本书从培训管理实用性角度出发，对于培训管理定位、理解和认知、培训目的、培训 误区、培训作用，培训需求分析、培训计划制订、培训组织与实施、培训效果评估，新员 工入职培训方案、企业管理人员培训方案、生产人员培训方案、技术人员培训方案和销售 人员培训方案，培训师技能培养、课程设计与开发等方面进行了具体化和方案化的阐述。 并且，通过大量的实战案例分析出每项工作的具体执行方案，预见了培训和学习的未来发 展趋势

本书对培训相关领域进行了深入探讨，如体验式学习、虚拟教室和非正式学习等。同时，本书还介绍了一些独特的前沿话题，如内容策展、学习分析的整合及学习的神经科学。本书是众多培训领域内颇有影响力且受人尊敬的、长期致力于专业研究的里程碑式的资深人士和大师们努力奋斗的结晶。书中囊括了丰富的案例研究、工作表、调查问卷、计划表等工具，非常方便、实用，是培训与发展专业人士不可多得的参考书籍。本书的广度和深度适用于培训行业所有从业者，包括培训管理员、项目经理、培训经理、企业大学的管理层，以及其他人力资源高管。

在中小企业，HR承担着企业人力资源规划、人力资源成本控制、员工招聘、员工日常管理、教育培训、绩效考核、薪酬福利核算、员工劳动关系处理等事务。针对HR工作中面临的实际情况，再结合HR老手的实践经验，设置了招聘计划、选人标准、招聘途径、简历真相、面试技巧、科学招聘、用人原则、用人标准、用人体系、用人机制、部门破局、管理方略12章，对HR的工作进行了全面的阐述。本书内容从实战角度出发，讨论了HR工作中面临的各种实际情况，并给出了相应的应对策略与办法，旨在帮助HR切实解决工作中遇到的各种问题，从而赢得企业上下的认可和信赖，也为自己拼得一片天地。

企业数字化转型已经成为当今商业社会的主流趋势和话题，政策及商业环境的变化速度不断加快，也对人力资源从业者提出了新的挑战，HR展开数字化转型势在必行。但HR数字化转型并不仅仅是对HR系统升级那么简单，更重要的是对HR的思维和工作方式的转型。本书以全新的视角分析了人力资源行业目前所遇到的挑战及HR如何通过新思维、新技能、新管理、新视野四个方向来让自己具备应对HR数字化转型的能力，从技术、数据、咨询、项目、运营、敏捷、团队等方向论述了当前HR在应变过程中如何破局，深入浅出地介绍了HR数字化转型中涉及的理论方法及实践操作，对于HR数字化转型有着实际指导意义。HR可以将这些理论和实践与自己的实际工作相结合，助力企业HR数字化转型。

如果没有通过变革推动企业持续进步，企业无法拥有核心能力，就会发展缓慢，甚至停滞不前，组织的自发演变趋势就会显得混乱不堪，使企业逐步走向消亡。 企业如何通过组织变革学习新的能力，逐步进化，向组织自发衰亡的趋势说不，通过建设组织结构，不断提升管理能力，积淀组织的核心能力，为战略目标的实现打下坚实基础，从而找到成长之道，使企业可持续发展？ 本书给你提供答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。

本书注重理论与实践平衡，汲取了人力资源管理经典作品的思想和新观点，同时融入了编者多年在管理咨询实践中的许多心得体会与经验，形成了对人力资源管理的全新思路。全书共分为十章。从人力资源管理概述、人力资源战略与规划、工作分析与工作评价、员工招聘、甄选与录用、员工培训与开发、绩效管理与考评、薪酬设计与管理、员工保留、敬业度及职业生涯管理、人力资源管理的相关法律法规及其应用、全球化人力资源管理等方面，系统而完整地论述了组织中对人的管理问题。本书实操性较强，无论在基础理论篇还是在工具方法篇和实际操作篇都注重联系实际操作，利用丰富的图表来形象地表达人力资源管理中各模块的特点，结合案例进行分析，使学生通过讨论借鉴他人经验，帮助学生理解和掌握相关内容。

创新与人才已成为中国企业持续成长的新驱动力，如何激活个体价值创造动力，并且为个体价值实现提供赋能平台，是企业寻求新繁荣之道的核心命题。 人才管理需要认知与思维革命。如何重新认知人、感知人、响应时代和人的新需求，进行机制创新和价值管理，为个体赋能，经营人，成就人？本书给你答案。 本书内容主要来自《华夏基石管理评论》杂志2016—2020年原创文章精选，华夏基石管理评论公众号编辑整理的文章，以及部分华夏基石专家作者团成员发表在其他媒介上的文章。

随着越来越多的企业向集团化转型，在集团公司范围内对人力资源开展合理有效的培育与配置变得越来越重要。相对于传统的单体企业人力资源管理，集团公司人力资源管理更加独特和复杂，这不仅体现为管理客体数量上的庞杂，还涉及母公司如何分配子公司人力资源管理职责权力以及处理子公司之间的复杂关系。 本书针对集团公司人力资源管理工作提供了迫切需要的知识体系和实践指导。书中对集团公司人力资源管理相关概念、管理模式等做了系统的梳理，并在此基础上结合不同的管理模式，按照集团公司人力资源管理过程的主要环节，从人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和人员流动管理等六个模块，分别对集团公司人力资源管理相关理论与实践问题做了非常周详的阐述。书中还展现了35家企业集团的案例，都是作者亲自实践获得的一手成果，对指导企业集团内部的人员发展和流动等工作具有较强的实战意义。

全书共11章，系统讲述了现代人力资源管理的地位、作用及人力资源管理工作范围、程序与内容。又按照人力资源管理工作模块以“专业认知+体系搭建+专业技巧+制度与流程+工具表单+案例传真”的形式依次讲述招聘与配置管理、培训与开发管理、薪酬管理、绩效考核管理、社会保险与福利管理、员工关系管理以及企业如何开展人才盘点。书中语言通俗而朴实，案例源于现实工作，提供海量企业范例文件，扫描书中二维码，即扫即用，具有很强的实战性与操作性。

本书研究证实：（1）国有上市公司中，独立董事比例对于经理自主权与高管-员工薪酬差距的相关性无显著调节作用，对经理自主权与薪酬鸿沟的关系亦无显著调节效应；（2）女性高管比例对于经理自主权与高管-员工薪酬差距的关系具有不稳定的正向调节作用，而对经理自主权与薪酬鸿沟的关系无显著调节效应。但整体上，女性高管比例对高管-员工薪酬差距和薪酬鸿沟具有直接的正向影响效应；（3）股权集中度对经理自主权与高管-员工薪酬差距的关系有显著的负向调节作用，而且对经理自主权与薪酬鸿沟的关系具有更为显著的负向调节效应。此外，股权集中度对高管-员工薪酬差距和薪酬鸿沟具有直接的显著负向影响；（4）股权制衡度对经理自主权与高管-员工薪酬差距的正向关系有显著的正向调节作用，且对经理自主权与薪酬鸿沟的正相关性有显著的正向调节作用；（5）公司规模对经理自主权与高管-员工薪酬差距的相关性有显著的正向调节作用，而对经理自主权与薪酬鸿沟的正相关性有显著的负向调节作用；（6）资产负债率对经理自主权与高管-员工薪酬差距的相关性有统计上无显著的调节作用，而对经理自主权与薪酬鸿沟的正相关性有不稳定的正向调节作用；（7）监事会规模对经理自主权与高管-员工薪酬差距的相关性有显著正向调节作用，而对经理自主权与薪酬鸿沟的正相关性无显著的调节作用。