新颖是《组织行为战略：管理变革的方向与动力》的首要特点。在研究与写作中，笔者努力在有限的框架内做到前沿的人性理论创性、整合时代潮流的管理创新、积极关注和破解中国企业的管理难题。读者不难发现，在本书中，新体系、新角度、新思路、新观点融为一体。在多年的组织行为学教学中，笔者一直致力于学科的理论创新与学科体系的整体结构。实用是本书的第二个特点。在教学中，笔者重视联系中国企业实际与社会现实组织问题分析与案例讨论，从而积累了大量现实素材。笔者在书稿写作中选配了大量的企业材料，以便理好地分析和阐述某些理论观点。同时，理论研究力求反映写代企业管理变革的成功经验和现实要求。实用、有效、具有导向性，这是笔者在写作中一直坚持的原则。此外，本书综合了组织行为学、人力资源战略、心理学、管理学原理、哲学、系统科学等多学科的理论观点和数十家企业的管理模式，提出了一套比较系统的组织行为战略理论体系，使组织行为科学家与管理的结合更加密切，反映了国内外企业管理的现状和现实要求。

本书对人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源会计的预测与决策、人力资本投资、人力资本投资决策、人力资源会计发展趋势等内容进行了论述。

《现代企业人力资源管理核心技术与操作方案》丛书凸显以下“特点”：1、操作性：实实在在告诉你如何管理人力资源。书中耐心的解说以及大量中外企业的成功经验和教训，将使你能轻松设计出本企业人力资源管理的操作方案和制度。2、工具性：工作中碰到问题时可随时查阅。3、生动性：案例丰富，在读故事的过程中，你会掌握科学的、权威的人力资源管理方案、思路、技术。本书是其中一册。

内容概要本书由4部分组成。第1部分讨论为什么绩效咨询顾问这一角色在这个时代很重要。此外还要详细讨论咨询以及确定各种需求的技巧。第2部分介绍绩效关系图。绩效咨询顾问可以利用这张图来设计和进行绩效评估。当有人问绩效咨询顾问起码应该具有什么样的技能时，我们必须向他们表明，绩效咨询顾问必须“适当地提出适当的问题”。该图是关于在提高绩效时，对什么是“适当”的问题提供指导原则。该图还能说明培训、绩效、工作环境以及业务需求之间的相互关系，若要扮演好绩效咨询顾问这一角色，必须进行“初期评价”（Front－endassessments），这不是可做可不做的事情。第2部分不讨论培训分析，而是介绍各种成功地进行绩效评估的方法。此外，还要介绍如何有效地促使你的合作者明白，仅通过培训是无法达到提高绩效这一目的的。第3部分讨论签订合同。“合同”一词在这里是指一种社会协议，而不是法律文件。绩效咨询顾问在两种情况下必须签订合同：（1）对进行绩效评估的事宜达成协议时；（2）决定采取行动提高工作绩效时。尽管我们介绍了签订能成功执行的合同的方法，但本书不详细讨论具体过程。这方面的指导原则可以从其他书中找到，书后所附的参考文献列出了许多这类书籍。第4部分从整个组织的角度讨论传统培训的作用，而不是着眼于组织中的某个人。必须做些什么以确保你的工作是在致力于提高绩效而不是在进行培训？工作必须有什么改变？如何从您们目前的状况过渡到能满足未来的需求？这一部分提供关于这些问题的答案。

《现代企业人力资源管理学》系统地构建了现代企业人力资源管理学框架，借鉴发达市场经济国家人力资源管理和开发的前沿理论，吸收不同类型企业的实际经验和基层经理的新思想，全面地概述了人力资源管理模型、战略、组织、培训、人才选拔、员工考核与绩效管理以及人力资源开发的新途径等现代企业人力资源管理的基本理论。

在1990年第一次来中国之前，我觉得，华人中有很多优秀的企业家，例如在香港、台湾、新加坡、东南亚、北美，更不必说很多城市都有的唐人街了。但是另一方面，在中国大陆创造民营资本，似乎也是很不光彩的行为。“只要看他们的第一桶金就够了”，一位深谙中国的人士这样说，这是在暗示中国几乎没有完全“干净”的第一桶金。然而，在过去的10年中，这种负面印象已经被迅速转变为对中国大陆企业家们所获成就的尊敬。甚至在我短期休假重返中国，我都能感觉到对于创造财富的态度发生重大变化。他们现在更多的是做长远考虑，而不再单纯地对迅速挣钱并很快花掉感兴趣。现在我总是遇到有着5年、10年，甚至20年计划的企业家。中国加入WTO，北京赢得2008年奥运会主办权，中共十六大的召开以及最近上海赢得2010年世界博览会主办权，这些事件有助于形成一个稳定的商业环境，为中国民营经济注入强大的活力。《财富品质》是《胡润财富书系》的第二本书，本书系主题是中国大陆的企业家及企业家精神。在第一本书（类似成功企业家人物辞典，已于2002年11月发行）里，我们简要描绘了每一个中国最成功的企业家，也讲述了我为何以及如何开始制作《中国大陆百富榜》的历程。整个书系的出发点是为了超越《中国大陆百富榜》，从中发掘出各种趋势和观念。我们为那些正在考虑或已经开始创业的人们设计了这本《财富品质》。书中的实例研究来自第一手资料，由全国最优秀的财经记者们撰写，并且突出了一些成功企业家与众不同的特质。金钱可能是早期的驱动力，但是还有很多其他动力在促使这些企业家继续前行。激情正在空气中弥漫，我希望更多的人能感受到，并开始行动！

：本书作者——一位历经多种时代角色的管理咨询界CEO与作家，站在纵深几千年的传统和势不可挡的现实市场潮流之交汇点，深深体味着这种发生在我们内心的巨大反差和冲撞，并从中发掘出一个震撼人心的时代主题——我们每个人必须经过如何艰苦卓绝的自我市场化修炼，才能改变骨子里传统的观念、思维与行为习性，适应大变革时代的需要。作者提出修炼的方法是“传统思维与行为习性的‘数字化改造’”。本书提出的“数字化”，是指相对于“数字科技”而言的“人文数字化”，是市场化改造和修炼的方法。本书前言特色及评论文章节选

为什么他们是中国最富有的人？财富时刻来了，财富还会远吗？八大创富模式给你赢得“第一桶金”的机会。可口可乐的当地主义二战结束后在海外作战的大批美军陆续归国。随着奔赴全球的战士把传播到全球的可口可乐面临新的问题。总裁伍德鲁夫意识到，失去了这么一大批可口可乐"义务推销员"，如果不尽快推出新招，他历经千辛万苦在海外打下的根基就会连根拔掉。一天，忧心忡忡的伍德鲁夫去医院看病之后，顺路又去拜访了老同学班塞。这时班塞已从前线回国，转到国防部一个福利组织工作。伍德鲁夫见面就问起可口可乐在海外销售的情况。班塞依据他在东南亚的多年经历，指出："东南亚人喝可口可乐完全是受美军的影响，而且已经喝上瘾了。只要你们能保证供应，销路不成问题。"听了这番话，伍德鲁夫的精神为之一振。但他又担心公司无力单独承担在海外设厂的费用。头脑灵活的班塞又提出自己的看法：“你把可口可乐的制造权卖给当地人，让他们自己出钱建厂经营好了。这种方式在东南亚一带是完全行得通的。”在老友班塞建议的启示下，伍德鲁夫提出了海外经营策略的新思路：利用当地的人力、物力，去开拓可口可乐的海外市场……

从1991年开始，我已经先后为十几家企业做过人力资源管理顾问，积累了一定的经验和方法，特别是在计算机辅助人力资源管理方面，做了较多工作。本书具有以下特色：一、本书在职务分析、心理测验、领导测评、绩效考核、人力资源管理论断等方面，提供了丰富的方法与工具。二、提供了开发人力资源管理软件的技术路线、基本的设计思路和已经实现的人力资源管理计算机软件成果，希望能为企业人力资源管理的计算机化提供有效的帮助本书可作为大专院校人力资源管理专业和其他管理专业的本科生、研究生的教材，也可作为企业人力资源管理的培训教材。

本书是麦迪的又一力作，书中分40个小节围绕主题进行讲解。主要内容有激励在管理中不可或缺、根据需要的层次理论管理下属、用行动去影响部下、让下属看到自己的成果、人人都需要的蜜汁、赶快分工授权吧、用竞争办法激励员工、目标是激励员工的必需、给员工一个适当的位置、让员工“参与”了吗？、“归属感”是激励的根本、满足下属创造价值的欲望等。