为什么严格KPI考核没有激活员工，反而让员工有职业倦怠？为什么当KPI与薪酬挂钩，收入多了依然引发员工抵触；为什么有些员工认为KPI带来的企业绩效和自己的价值观相左？有人说“绩效主义（KPI）毁了索尼， 它让研发人员为了外部动机工作，丧失了内在的创新热情。” 《激活：让员工享受工作》一书指出：公平、自豪感和同事情谊是激活员工，并让员工持久保持工作激情的三个核心要素。本书的贡献在于提出了两个基本的概念：关于工作中人类动机的“三因素理论”和基于三因素理论的“合作关系型”公司文化。西洛塔咨询公司基于对412家公司的860万名员工的调查和研究，发现公平、自豪感和同事情谊这三个关键需求看上去很容易满足，但在企业实践中却被许多管理者忽略了。而调查显示，即便经历了经济危机，哪怕是那些股票市值有所下降的建立了企业合作关系的公司，人们仍然充满激情地对他们所做的工作和他们为之工作的公司做出回应，这一合作关系文化激发出人们*优秀的一面。本书没有空洞的理论概括，而是包含具体的可操作性的做法。告诉企业领导者和各层管理者如何让员工不是只做你要求他做的事情，而是主动地去做符合公司长远发展目标的事情。在第2版特别强调了建设“合作伙伴文化”的领导力问题，还加入了随着时代发展涌现出的新问题，如远程办公问题、年轻一代进入职场引发的员工多样性问题、企业社会责任问题等。　戴维·西洛塔和道格拉斯·克来因特别指出：本书对于那些以快速盈利为基本目标的人无法提供太多帮助。我们不对那样的目标进行道德判断，而此本书是帮助领导者和管理者建设有着可持续发展的价值观的组织。

本书对谈判前的心理准备、谈判桌上的较量技巧、谈判结束后的各个环节进行了全面的梳理，将谈判技巧和方法用*为简洁明了的方式呈现出来，考虑到了谈判可能遇到的各类问题，帮助读者在短时间内以清晰的思路见招拆招，扫除障碍，精密地准备并且顺利地完成谈判。本书是一本具行动指导性的谈判书，它用问题的方式把谈判涉及的所有问题都串起来，思路清晰，方法简单直接，一针见血。同时，这也是一本可随身携带的谈判备忘录，谨防谈判过程中的百密一疏。

在互联网时代，企业要想赢得竞争的主动权、抓住用户，在其创新和研发工作中就必须引入快速迭代以及开放式创新等新理念；同时，更应该采用专业、实用的工具，做好研发精益管理工作，推动研发成果尽早落地。本书从风险控制、流程控制两大角度，对企业研发项目调研、研发项目立项、研发计划编制、研发经费管理、研发阶段评审、样品试制鉴定、样品试用评审、知识产权保护、产品批量生产、新产品市场推广等10类研发业务进行了深度剖析，提炼了34个研发业务关键点，并用控制流程、工具表单、控制制度等形式简单明了地展示了研发管理工作的控制要点，以便企业对研发管理关键点进行全面的控制，构建基于研发业务关键点的精益化管理体系。本书适合企业管理人员尤其是研发管理人员阅读，也适合企业培训师、咨询师以及高校相关专业师生阅读。

互联网时代，企业要想赢得竞争的主动权、抓住用户，在其创新和研发工作中就必须引入快速迭代以及开放式创新等新理念；同时，更应该采用专业、实用的工具，做好研发精益管理，推动研发成果尽早落地。本书以“管理流程图＋主体权责明细表＋节点事项说明表＋ 节点文件体系图”的表现形式，设计了研发调研管理、研发项目立项管理、研发管理方案编制、研发经费管理、研发项目实施管理、样品试制鉴定管理、样品试用管理、申报专利管理、新品试生产管理、新品试销管理等３６ 套管理流程，对研发管理人员推进研发精益管理工作有很大的帮助。本书适合企业管理人员尤其是研发管理人员阅读，也适合企业培训师、咨询师以及高校相关专业师生阅读。

本书是第3版，与之前版本相比，既存在相似之处也有所不同。相似之处包括“如何做（how-to）”部分，不同之处在于术语改变了，模型更新了，模块增加了。对于理解绩效咨询来说，理论和概念是重要的，但绩效顾问在面对实际情景中知道如何应用这些理论和概念也是非常关键的，因此本书既提供了指导思维的概念，又提供了被证实有效的技术。你将在本书中了解绩效咨询的步骤与逻辑，以及在执行绩效咨询过程中每个步骤时的*佳实践和方法。

本书主要讲解了互联网+时代的人力资源管理变革、构建互联网时代的商业生态圈、大数据时代的HR模式、移动互联网时代的人力资源管理3.0时代、重构企业绩效管理体系、新型O2O招聘模式的崛起、互联网+培训打造高校人才培养模式。

近年来，随着我国市场经济的深入发展，国有企业高管人员的薪酬水平越来越高，涨幅也越来越大，一方面管理要素在经济发展中的重要贡献逐步体现，另一方面，国企高管薪酬与企业员工和社会公众收入的差距也引发了一系列社会话题。2008年初，中国平安保险（集团）股份有限公司董事长的天价年薪将社会收入分配的矛盾推到了高潮。而在金融危机的背景下，美国政府宣布的50万美元限薪令，吸引全球关注。在转型时期，如何加强国企高管薪酬的规制，如何健全国企高管薪酬激励约束机制，已成为当前的重大课题。本书正是从政府规制的视角出发，针对如何改革和完善国企高管薪酬管理制度展开深入研究。作者在对高管薪酬规制文献进行系统梳理的基础上，结合转型期国企改革的制度背景，利用2007～2011年我国上市公司数据，对国企高管薪酬实践现状、政府薪酬规制的主要实践及其效果进行研究，以期科学划定薪酬规制的合理边界，准确评估薪酬规制的经济后果，探寻薪酬规制的有效路径，并不断促进国企高管薪酬制度合法化、合理化和公平化。

互联网企业需要的人才尤其是核心人才，与传统企业相比显然是不同的；应用于互联网企业的薪酬体系肯定也有别于一般的薪酬体系。因此，互联网企业的薪酬体系构建需要极具针对性的指导。《互联网企业薪酬体系》按照全新的方式梳理了薪酬管理的流程和重点工作，提出了关于互联网企业薪酬管理的新观点和新方法。全书用实例演示了互联网企业岗位评估和职级体系构建、绩效管理体系构建、薪酬体系构建、奖金设计、福利体系构建等内容，可帮助互联网企业从零开始做好薪酬体系构建工作。本书适合互联网企业管理人员尤其是人力资源管理人员阅读。

本书第一篇用人哲学思考主要涉及选人用人公开、公平竞优原理、竞争性选拔面面观、选人用人创新系统演化等内容；第二篇选拔制度设计主要涉及《干部任用条例》拓展性解读、竞争性选拔制度变迁分析及其结构体系的构建、建立与完善职业经理人制度、深圳经理人市场化职业化制度化研究等内容；第三篇测评技术研发主要涉及竞争性选拔考评技术系统研究、领导能力素质模型的建立及其运用、测评技术的结构要素、案例测评模式研究、测评案例试题的编制与设计、全国领导干部选拔考试通用题库深圳分题库建设、高级经理管理能力综合测评系统研发、竞争性选拔测试题例等内容；第四篇育人模式探索主要涉及干部学习指数研究、育人基地建设、深圳国企经理职业化培训工程及其探索与实践、深圳经理结构变化特征与创新创业培养模式研究等内容

《变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）》本书是人力资源大师戴维·尤里奇领导的“全球人力资源是人力胜任力调研”项目的zui新成果，尤里奇及其团队历时25年，历经六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的zui佳人力资源实践，提出了人力资源必修修炼的六项能力。本书有助于领导者深入了解全球的zui佳人力资源实践和以下问题：下一代的HR必须具备怎样的能力和素质，如何把HR培养成战略性业务伙伴，如何构建创造价值的人力资源部门等。目录本书好评致　谢序　言第yi篇 HR转型操作指南第yi章　HR转型简介第二章　实施HR转型的原因第三章 HR转型的成果第四章 重新设计HR部门第五章 HR转型的方法第六章　提升HR人员胜任力第七章　HR转型的共享责任第八章　启动HR转型第二篇 案例分析概要第九章　伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织第十章　辉瑞：做小、创优、提速第十一章　英特尔：战术性向战略性HR管理的转型第十二章 武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力