欲望管理

　　本书从欲望管理的角度出发，按照发现欲望、激活欲望、满足欲望、控制欲望的逻辑顺序分享企业管理的方法和艺术，从目标引领、能力匹配、动机驱使、充分授权、达成共识、经济契约、晋升机制、价值认同八大维度与读者分享如何进行欲望管理。本书可供各个行业各类企业的各级管理者参考使用，也可供各类企业从事人力资源工作的广大读者参考使用。

　　徐培杰（本名徐继武），20多年大型500强企业管理经验，国际注册管理咨询师，现任纵横书院院长、国创纵横（国际）教育集团董事长，国内财税企业标准化运营管控模式创建者，清华大学、北京大学等高校管理课程《领导干部角色定位与执行力提升》指定授课特邀讲师。他曾为数千家企业（含数百家大型企业）提供战略咨询及人才咨询和团队建设服务，企业类型涵盖了保险业、银行业、制造业、餐饮业等。

目录
第一章　管理，就是管理人的欲望
企业的日常管理离不开对欲望的激发和控制，所有企业管理的成败得失，其背后体现的逻辑都是人性的逻辑、欲望的逻辑。欲望也是员工一切潜能的基本出发点，只有正确地发现了员工的欲望，合理地管理了员工的欲望，有效地激活了员工的欲望，才能够发挥员工的作用，使其价值最大化。欲望是企业进步的基本动力。管理，归根结底就是管理人性，管理员工的欲望。
第一节　管理不是控制，而是释放
第二节　企业竞争，上下同欲者胜
第三节　企业管理，就是管理人的欲望
第四节　带团队就是带野心、带梦想、带欲望、带状态
第五节　首先管理自己的欲望
第二章　发现高欲望型员工
将每项工作都当作自己的机会，抓住一切机会表现自己，积极进取，不断精进……这些特质是高欲望型员工区别于普通员工的外在识别符号。
第一节　找出拥有超我意识的使命主义者 
第二节　具备成长的愿望与野心 
第三节　目标不同，人生不同 
第四节　愿意付出不亚于任何人的努力 
第五节　4 种欲望类型的员工 
第三章　欲望要和能力匹配
俗话说：“没有金刚钻，揽不了瓷器活。”不错，即使员工的成就欲望再强烈，如果不具备完成工作最基本的知识和技能的话，也是难以有所成就的。因此，要设法让欲望型员工的能力和欲望匹配。
第一节　进取心和责任感匹配 
第二节　欲望匹配能力 
第三节　授人以渔，传授高效做事方法 
第四节　优秀管理者必须知道的3件事情
第四章　激发欲望第一步：了解动机
激发员工成功欲望的前提是了解他们追求成功的真正动机。人的行为都是由相应的动机来驱使的，有明确的目标导向。动机是行为的一种诱因，也是激发行动的内驱力，对员工的行动有着明显的激励作用。
第一节　了解员工追求成功的真实动机和需求
第二节　尊重员工，才能将其潜能释放
第三节　将岗位职责转化为员工个人欲望
第四节　构建心理契约，给员工一个心灵的归宿 
第五章　目标指引：诱发热情，激发欲望
人们面对某个目标、接受某项工作时，通常会有所期待，期待达成目标后的成就感和喜悦感，心理学上称这种现象为“达到欲望”。如果目标和任务看上去比较简单，比较容易实现，人们能够预想到完成后的成就感，那么，“达到欲望”就会得到充分激发，就会激励人们去完成任务；相反，如果目标太高、任务太难，人们的“达到欲望”就会受到抑制，会对目标充满畏惧感，行动力会受到干扰，缺乏干劲，甚至会拒绝接受任务。
第一节　目标是压力，压力是动力，动力是效力
第二节　目标的挑战性：不高不低
第三节　采用“心理除法”战术，激发“达到欲望”
第四节　将个人目标融入团队目标
第五节　树立学习的标杆
第六章　授予权限：重任在肩，干劲冲天
管理员工，尤其是欲望型员工，要学会给他们压担子，给他们更多的压力和挑战。让员工充分施展才华、发挥潜能，就要敢于给他们压担子。给员工压担子，会使其产生被信任感和高度的责任感。多深的基础多高的墙。但是，基础本身并不会“砌成”高墙。要在深基础上“砌成”高墙，最重要的条件就是给员工提供用武之地，给员工压担子，使他们敢于挑战自己、超越自己，不断获得新知识、掌握新本领，不断去创新，不断去做挑战性强的工作。
第一节　给欲望型员工压担子
第二节　成功的管理来自充分授权
第三节　授权不等于放任，还要监控
第四节　善用激励杠杆
第七章　决策机制：让员工参与决策，病猫变猛虎
提高员工参与度的关键在于让员工参与决策，这既是对员工的重视，也是对其能力的肯定，可有效唤醒员工的心流状态，将传统的自上而下式的“管理层决策”转化为去中心化的“群策群力”；同时，由于员工参与了决策，提供了意见、做出了某种承诺，因此能够产生员工承诺的 “社会期望效应”“社会唤醒效应”，使之处于公开状态和公众监督状态，有助于提升执行的效率和效果。
第一节　“达成共识式”管理
第二节　唤醒员工心流：将“管理层决策”转化成“群策群力”
第三节　容纳不同声音，提升决策水准
第四节　决策应民主，执行须集中
第八章　危机意识：保持危机感，化危为机
进行危机激励的最终目的并不是让员工收获危机感，它只是一种管理手段，真正目的是激励员工借此来不断提升自己的欲望和野心、挑战自我、激发潜能、追求卓越。
第一节　增强员工的危机意识，提升团队对成功的渴望
第二节　清除阻碍欲望型员工激情的负面情绪
第三节　警惕员工管理中的“劣币驱逐良币”现象
第四节　建立淘汰机制，实现新陈代谢
第五节　提升管理者自身的抗击打力
第九章　分钱机制：激发员工无限动力
将人才视为资源，而非成本，给予他们相应的报酬和物质激励，敢于分钱才是领导者和管理者应具备的格局，员工的潜能和欲望才能从根本上得以释放。
第一节　转换观念：人才是资源，而非成本
第二节　构建经济契约，进行本源激励
第三节　一手抓梦想，一手抓收入
第四节　完善价值评价和价值分配体系
第十章　晋升机制：人人都有上升通道
传统的晋升模式多是管理通道的晋升，机会有限，很难满足大部分员工晋升的欲望。多通道晋升机制，则是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，如技术通道、内部顾问通道等。多通道晋升机制能够满足不同个性员工的需求，更为人性化。
第一节　培训和成长的机会
第二节　多通道晋升机制的魅力
第三节　高欲望员工的职业生涯规划
第四节　建立终身合伙人事业制
第十一章　控制员工的欲望：有所敬畏，才能有所约束
有欲望却不守规矩的，容易出事；没欲望只守规矩的，容易误事；有欲望又能守规矩的，才能成事。有规矩、守规矩，是企业成功的必备前提。只有将员工的欲望限制在制度、规则的范畴内，使其有所敬畏才能有所约束，而不至于失去控制。
第一节　平衡管理者和员工的欲望
第二节　价值植入：给员工戴上“紧箍咒”
第三节　成王败寇，一切凭结果说话
第四节　人人都要有绩效考核标准
第五节　要敬畏制度，才能有所约束