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人才战略:首席人才官的人才经营、业务伙伴与后梯队时代

人才战略:首席人才官的人才经营、业务伙伴与后梯队时代

作者:何欣

出版社:中国法制出版社

出版时间:2022-12-01

ISBN:9787521631487

定价:¥69.00

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内容简介
  这是一本从首席人才官层面解构人才经营的策略书,也是一本从业务管理者与人力资源双视野布局人才战略的工具书。人力资源并不等同于人力资源部,人才战略也并不等同于人力资源部的战略。对于一家企业而言,最重要的两项资源就是“钱”和“人”。如何从企业层面经营人才、打通前后台的人才价值链,驱动“蓝天之上”的力量来落地人才战略,进而凸显人力资源工作的业务价值,是本书关注的核心。除了大量的人才管理实操工具、案例之外,本书还从商业管理、经济学角度出发提出了一些新观点,直击人才管理的本质,如招聘甄选时的“羊群效应”、人才内部交流的“飞虎队”“人才毛利率”、组织与人才的“良性博弈”等。通过本书您将学到:·人才战略实施的“八个坚持”是什么?·动态人才管理系统的操作逻辑有哪些?·人才战略的六种操盘策略从哪里布局?·什么是动态人才供应链,该如何操盘?·如何思考动态人才交流及风险的防范?·如何打造动态人才盘点策略及落地点?·如何理解动态人才发展的“四个一批”?·何为动态人才梯队建设的现在与未来?·人才战略减法( 降本增效 ) 如何操作?·人才战略加法 ( 资本增值 ) 如何操作?·首席人才官的八项用人关注点有哪些?·“管理者偏好”对组织有哪些牵引力?·组织的执行力密码应该如何有效破解?·如何整合内外资源,做到“左右逢源”?·组织活力来源有哪些,如何建立起来?·HR各模块关联关系与终极目标是什么?·如何从战略及业务视角构建人力资源?·如何规划HR职能与业务单元协同界面?·如何破解梯队建设后机会不足的难题?·什么是新生代人才管理的十二大方式?·什么是后梯队时代员工的五大价值观?.....请您认真阅读本书寻求解决方案。
作者简介
  何欣人才战略及组织管理专家、人才管理作家 工作实践: 20年从业经历,连续服务5家世界500强企业,负责多家企业人才战略管理及组织运营工作,并担任500强企业的事业合伙人、业务区域副总经理、职能部门总经理。从业务管理者与人才管理者双角度看待组织管理,以业务出发解决问题,在坚持培训要“有用”的思想基础上,致力于组织的客户化经营、专业化生存、项目化运作,打造“人才发展 问题解决”一体两翼的组织运营模式。目前担任多所大学EDP ( Executive Development Programs,即高级经理人发展课程 )项目、商学院、总裁班客座教授,董事长特别顾问。学习研究: 中山大学岭南学院EMBA,英国剑桥大学、日本北九州市立大学以及我国台湾地区东海大学访学经历,北大、清华、同济、上海交大、武大等多所院校CHO( ChiefHuman Resource Oficer,首席人力资源官)班、EDP客座教授,深圳大学管理学院MBA创业导师、中兴通讯学院创客导师、深圳市国资管理培训中心客座教授、深圳市中小企业服务署特聘导师、2017“我是好讲师”系列大赛全国总决赛导师《人力资源》杂志领衔专家团队成员,《培训》及《人力资源》等杂志专栏作家 ( 发表专题文章70余篇 )。参译《在组织中高效学习: 如何把学习成果转化为工作绩效 》,已出版《重新定义培训: 让培训体系与人才战略共舞》《人才战略: 人才战略规划、梯队、盘点及激活之道》,即将出版《人才迷思: 100个人才管理问题及对应的策略 》等书籍。
目录
第一篇 顶层思维
第一章 系统思维:人才战略的“八个坚持”与动态管理系统 
“八个坚持”:人才战略的顶层思维与重要管理基础 006
动态人才管理:紧贴业务,打造人才战略的动态管理 013
国家级人才战略:新加坡的人才战略经验 028
第二章 价值裂变:降本增效与人力资本增值策略 
降本增效:十二大典型策略,提高人工成本利用率 037
人力资本增值:六大增值策略,以人才存量打造增量的价值裂变 049
 
第二篇 人才绝学
第三章 首席人才官:打造人才战略的“一把手工程” 
用人之道:“一把手”如何使用组织中的人才资源 065
识人之法:让业务管理者成为金牌面试官 088
管理者偏好:“一把手”对组织用人的巨大引导作用 095
第四章 首席人才官:打造“一把手”的“组织行为学” 
组织执行力:打造组织执行力的“密码图” 104
组织资源:“内三外四”的组织资源建设 114
组织活力:保持创业激情,打造生命型组织 125
 
第三篇 协同共生
第五章 战略性思考:从战略及业务视角建构人力资源工作 
三种角色:人力资源基于战略与业务的定位 143
“懂业务”:提升业务理解,成为价值导向型业务伙伴 165
三支柱的实践与反思:实施人力资源三支柱的组织诊断与五个基本问题 174
第六章 双P模型——人力资源工作新起点(上篇:招聘甄选与人才培养) 
招聘甄选:业务管理者介入的必要性及“O2O”式策略 185
招聘甄选:从业务管理者视角建立起人才标准及吸引力 190
招聘甄选:关注雇主品牌建设,以选手吸引选手 195
人才培养:两条管理建议——解决管理者介入人才培养的时间问题 198
人才培养:三种作战武器——提升管理者介入人才培养的能力问题 206
人才培养:三大动力系统——解决管理者介入人才培养的意愿问题 215
第七章 双P模型——人力资源工作新起点(中篇:绩效与执行、员工关系) 
绩效与执行:前端——明确指标订立的关键逻辑 224
绩效与执行:中端——有效实施过程辅导 231
绩效与执行:后端——客观务实的绩效反馈 236
员工关系:系统性的团队建设,提升管理沟通能力及员工满意度 243
员工关系:有效规避用工风险,关注新生代员工管理 251
第八章 双P模型——人力资源工作新起点(下篇:薪酬与激励) 
薪酬与激励:从“总报酬模型”角度打造团队的内生动力 256
薪酬与激励:掌握付酬依据,建立全面性薪酬思维,关注成本与效能 263
 
第四篇 组织动能
第九章 后梯队时代:人才梯队建设的五大陷阱与有限资源下的三条分配原则 
五大陷阱:人才梯队建设典型问题分析 279
资源分配:有限资源下的三条分配原则,解决“公平”问题 285
第十章 后梯队时代:平台创业、后梯队时代的价值观与新生代员工管理 
内外平台创业:将组织的“有限战场”变为“无限战场” 299
创新与成长:后梯队时代员工的价值观建设 311
新生引擎:新生代员工的十二大创新管理方式 314
后 记 321
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