）的全球资讯业务。 享誉国际的人才管理专家，美国北卡罗莱纳大学人才管理学院联合创办人，被美国全国广播公司誉为“全球蕞有影响力的百大HR”。 里亚姆·奥尔特（Miriatm Ort） 人才管理专家、作家、演讲者，曾在雅芳、百事可乐等《财富》500强公司担任人才管理职位。 她目前在食品批发公司C&S Wholesale Grocers公司担任执行副总裁及首席执行官。

第1章 OPTM 团队管理:唯有简单，才能高效
人才建设的四大障碍 / 008
设计一种新方法 / 011
长期绩效结果 / 017
一页纸人才管理 / 022
OPTM 设计步骤 / 024
OPTM 的根本信念 / 037
如何使用本书 / 044
第2章 绩效策略:找到一招制敌的增长方法
第一步:以科学为出发点 / 051
第二步:化繁为简，增添价值 / 054
第三步:创建透明度和问责制 / 068
总结:OPTM 绩效管理流程 / 071
第3章 360度评估:盘点人才，是为了更好地调整队伍
第一步:以科学为出发点 079
第二步:化繁为简，增添价值 083
第三步:创建透明度和问责制 097
总结:OPTM 360 度评估 104
第4章 聚焦靶心:领导者的首要任务，是搞定骨干
第一步:以科学为出发点 114
第二步:化繁为简，增添价值 119
第三步:创建透明度和问责制 142
总结:OPTM 人才盘点和继任计划流程 149
第5章 使命驱动:好管理就是激活团队能量
第一步:以科学为出发点 / 161
第二步:化繁为简，增添价值 / 166
第三步:创建透明度和问责制 / 182
总结:OPTM 敬业度调查 / 186
第6章 胜任力:如何识别高潜力员工
第一步:以科学为出发点 / 194
第二步:化繁为简，增添价值 / 199
第三步:创建透明度和问责制 / 219
总结:OPTM 胜任力模型 / 221
第7章 标准量化:可持续的人才复制模板
CEO 和高层团队的支持 / 229
关于作者 / 234
致谢 / 245