本书介绍了如何从公司战略到人才战略到人才培养与复制，构建人才培训体系。详细地阐述了如何对标设定人才的复制标准，如何通过盘点进行人才的规划，如何搭建人才培养的教学班子，如何配套人才培养的激励机制，如何进行人才复制的科学路径规划、如何实施人才复制策略等，通过原理讲解、操作方法与工具说明、详实的案例，使书中的理论变得容易理解，方法更加便于借鉴与落地使用。

对于企业而言，选择什么样的培训方法、如何确定培训讲师、如何选取培训工具、如何设计培训课程、如何开展培训评估等都需要系统性的解决方案，只有这样企业才能做到科学育人、留人、用人和选人。本书从员工培训需求分析出发，按照不同的岗位和不同的培训方式详细叙述了企业开展员工培训工作的具体内容，细化了员工培训管理的工作流程，提供了员工培训管理各项工作的操作工具和模板。本书内容包括培训计划制订、培训课程开发管理、培训的组织实施、培训的方法与技术，以及新生代员工、电商客服、技能人才、高潜人才的培训管理等，对企业提升员工培训效果具有极强的指导作用。本书是一本兼顾理论性、实用性、操作性及指导性的实战手册，既适合企业中高层管理人员尤其是人力资源管理人员阅读，也适合企业管理咨询人员、企业培训人员及高等院校相关专业的师生阅读。

本书通过作者的个人经验以及全面鲜活的案例，全面归纳国内外著名企业进行员工激励的经典实践，详细阐述了员工激励的原则、挑战、形式、方案等方方面面的内容，为读者提供了员工激励的整体解决方案，同时巧妙地帮助读者规避了试错风险，降低了试错成本，大大提高了员工激励的精准度及效率，一本书彻底搞定企业进行员工激励管理的方式、做法和意义。工欲善其事，必先利其器，欲成员工激励，本书将是企业高管及人力资源从业者非常值得借鉴的专业书籍与贴身工具。

阿里巴巴政委体系是中国本土化实践经验的结晶。本书结合作者多年对政委体系的研究及多次走访阿里巴巴集团的心得，总结出政委体系的“条条框框”，旨在为准备人力资源转型的CEO、HR从业者及业务主管，了解到阿里巴巴政委体系的理论来源、发展历程及搭建的具体步骤，掌握政委需要具备的基本技能、工作场景中需要用到的方法论及具体工具，更好地迎接人力资源转型，以良好的心态进入新的工作模式，为企业创造更高的价值。

人才流失、带团队的中层不知道怎么带人、关键岗位员工成长慢且获得成功耗时长、人才储备不足、领导梯队不健全……这些都是阻碍企业与组织发展的致命问题。本书介绍的导师制为企业人才问题提供了完美解决方案。 导师制是指导师通过分享自身经验及专业知识，对与自己建立辅导关系的学员给予指导与支持，提供个人与职业发展方面的帮助。世界500强企业广泛将其作为有效的人才开发工具，并提升到了战略必要性的高度。导师制备受追捧的一个重要原因，是其学习过程是建立在深入的、相互信任的师徒关系上，且这一学习过程是持续的，而非一劳永逸的学习事件。 本书提供了一个使普通员工成为优秀员工、使优秀员工成为卓越员工的人才开发系统。作者介绍了一个实操性很强的流程，一步步说明如何在组织内有效开展导师制，包括导师制项目的设计、开发与执行，导师应如何指导学员，如何帮助学员获得成功，如何评估导师制的有效性等。这一人才培养系统来源于日常实践，同时也是经过实践验证有效。书中还包括行业领军人物撰写的案例，向读者展示导师制项目的具体经验与实践做法。 本书解决了企业经营中一个实际问题，避免员工自然野蛮生长，规范、高效地使员工成为企业经营所需要的人才。本书适读人群包括：人力资源人士、人才培养经理、中高层管理者、职业发展导师。

本书以现实问题为突破口，深入浅出地阐述了人力资源开发与管理的原理和分析思路，脉络清晰，内容全面，结构严谨，体系新颖，强调基础理论与实用性相结合，基于人力资源理论与实践的发展和人力资源学科范围扩大后的教学需要，不断吸收国内外有关的*新研究和教学成果。本书除可作为各类高等院校课堂教育与网络教育的教材之外，也可作为各企事业机关单位人力资源管理部门工作人员的专业参考读物。

本书是介绍现代常用办公文书的书籍，对各类办公文书进行了具体细致地介绍。 全书共分11章，主要包括四部分的内容：部分介绍了办公文书写作的必备基础知识；第二部分介绍了行政活动中的常用文书类型和具体适用原则；第三部分介绍了常用的事务文书类型，包括计划类文书、凭据类文书和法律类文书等；第四部分介绍了商务社交活动中的常用文书类型，如传真、商务函和书信等。 本书针对的读者主要是从事行政人事工作和商务活动，以及其他在工作和生活中会涉及文书写作的人士。本书注重具体范本实例的收集和介绍，因此对读者来说实操性和可用性都很强。

本书是一本讲述人力资源绩效量化管理的方法论及实战运用的图书。量化绩效“3×3”体系的逻辑共有三个重点：3个要素。三个要素是指绩效合同的三个要素，绩效指标、绩效权重、目标值，只要把这三部分内容填满就可以。3个层次指标。指绩效指标的三个层次，公司层面的绩效指标，部门层面的绩效指标，个人层面的绩效指标。在绩效体系的设计中，必须明确这三部分内容的指标，缺一不可。指标量化。许多管理者对指标考核犯难，主要是不知道如何把指标进行量化。如果不量化的话就很难对指标进行合理的打分，大家在打分的时候难免有分歧。如果能有效的做到量化，在打分的时候就变成了简单的计算，并且不会有歧义，这样就使绩效变得越来越简单。 管理大师彼得？德鲁克曾说过的一句经典的话叫做“管理就是要可衡量，能量化的尽量量化”，所以就需要遵循一个原则“不能量化的就不要考核，只要考核的指标就尽量做到量化”。

薪酬分配与激励是企业管理的核心工作。搞得好，企业人才济济，事业发达;搞不好，企业死气沉沉，每况愈下。任正非说，华为之所以发展得好，就是“分赃”分的好。任正非所说的“分赃”，就是我们要研究的薪酬分配与激励。　本书收集整理了20个国内知名企业薪酬、绩效、激励的制度和案例，是读者学习借鉴的标杆，很多内容稍加修改既可在企业内部使用和推广，节省企业自己探索、总结的成本，快速提升管理层次和水平。　通过本书您将学到：　薪酬分配体系由哪几个层次构成？　企业有薪酬制度为何效果却不好？　腾讯和富士康分配层次有何特点？　任正非如何评“价获取分享制”？　如何设计体现公司理念评估工具？　岗位价值评估流程都有哪些技巧？　常见的薪酬结构有哪些主要形式？　薪酬结构常见等级设计注意什么？　薪酬结构职级设计需要注意什么？　员工生涯通道设计需要注意什么？　如何选择购买准确薪酬调查报告？　如何参与外部机构薪酬调查活动？　薪酬弹性策略与水平策略啥关系？　薪酬构成由哪些常见的项目组成？　不同岗位序列薪酬构成有何不同？　万科地产集团薪酬构成有啥特点？　中国工商银行薪酬构成有啥特点？　如何为公司员工入职做首次定薪？　如何为社会招聘人员来定价薪酬？　如何为大学应届毕业生定价薪酬？　如何对公司全员做整体薪酬普调？　如何设计薪酬晋级有效激励机制？　依据什么要素为晋升的员工调薪？　绩效管理常见有几种经典方法论？　热炒OKR究竟适合什么类型企业？　如何设计有效考核指标关联薪酬？　如何科学分配绩效考核指标权重？　如何设计有挑战的绩效考核目标？　员工加薪的要求是同意还是拒绝？　如何平衡新老员工薪酬倒挂问题？　薪酬到底需要保密还是需要公开？　如何做好薪酬公司总额整体预算？　年终奖常见经典管理技巧有哪些？　创业企业如何进行薪酬整体管理？　快速成长企业如何进行薪酬管理？　企业并购如何实施有效薪酬管理？　为什么可以将薪酬绩效业务托管？　薪酬咨询外包如何选择咨询机构？　内部薪酬咨询项目如何有效落地？　如何为子公司总经理有效地定薪？　集团如何管控子公司的工资总额？　如何设计分子公司有效激励机制？　如何设计公司总部年终激励方案？　如何设计项目型子公司激励机制？　如何设计干部任期有效奖励制度？　如何设计管理干部利润分享计划？　薪酬绩效激励中心如何有效建设？　如何根据公司经营进行薪酬审计？　常见人均效益指标都有哪些参考？　经典人均效益指标都有哪些参考？　提高人均效益都有哪些好的方法？　便利店案例哪些经验值得来借鉴？　……　请您认真阅读本书寻求解决方案。

《你要无可替代：一个HRD的21天进阶之旅》是三茅网超人气作者“大白兔77赵颖”暌违2年后的新力作。与普通的人力资源管理类图书不同，本书中所有案例都是现实中的真实故事，人物也都是现实公司中的真实人物，作者用21天21节内容这样一个独特的结构，从一名HR从业者的工作、家庭、组织、健康、娱乐、个人成长等全方位地考虑、探索每一种个人成长可能，为读者提供挑战自我，不断前行，始终胜出，在困境中找到新思路的方法。正如作者所言，这是一本看着不会闷的人力资源书。