《日本职业技能开发制度变迁及经验借鉴》按照制度变迁-现行制度-工作体系-参考借鉴的思路安排，共包含七章及三个附录。第一章从历史发展角度，结合各个时期经济社会发展情况介绍日本职业技能开发制度的变迁过程，包括各时期法律政策及政策的实施效果。第二章介绍日本现行职业技能开发政策，包括《职业能力开发促进法》及《第十次职业能力开发基本计划》的主要内容。第三章介绍日本职业技能训练制度，包括公共职业技能训练、基于求职者援助制度的技能训练、对雇主的支援和对劳动者职业能力形成的支援等。第四章介绍日本职业能力评价制度，包括国家技能鉴定制度、企业内部技能鉴定认定制度、职业能力评价基准制度。第五章介绍日本职业技能竞赛和技能劳动者表彰制度。第六章是对日本职业技能开发制度的特点进行总结。第七章是在对我国职业技能开发工作面临的形势及存在问题分析的基础上，提出日本职业技能开发对我国的可借鉴之处及完善我国职业技能开发制度的意见建议。附件是《日本职业能力开发促进法》《第十次职业能力开发基本计划——面向提高生产率的人才培养战略》以及《日本能力开发调查基本情况》的全文。

近年来，张江国家自主创新示范区以人才政策突破和体制机制创新为重点，在人才引进培养、成果转化、创业孵化、创业融资等方面先行先试，人才发展环境进一步优化，外籍高层次人才集聚度不断增强，初步形成了与国际接轨、符合人才工作规律与市场经济规律、独具特色的人才开发与治理体系，构筑了极具活力、富有创新力和影响力的人才高地，已成为国内外创新创业人才的主要集聚区。本书全面梳理了近3年来张江国家自主创新示范区人才资源发展的总体状况、创新创业人才服务及政策创新等方面的情况，并深度剖析张江示范区人才工作中存在的问题，提出相应的对策建议，旨在为张江示范区的人才发展提供新思路，为促进形成良好的人才发展环境、构建完善的人才服务体系提供决策参考。

当今世界正步入知识经济时代，关于高科技人才的竞争日趋激烈。能够有效吸引和留住高科技人才，是一个国家或地区取得创新发展优势的必要条件。在这一领域，世界主要创新型国家积累了大量引才经验，值得我们学习借鉴。为打赢国际人才争夺战、抢占知识经济时代发展高地，《国外高科技人才政策及启示》将研究问题设定为：世界主要创新型国家如何吸引高科技人才及其对我国有何具体借鉴意义。《国外高科技人才政策及启示》采用文献与数据分析法、层次分析法、比较分析法和跨学科研究法，从人才个体和政策环境两个维度人手，将高科技人才的内涵扩展到包括研发人员以及潜在人才等在内的几个方面，综合分析美国、澳大利亚、加拿大、德国、英国、日本、新加坡等世界主要创新型国家的人才政策，厘清相关政策对人才的外向“推力”和内向“拉力”，汲取经验，并结合我国的具体国情以阐释我国引才政策可以改进的具体政策。《国外高科技人才政策及启示》认为，我国要坚持“引才”和“稳才”相配合，不仅要调整政策、提高福利待遇水平，让人才进得来、留得住，还要改善科研环境、加强平台建设，使人才愿意来、带人来，同时借助我国日益庞大的海外机构和人员优势，吸引更多人才为我国社会建设添砖加瓦。对上海而言，要进一步降低引才门槛，健全人才评估标准，加大平台建设投入，突出个性化优势，加强主动宣介，构建人才生态系统，全面提升其在国际和国内人才市场上的竞争力。

应信息经济不断发展，组织面临竞争、内外环境变化日趋激烈，传统人性假设及其对应的组织管理理论表现出相对迟钝和不适应，《知识型人才管理》提出组织要灵活应对各种变化，核心是实现知识型人才有效管理。研究主要创新性工作如下：首先，研究知识型人才内涵。提出知识型人才是指一个企业组织中脑力劳动贡献高于其体力劳动贡献的劳动者，构建知识型员工复杂性模型与不确定性模型。第二，提出H人假设，研究知识型人才和谐管理机理。H人假设认为：人性是善与恶的综合体，善与恶包括动机、过程和结果。人性善与恶之间可以发生转化，分析影响人性善恶及转化的因素主要有欲望、虚荣、竞争与比较、情感（关系）等，提出在管理过程中最终追求的目标是“善”的结果，研究知识型人才和谐管理机理。第三，研究知识型人才成长路径。研究知识型人才成长的方向，建立知识型人才投资净现值模型、企业与员工的委托激励合同模型和员工之间出资的博弈模型，知识型人才职业生涯博弈管理。第四，构建知识型人才投资交易流动模型。通过建立组织与知识型人才个体智力投资的模型，知识型人才个体智力投资模型，提出通过政府、企业资助、鼓励社会捐助、个体自身投资及现在通行的金融机构贷款等进行有效实现投资优的决策。引进熵的理论，建立决策矩阵及交易模型，实现组织与知识型人才之间的交易，提出知识型人才流动的研究假设并构建知识型人才流动圆轮模型。第五，研究知识型人才冲突与创新机理。构建了基于和谐管理理论的知识型人才冲突管理模型。构建了包括创新环境、个体内在因素、创新思维和创新技法四大模块的作用创新型人才作用机理模型，设置了创新问题发现能力、创新思考能力、创新问题解决能力、创新人格化能力和创新成果体现五项评价指标体系与评价方法，提出了培育知识型人才创新性的原则和具体策略。第六，构建基于组织承诺的知识型人才激励绩效薪酬模型。构建基于组织承诺的知识型人才激励模型，提出通过加强内、外在动机的措施激励知识型人才提高其组织承诺，进而推动组织发展。构建了基于组织承诺的知识型人才绩效模型，提出实施激励措施激发工作动机、提供学习和培训机会提高工作能力、充分授权以提供组织支持以及创建合作和共享的组织氛围等途径提高知识型人才绩效，提出高级人才战略薪酬体系的设计思路。

本书基于人才学、教育学、创新学和心理学的研究视野，从人才创新的基本含义、时代特征、目标取向、方法简论、实践路径和创新人才成长的影响因素、基本规律、培育的革新之策等方面，系统阐释人才、创新与创新人才培养的理论脉络、实践探索、规律遵循和对策方略，力求从理论、实践、价值的层面探究人才创新的基本原理；从思想、创新、人才三者之间的内在联系寻求人才创新的基本逻辑。

《新商科人才培养模式的探索与实践：以北京联合大学为例》即是基于这样的时代背景，结合笔者所在学院——北京联合大学商务学院近年来在培养“商界骨干”过程中的实践和思考，对新时代商科教育，尤其是对于众多地方高校的商科教育进行了较为系统的梳理总结，探索性地提出了“新商科”的六个显著特征：立德树人、国际范式、基于学习产出的教育模式（outcomes based education，OBE）理念、数据赋能、创新创业和学科综合，并以2019版专业培养方案为载体，阐述了学院以“践行社会责任，培养商界骨干，推动应用创新，服务区域发展”为使命的人才培养体系和质量保障体系，以供国内同行借鉴交流。

《人才发展的理论与实践思索》分为四部分：首部分包括中华传统文化人才思想吸收、知识经济与人才开发、国际人才开发借鉴、人才国际化能力开发、国家战略主导下的人才开发。第二部分包括环境变革与人才管理、以人为本的管理及和谐管理、人才管理学研究进展、人才统计学基本范畴及人才统计实践等。第三部分包括影响人才评价结果的因素分析、人才才能的表现形式及特征、人才评价的理念方法技术、人才效能评价、科技人才创新绩效评价、区域人才发展监控评估及竞争力评价体系构建等。第四部分包括理念和制度创新与区域人才竞争优势、企业薪酬体系改革、科技人才激励、人才发展环境评价、人才发展制度环境、文化环境营造、青年人才培养等。

本书从马克思人的全面发展理论着手，系统地分析了马克思人的全面发展理论的演进过程、人的全面发展理论的内涵、发展路径以及人的全面发展理论的特征。在此基础上，系统地梳理了马克思人的全面发展理论在中国革命、建设和改革实践中的运用和发展，阐释了中国共产党人关于人的全面发展理论的深刻内涵。与此同时，在审视人的全面发展理论视域下思想政治教育的现状的基础上，阐释了人的全面发展与思想政治教育之间的相互契合性。本书还对人的全面发展理论下思想政治教育创新发展的经验与原则进行了总结和论述，从理念、方法、思维以及实践等层面提出了新时代人的全面发展理论视域下高校思想政治教育体系的构建，为深化人的全面发展理论与思想政治教育的研究提供助力。

《创业校友访谈录》以创业者的真实奋斗经历为内容，大到公司运作，小到家庭琐事，涵盖了创业者生活的方方面面。内容翔实，案例生动，既是首都师范大学创业教育成果的总结与展示，也能为应届毕业生读研、就业、创业答疑解惑，为学生提供宝贵的创业经验。既是访谈录，也是心灵史，传递着积极的人生观、世界观和价值观。

本书是宁波市政府发展研究中心人才发展报告精选集，分为人才工作、研究探索、政策规划三个篇章，紧紧围绕省委对宁波人才工作“加快推进人才国际化、高端化，打造服务全省人才高地”的总要求，力求准确反映宁波人才发展的基本情况，总结提炼宁波人才工作的经验做法，全面展现宁波人才研究的重要成果。