组织中的妒忌与被妒忌及其管理

　　“红眼病”或称妒忌是社会生活中普遍存在的一种现象。妒忌可能产生积极的结果，如激发个体努力，提升自我；也可能产生负面的结果，如伤害行为。组织中，优秀员工在获得个人成功并积极推进组织进步的同时，可能会由于他人的妒忌而受到一定威胁甚至遭受“放冷箭”。如何在激励员工卓越发展和服务组织的同时，处理好由此可能引发的妒忌及其负面结果，是一个亟待解决的现实问题。本书聚焦组织中伴随发生的妒忌与被妒忌现象，探讨妒忌与被妒忌的发生、反应机制及其影响，据此提出针对性的管理措施，旨在帮助组织管理者及其成员正视组织中可能存在的妒忌与被妒忌现象，在利用其积极一面的同时，尽可能地降低随之产生的负面影响。

　　潘清泉广西科技大学经济与管理学院教授、硕士生导师，华中师范大学心理学博士。现在主要从事人力资源管理领域的研究。主持和参与国家自然科学基金、省级项目20多项，出版著作12部，发表论文70多篇。

目录 
PART 1  导论 
PART 2  组织中妒忌主题研究的发展：从妒忌到被妒忌 
2.1  组织中妒忌研究的逐渐细化发展·10 
2.2  组织中妒忌的产生与反应研究进展·16 
2.2.1  组织中妒忌的产生研究进展·16 
2.2.2  组织中妒忌的反应研究进展·17 
2.3  组织中被妒忌引发的反应与内在机制研究进展·23 
2.3.1  组织中被妒忌引发的反应研究进展·23 
2.3.2  组织中被妒忌引发反应的内在机制与边界条件研究进展·25 
2.4  组织中妒忌主题研究发展趋势小结·28
PART 3  职场中妒忌的研究进展及未来研究展望 
3.1  引言·36 
3.2  职场中妒忌的概念界定、维度与测量·38 
3.2.1  职场中妒忌的概念界定·38 
3.2.2  职场中妒忌的维度划分·40 
3.2.3  妒忌与相关概念辨析·41 
3.2.4  妒忌的测量·42 
3.3  职场中妒忌的影响因素与发展机制·46 
3.3.1  个体因素·46 
3.3.2  情境因素·47 
3.4  职场中妒忌的影响结果与内在机制·57 
3.4.1  职场中妒忌的负面影响机制·57 
3.4.2  职场中妒忌的积极影响机制·60 
3.4.3  职场中妒忌的“双刃剑”效应机制·61 
3.4.4  不同维度妒忌的差异性反应机制·62
3.4.5     职场中妒忌影响效应的边界条件·63 
3.5  管理启示与未来研究展望·68 
3.5.1    管理启示·68 
3.5.2    未来研究展望·71 
PART 4  同事妒忌对员工主动性行为的影响机制研究 
4.1  问题提出·76 
4.2  理论基础与研究假设·81 
4.2.1  同事妒忌与员工主动性行为·81 
4.2.2  工作倦怠的中介作用·83 
4.2.3  精神型领导的调节作用·86 
4.3  研究方法·88 
4.3.1  研究对象及其特征·88 
4.3.2  变量测量·90
4.4  数据分析与结果·94 
4.4.1  验证性因子分析·94 
4.4.2  共同方法偏差·95 
4.4.3  描述性统计与相关分析·95 
4.4.4  假设检验分析结果·97 
4.5  研究结论与管理启示·101 
4.5.1  研究结论·101 
4.5.2  理论意义·102 
4.5.3  管理启示·103 
4.5.4  研究局限性与未来研究展望·105 
PART 5  组织公平感对员工工作绩效的影响：同事妒忌的中介作用 
5.1  引言·110 
5.2  理论背景与研究假设·113 
5.2.1  组织公平感与员工工作绩效·113 
5.2.2  组织公平感与同事妒忌·116
5.2.3  同事妒忌与员工工作绩效·117 
5.2.4  同事妒忌的中介作用·119 
5.3  研究方法·121 
5.3.1  研究对象与程序·121 
5.3.2  测量工具·123 
5.4  数据统计分析·127 
5.4.1  信效度检验·127 
5.4.2  描述性统计检验结果·129 
5.4.3  假设检验·131 
5.5  结论与讨论·136 
5.5.1  研究结果·136 
5.5.2  理论贡献·137 
5.5.3  管理启示·138 
5.5.4  研究不足与未来研究展望·140
PART 6 员工社交媒体使用与亲社会行为：妒忌和公平感的作用 
6.1  引言·146 
6.2  理论推演与研究假设提出·150 
6.2.1  员工社交媒体使用·150 
6.2.2  员工社交媒体使用与同事妒忌·151 
6.2.3  同事妒忌与亲社会行为·153 
6.2.4  同事妒忌的中介作用·155 
6.2.5  整体公正感在同事妒忌与亲社会行为之间的调节作用·157 
6.2.6  有调节的中介模型构建·158 
6.3  研究方法·160 
6.3.1  研究样本与测量·160 
6.3.2  测量工具·161 
6.3.3  分析策略·162 
6.4  研究结果·164 
6.4.1  验证性因子分析与共同方法偏差检验·164
6.4.2  描述性统计检验结果·166 
6.4.3  假设检验·168 
6.5  结论与讨论·175 
6.5.1  研究结论·175 
6.5.2  理论贡献·176 
6.5.3  管理启示·178 
6.5.4  研究不足与未来研究展望·180 
PART 7  领导者宽容差序、同事妒忌与员工创造力的关系研究 
7.1  问题背景·186 
7.2  研究假设提出·192 
7.2.1  领导者宽容差序与同事妒忌·192 
7.2.2  领导者宽容差序与员工创造力·194 
7.2.3  同事妒忌在领导者宽容差序与员工创造力之间的中介作用·197
7.3  讨论与分析·199 
7.3.1  理论贡献·199 
7.3.2  管理启示·200 
PART 8  工作场所中被妒忌研究述评 
8.1  引言·204 
8.2  工作场所被妒忌的概念界定与理论基础·207 
8.2.1  工作场所被妒忌的定义·207 
8.2.2  工作场所被妒忌的相关概念辨析·208 
8.2.3  工作场所被妒忌的理论基础·210 
8.3  工作场所被妒忌的测量·213 
8.3.1  量表测量法·213 
8.3.2  情境诱发法·214 
8.4  工作场所被妒忌的形成机制·216 
8.4.1  自恋·216 
8.4.2  社会依赖·218 
8.4.3  工作绩效·218
8.4.4  个别协议·219 
8.4.5  职场地位·220 
8.5  工作场所被妒忌的影响结果与反应机制·221 
8.5.1  工作场所被妒忌影响工作态度·221 
8.5.2  工作场所被妒忌影响工作行为·222 
8.5.3  工作场所被妒忌的矛盾性情绪体验的中介机制·226 
8.5.4  工作场所被妒忌影响效应的调节机制·227 
8.6  结论、启示与展望·229 
8.6.1  研究结论·229 
8.6.2  管理启示·230 
8.6.3  未来研究展望·233 
PART 9  中国文化背景下员工被妒忌感知对工作绩效的作用机制研究 
9.1  引言·240 
9.2  理论基础与研究假设·244 
9.2.1  被妒忌的概念界定·244
9.2.2  被妒忌、积极情绪与工作绩效·245 
9.2.3  被妒忌、消极情绪与工作绩效·248 
9.2.4  同事关系在被妒忌感知与情感反应之间的调节机制·250 
9.2.5  有调节的中介变量·252 
9.3  研究方法·255 
9.3.1  研究对象与程序·255 
9.3.2  变量测量·256 
9.4  数据结果分析·258 
9.4.1  验证性因子分析·258 
9.4.2  共同方法偏差检验·259 
9.4.3  假设检验·259 
9.5  结论与讨论·265 
9.5.1  结论·265 
9.5.2  贡献·266 
9.5.3  管理启示·267 
9.5.4  研究不足与未来研究展望·268
PART 10  工作场所被妒忌感知对员工行为的影响机制 
10.1  引言·274 
10.2  理论基础与研究假设·278 
10.2.1  被妒忌感知与人际敏感性交互影响消极情绪·278 
10.2.2  消极情绪与逢迎行为·282 
10.2.3  消极情绪的中介作用·284 
10.2.4  有中介的调节模型·286 
10.3  研究设计·288 
10.3.1  研究对象与程序·288 
10.3.2  变量测量·289 
10.4  数据统计结果·294 
10.4.1  共同方法偏差检验·294 
10.4.2  信效度分析·295 
10.4.3  描述性统计分析·296 
10.4.4  假设检验分析结果·298
10.5  结论、讨论与展望·303 
10.5.1  研究结论·303 
10.5.2  理论贡献·304 
10.5.3  管理启示·306 
10.5.4  研究局限性与未来研究展望·308 
PART 11  职场地位与员工工作行为：被妒忌感知与内在动机的影响 
11.1  引言·314 
11.2  文献回顾与假设提出·319 
11.2.1  职场地位与被妒忌感知·319 
11.2.2  被妒忌感知引发的矛盾反应：主动性行为与工作退缩行为·322 
11.2.3  被妒忌感知的中介作用·326 
11.2.4  内在动机的调节作用·327 
11.2.5  有调节的中介模型·330
11.3  研究设计·332 
11.3.1  研究样本与程序·332 
11.3.2  测量量表·334 
11.3.3  统计分析·337 
11.4  数据分析结果·338 
11.4.1  验证性因子分析·338 
11.4.2  共同方法偏差检验·339 
11.4.3  描述性统计分析·340 
11.4.4  被妒忌感知的中介作用检验·340 
11.4.5  内在动机的调节作用检验·345 
11.4.6  有调节的中介效应检验·347 
11.5  研究结论、理论贡献与管理启示·349 
11.5.1  研究结论·349 
11.5.2  理论贡献·350 
11.5.3  管理启示·352 
11.5.4  研究不足与未来研究展望·353
PART 12  基于被妒忌者视角的被妒忌差异性体验综合模型构建 
12.1  被妒忌差异性体验的关键影响因素·358 
12.2  差异性被妒忌体验产生的过程机制·360 
12.3  差异性被妒忌体验产生的跨层面边界分析·362 
12.4  妒忌对象的适应性选择反应的内在机制研究·365 
12.4.1  认知—身份工作的联动影响机制·366 
12.4.2  情感—身份工作的联动影响机制·368 
12.4.3  妒忌对象差异性选择反应的边界条件·370 
PART 13  工作场所中被妒忌者与妒忌者双主体影响下的被妒忌反应 
13.1 基于被妒忌者视角的被妒忌者—妒忌者互动与反应动态发展·380
13.2 基于妒忌者视角的妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展·384 
13.3 妒忌者—被妒忌者互动与反应动态发展的综合互动影响机制·387 
13.4 被妒忌者—妒忌者互动视角下妒忌体验综合模型构建及管理策略·392 
13.4.1  关注领导者角色的发挥·393 
13.4.2  关注妒忌者角色的发挥·396 
13.4.3  关注被妒忌者角色的发挥·397 
参考文献·399 
后记·437