21世纪清华MBA系列教材。本案例集收集了100多个案例，从不同的侧面反映了人力资源管理的理念和方法，本书有以下特点：第一，以中国案例为主，辅以外国案例；第二，覆盖面大，100多个案例覆盖了人力资源开发与管理的10个主要领域；第三，典型性强，内涵深刻，给人以启迪；第四，案例比较简明，便于在教学中应用，克服了一些案例写作中繁琐、冗长的弊病。该案例集与张德主编的MBA教材《人力资源开发与管理》配套使用，适合MBA、管理学硕士，也可用于企业经理培训、本科教育，还可作为管理爱好者的自学教材。

国家职业资格培训教程 专用于国家职业技能鉴定 劳动和社会保障部中国就业培训技术指导中心组织编写。本书主要内容包括：劳动法、人力资源管理、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识。

本书以上下两篇分别阐述了公共部门人力资源管理所涉及的理论与原则、实务与操作等方面的问题。上篇着重从中外人事制度历史演变和发展的角度，为现代公共部门人力资源管理提供丰富的实践经验和理论背景；论述了公共部门人力资源管理的理论核心；提出了公共部门人力资历源管理五大基本原则，并强调了人事统计、预测和人事档案管理等基础工作的重要性。下篇主要以国家公务员为例，介绍了公共部门人力资源的招聘与考试录用、考核奖惩与职务升降、开发与培训、薪酬福利与保障等具体环节和操作方法。本书理论分析较为系统，实践操作性较强，既可用作高校、成教、职教行政管理专业的教材，也可为各级各类政府行政部门和企事业单位广大干部、管理人员及专职人事工作者提高理论水平、业务水平和专业素质之用。

赵曙明，南京大学商学院院长、教授、博士生导师、江苏省人力资源学会会长及江苏省企业管理协会、企业家协会副会长。研究方向：人力资源管理赵曙明教授1977年毕业于南京大学英文专业；1981年留学美国，1983年获教育学硕士学位；1987年再度赴美，1990年获美国加州克莱蒙特研究生大学高等教育与人力资源管理学博士学位；1990年至1991年在佛罗里达大西洋大学商学院从事人力资源管理博士后研究。赵曙明教授在人力资源管理及企业跨国经营的研究方面颇有造诣，出版了《人力资源管理研究》（管理科学文库）、《跨国公司人力资源管理》、《中国企业人力资源战略管理》等二十余本著作，撰写了一百七十多篇论文，他是最早将西方人力资源管理理论引进到中国，并将西方人力资源理论与中国实践相结合的学者之一。他多次主持国家自然科学基金、教育部科研基金项目，深入到中国企业进行了大量的调查研究，提出了一系列适合中国企业人力资源管理的理论，如………..分别于1992、1996、1999、2002年成功组织了四届企业跨国经营研讨会；先后十多次获得国务院、教育部、江苏省政府以及南京大学颁发的教学和研究奖；作为五位获奖者之一，于1996年获得前国家教育委员会跨世纪优秀人才培养计划基金（管理科学）；在1997年被中国人事部等8部委评为“国家百千万人才工程第一、二层次培养对象”；1998年和2002年两次被江苏省评为“333工程跨世纪学术、技术带头人培养工程第一层次培养对象”；1999年和2004年被中国教育部聘为“教育部第四届科学技术委员会学部委员”；1999年被中国教育部聘为“全国高等学校工商管理类学科专业教育指导委员会委员”。2000年和2002年被国家自然科学基金委员会分别聘为第八届和第九届学科评审组成员。2002年起兼任澳门科技大学研究生院院长。2002年被评为财智中国HR年度人物。2003年被国务院学位办和国家教育部聘为“全国MBA教育指导委员会委员”。赵教授从2002年起担任英国InternationalJournalofCrossCultureManagement的合作主编（Co-editor）。2003年9月9日被南京大学表彰为2003年度南京大学先进工作者；2003年他的著作《人力资源管理研究》获得第13届中国图书奖和江苏省第8届哲学社会科学优秀成果一等奖。赵曙明教授曾是夏威夷大学、多伦多大学、密苏里州立大学等八所商学院的兼职教授，现为美国南加州大学马歇尔商学院的兼职教授；他曾在美国、加拿大、日本、英国、德国、澳大利亚、荷兰及新加坡等地讲学。他已为多家国有、外资与民营企业进行了管理咨询。他还担任江苏苏豪国际集团股份有限公司等三家大公司的独立董事。

：《薪酬管理》一书是本书作者在中国人民大学劳动人事学院为本科生和在职研究生讲授同名课程的教案基础上整理而成的。本书力图为读者营造一个关于薪酬管理的宽阔视野，从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及其作用。本书不仅从管理学、经济学等多学科视角对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行了理论上的阐释，而且注重满足相当一批读者对于薪酬管理的实际操作技术的需求，尽可能地以实例的形式讲解了以职位评价、薪酬结构与薪酬等级设计、绩效奖励与认可计划、不同类型人员的薪酬设计方案等为核心的薪酬管理技术。薪酬管理属于人力资源管理中的一项专业技术水平要求较高的管理领域，它不仅要求薪酬管理人员具备全面的人力资源管理知识和开阔的眼界，了解企业的经营业务和流程，而且要求薪酬管理人员具有敏锐的成本意识以及对各种薪酬方案的成本有效性进行分析的能力。此外，在薪酬的设计和执行过程中，薪酬管理人员与决策层、其他管理人员以及普通员工之间的沟通能力也至关重要。而所有这些内容，在本书中均有不同程度的体现，可以说，本书的目的就是力图使得那些有悟性的读者成为一名真正的薪酬管理大师，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬政策和薪酬制度，而不仅仅是充当薪酬制度的一个被动执行者或操作员。作者简介：刘昕，男，1970年1月出生。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任、组织与人力资源研究所副教授、硕士生导师。1987―1997年在中国人民大学劳动人事学院学习，为中国首位劳动经济学博士学位获得者。1998―1999年留学比利时一年，并赴哈佛大学、宾夕法尼亚大学等校做短期学术访问。主讲劳动经济学、人力资源管理、薪酬管理等课程，曾主持十几家大中型企业的人力资源管理咨询和体系设计工作，在重点学术刊物及全国性报刊上发表论文40余篇，主持编写及翻译劳动经济与人力资源管理方面的专业著作近10部。

本书是《人力资源管理实战精解》之一，内容包括组织设计、工作分析概述、工作分析的程序和方法、职务说明和职务要求细则、工作设计、工作设计的理论方法、工作设计的形式等。

本书认为新管理人应当具备如下22种能力：指挥能力：让你的棋子都“活”起来；运筹能力：力戒盲目与冒险两大弊病；规划能力：要井然有序，不要杂乱无章；聚合能力：把大定拧成一股绳；创新能力：让每个员工都热血沸腾；调控能力：刚柔结合，明暗交错；识人能力：一定要摸透人心；用人能力：让员工在各自的岗位上发出亮光；管人能力：像大师指挥乐队；沟通能力：放下架子，拉住下属的手；协调能力：在各种关系中显神通；应变能力：在市场上躲闪进退；受压能力：把自己的骨骼铸造成钢架；借势能力：放过机会是最大的错误；博弈能力：精能赚钱的ABC；合作能力：单干只能累垮身体；竞争能力：不较量，不知实力大小；营销能力：多一条渠道就多一条生路；理财能力：时刻都要有缺钱的危机感；谈判能力：把利益从别人嘴里掏出来。\t\t

中国加入WTO后，企业面临着前所未有的国际化人才竞争，对激励理念与技巧的需求十分迫切。本书分为激励攻略总论、个人激励篇、团队激励篇和组织激励等部分，从尊重、关爱、赞美、批评、竞争、宽容、实惠、授权、发展、目标、信任、分享等12个角度入手，全面系统地向您民法示了激励理论与实践的内涵，具有鲜明的实战性和可操作性，由于这些经验和技巧是从中国文化和中国人性的实际背景出发，所以使和起来十分得心应手，在某些特定的情况下屡试屡验，作为一个领导者不可不知……成功的机会可能传瞬即逝，它只偏爱有准备的头脑。许多人们不屑一顾的小事情往往隐期待着决定你事业成败的玄机，成功的因素就在身边，这全靠多一个心眼去发掘，《员工激励金点子》里面收录了许多这样的经典个案。成功的企业必须具备成功的激励，从中外著名企业身上，是不是可以总结了一些带规律性、具可操作性的指导内容呢？答案是肯定的。相信《员工激励金点子》能够给你圆满的解答。相信我：独一无二的方法往往能收到意想不到的效果。

本书系伦纳德先生“充满魅力的28个步骤计划”的集大成，这是一个令人振奋的变革性计划，它能为你的人生提供崭新的思路，使你获得欢乐、成功并臻于完美，所有这些，犹如磁体吸铁一样有吸引力。本书所描述的“充满魅力的28个步骤计划”，起初是培训大学为训练全球数万名客户使用的，伦纳德先生从心理学、就业咨询、个人发展计划、动机形成训练，以及一些富有哲理的谚语／习语入手，吸取了其中诸多的智慧，才形成了他本人的一整套策略。这些原则业经证实，对于解决不同类型的个性、应对各种情况和处理各种问题均非常奏效，具有持久的影响。所有这些内容，首次以“智慧超群的培训师”为书名，结集出版。

本书是一本系统论述企业经营者激励理论、激励机制和激励方式的专门著作。全书共分十一章七个部分，第一部分首先界定了经营者的角色，在评析各种需要和激励理论的基础上，提出了经营者的五需要论。第二部分阐明了激励机制的概念和特征，通过分析过去和现在我国营经者激励的状况，提出了建立经营者激励机制的必要性和八条原则，介绍了经营者激励机制设计的框架模型和设计内容。第三部分重点研究了短期物质激励方式。第四部分重点研究了长期物质激励的方式，首先讨论了股权激励的意义，分析了各种经营者股票激励的特点，提出了相应的价值模型。第五部分讨论了一系列精神激励方式，包括事业激励、权力激励、声誉和地位激励、升迁激励和解职威胁激励、道德和情感激励等。等六部分首先分析了影响经营者综合激励的因素，在此基础提出了经营者激励方案设计的要素模型的结构模型。第七部分结合公司法人治理的实际讨论了经营者激励机制有效运行的条件，包括监督约束机制的完善、选拔机制的改革、经理市场的建设、业绩评价体系的构建、相关法规的建立与完善等。