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现代人力资源管理
作者：奚秀岩
出版社：北京交通大学出版社
出版时间：2019-03-01
ISBN：9787512138933
定价：¥42.00
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内容简介
本书综合国内外经典专业及相关教材，系统梳理了有关人力资源管理重要的理论与实务内容，注重理论与应用的结合，知识性与趣味性的结合，文字通俗易懂。特别设计了大量的企业案例和案例分析思考题，并给出了思考题分析思路，极大地方便了读者的学习和备考。
作者简介
奚秀岩（1974年——），女，汉族，2005年毕业于东北财经大学，获得经济学专业硕士学位。自2005在大连交通大学从事教学与科研工作。先后参与并主持了国家、省市等各级科研项目数十项，其中参与的项目包括“中国轨道交通装备制造业开放式自主创新能力研究”、“城市轨道交通车辆产业集群发展战略研究”等。本人主持的项目有：“基于沈阳-大连双核空间模式的战略联动机制研究”、“柔性战略视角下的辽宁省产业集群动态网络成长路径研究”、“辽宁省专业集群与产业集群智能集成模式研究”等省部级项目。
目录
第1章 人力资源管理概述
1．1 人力资源的定义和内容
1．1．1 人力资源的定义
1．1．2 与人力资源相关的其他概念
1．1．3 人力资源与其他相关概念之间的关系
1．1．4 人力资源的主要构成
1．2 人力资源的开发和管理
1．2．1 人力资源开发和管理的主要内容
1．2．2 人力资源管理的基本原理
1．2．3 人力资源管理的硬功能和软功能
1．2．4 传统的人事管理和现代人力资源管理的区别与联系
1．3 人力资源管理的职能与意义
1．3．1 人力资源管理的职能
1．3．2 人力资源管理的意义
第2章 人力资源战略规划
2．1 人力资源战略规划概述
2．1．1 人力资源战略规划的含义
2．1．2 人力资源战略规划的内容
2．1．3 人力资源战略规划的类型
2．1．4 人力资源战略规划的作用
2．2 人力资源战略规划程序
2．3 人力资源需求预测
2．3．1 人力资源需求预测的含义及特点
2．3．2 人力资源需求预测的影响因素
2．3．3 人力资源需求预测的内容
2．3．4 人力资源需求预测的方法
2．4 人力资源供给预测
2．4．1 人力资源供给预测的含义
2．4．2 人力资源供给预测的影响因素
2．4．3 人力资源供给预测的过程
2．4．4 人力资源供给预测的方法
2．5 人力资源的综合平衡
2．5．1 人力资源供需平衡的现实性
2．5．2 人力资源供需失衡的表现及解决措施
2．5．3 确定人力资源净需求
2．6 人力资源战略规划的编制与执行
2．6．1 编制人力资源战略规划的原则
2．6．2 人力资源战略规划的编制
2．6．3 人力资源战略规划的执行
2．6．4 人力资源战略规划的控制与反馈
第3章 工作分析与工作设计
3．1 工作分析的目的和意义
3．1．1 工作分析的目的
3．1．2 工作分析的意义
3．2 工作分析的内容和方法
3．2．1 工作分析的内容
3．2．2 工作分析的方法
3．3 工作分析的过程
3．3．1 工作分析的前期准备阶段
3．3．2 工作分析的方法实施阶段
3．3．3 工作分析的数据分析阶段
3．4 工作分析的结果
3．4．1 工作描述
3．4．2 工作规范
3．4．3 职务说明书的编制
3．4．4 工作分析的应用反馈
3．5 工作分析的应用
3．5．1 工作分析在人员招聘过程中的应用
3．5．2 工作分析在人员培训过程中的应用
3．6 工作设计
3．6．1 工作设计的概念
3．6．2 工作设计的内容
3．6．3 影响工作设计结果的因素
3．6．4 工作设计的方法
3．6．5 工作分析和工作设计的联系
第4章 员工招聘
4．1 员工招聘概述
4．1．1 员工招聘的概念
4．1．2 员工招聘的目的
4．1．3 员工招聘的意义
4．1．4 员工招聘的原则
4．1．5 员工招聘的影响因素
4．1．6 员工招聘的误区
4．2 员工招聘的程序
4．3 员工招聘的方式
4．3．1 内部招聘
4．3．2 外部招聘
第5章 员工筛选与录用
5．1 员工筛选概述
5．1．1 员工筛选的含义
5．1．2 员工筛选的意义
5．1．3 员工筛选的原则
5．2 员工筛选的方法
5．2．1 筛选简历
5．2．2 心理测验
5．2．3 面试
5．2．4 评价中心
5．3 员工的录用
5．3．1 录用决策的含义
5．3．2 录用决策的要素
5．3．3 录用决策的程序
5．3．4 员工入职程序
第6章 员工培训与开发
6．1 员工培训与开发概述
6．1．1 员工培训与开发的含义
6．1．2 员工培训的意义
6．1．3 员工培训的特点
6．1．4 员工培训的内容
6．1．5 员工培训的组织形式
6．2 员工培训系统模式
6．2．1 培训准备阶段
6．2．2 培训实施阶段
6．2．3 培训评价阶段
6．2．4 培训反馈阶段
6．3 员工的培训方法
6．3．1 演示法
6．3．2 专家传授法
6．3．3 团体建设法
第7章 职业生涯管理
7．1 职业生涯管理概述
7．1．1 职业和职业生涯的含义
7．1．2 职业生涯管理的内涵
7．1．3 职业生涯管理的内容
7．1．4 职业生涯管理的意义
7．1．5 影响职业生涯的因素
7．2 职业生涯规划
7．2．1 职业生涯规划的含义
7．2．2 职业生涯规划的发展阶段
7．2．3 职业选择理论
7．3 职业生涯规划与管理
7．3．1 个人职业生涯规划
7．3．2 组织职业生涯管理
第8章 绩效管理
8．1 绩效管理概述
8．1．1 绩效管理的含义
8．1．2 绩效管理的作用
8．1．3 绩效管理的目的
8．1．4 绩效管理的特点
8．2 绩效管理的实施过程
8．2．1 绩效管理的典型模式
8．2．2 绩效管理的误区
8．2．3 绩效管理的过程
8．2．4 绩效管理实施的核心——绩效沟通
8．2．5 绩效管理的重要工具——绩效考评
8．3 绩效考评的方法
8．3．1 图尺度评价法
8．3．2 交替排序法
8．3．3 配对比较法
8．3．4 强制正态分布法
8．3．5 关键事件法
8．3．6 行为锚定等级评价法
8．3．7 目标管理法
8．3．8 关键绩效指标
8．3．9 平衡计分卡
8．3．10 360度绩效考评
8．4 绩效管理的新发展
8．4．1 政府绩效管理
8．4．2 战略性绩效管理
第9章 薪酬管理
9．1 薪酬管理概述
9．1．1 薪酬的含义
9．1．2 薪酬制定的原则
9．2 战略薪酬管理
9．2．1 企业战略与薪酬战略
9．2．2 战略薪酬的类型
9．3 基本薪酬
9．3．1 职位薪酬
9．3．2 能力薪酬
9．4 绩效薪酬
9．4．1 个人绩效薪酬
9．4．2 团队绩效薪酬
9．4．3 组织绩效薪酬
9．4．4 绩效薪酬的设计
9．5 员工福利
9．5．1 员工福利的含义
9．5．2 法定福利
9．5．3 企业自主福利
9．5．4 弹性福利计划
1．1 人力资源的定义和内容
1．1．1 人力资源的定义
1．1．2 与人力资源相关的其他概念
1．1．3 人力资源与其他相关概念之间的关系
1．1．4 人力资源的主要构成
1．2 人力资源的开发和管理
1．2．1 人力资源开发和管理的主要内容
1．2．2 人力资源管理的基本原理
1．2．3 人力资源管理的硬功能和软功能
1．2．4 传统的人事管理和现代人力资源管理的区别与联系
1．3 人力资源管理的职能与意义
1．3．1 人力资源管理的职能
1．3．2 人力资源管理的意义
第2章 人力资源战略规划
2．1 人力资源战略规划概述
2．1．1 人力资源战略规划的含义
2．1．2 人力资源战略规划的内容
2．1．3 人力资源战略规划的类型
2．1．4 人力资源战略规划的作用
2．2 人力资源战略规划程序
2．3 人力资源需求预测
2．3．1 人力资源需求预测的含义及特点
2．3．2 人力资源需求预测的影响因素
2．3．3 人力资源需求预测的内容
2．3．4 人力资源需求预测的方法
2．4 人力资源供给预测
2．4．1 人力资源供给预测的含义
2．4．2 人力资源供给预测的影响因素
2．4．3 人力资源供给预测的过程
2．4．4 人力资源供给预测的方法
2．5 人力资源的综合平衡
2．5．1 人力资源供需平衡的现实性
2．5．2 人力资源供需失衡的表现及解决措施
2．5．3 确定人力资源净需求
2．6 人力资源战略规划的编制与执行
2．6．1 编制人力资源战略规划的原则
2．6．2 人力资源战略规划的编制
2．6．3 人力资源战略规划的执行
2．6．4 人力资源战略规划的控制与反馈
第3章 工作分析与工作设计
3．1 工作分析的目的和意义
3．1．1 工作分析的目的
3．1．2 工作分析的意义
3．2 工作分析的内容和方法
3．2．1 工作分析的内容
3．2．2 工作分析的方法
3．3 工作分析的过程
3．3．1 工作分析的前期准备阶段
3．3．2 工作分析的方法实施阶段
3．3．3 工作分析的数据分析阶段
3．4 工作分析的结果
3．4．1 工作描述
3．4．2 工作规范
3．4．3 职务说明书的编制
3．4．4 工作分析的应用反馈
3．5 工作分析的应用
3．5．1 工作分析在人员招聘过程中的应用
3．5．2 工作分析在人员培训过程中的应用
3．6 工作设计
3．6．1 工作设计的概念
3．6．2 工作设计的内容
3．6．3 影响工作设计结果的因素
3．6．4 工作设计的方法
3．6．5 工作分析和工作设计的联系
第4章 员工招聘
4．1 员工招聘概述
4．1．1 员工招聘的概念
4．1．2 员工招聘的目的
4．1．3 员工招聘的意义
4．1．4 员工招聘的原则
4．1．5 员工招聘的影响因素
4．1．6 员工招聘的误区
4．2 员工招聘的程序
4．3 员工招聘的方式
4．3．1 内部招聘
4．3．2 外部招聘
第5章 员工筛选与录用
5．1 员工筛选概述
5．1．1 员工筛选的含义
5．1．2 员工筛选的意义
5．1．3 员工筛选的原则
5．2 员工筛选的方法
5．2．1 筛选简历
5．2．2 心理测验
5．2．3 面试
5．2．4 评价中心
5．3 员工的录用
5．3．1 录用决策的含义
5．3．2 录用决策的要素
5．3．3 录用决策的程序
5．3．4 员工入职程序
第6章 员工培训与开发
6．1 员工培训与开发概述
6．1．1 员工培训与开发的含义
6．1．2 员工培训的意义
6．1．3 员工培训的特点
6．1．4 员工培训的内容
6．1．5 员工培训的组织形式
6．2 员工培训系统模式
6．2．1 培训准备阶段
6．2．2 培训实施阶段
6．2．3 培训评价阶段
6．2．4 培训反馈阶段
6．3 员工的培训方法
6．3．1 演示法
6．3．2 专家传授法
6．3．3 团体建设法
第7章 职业生涯管理
7．1 职业生涯管理概述
7．1．1 职业和职业生涯的含义
7．1．2 职业生涯管理的内涵
7．1．3 职业生涯管理的内容
7．1．4 职业生涯管理的意义
7．1．5 影响职业生涯的因素
7．2 职业生涯规划
7．2．1 职业生涯规划的含义
7．2．2 职业生涯规划的发展阶段
7．2．3 职业选择理论
7．3 职业生涯规划与管理
7．3．1 个人职业生涯规划
7．3．2 组织职业生涯管理
第8章 绩效管理
8．1 绩效管理概述
8．1．1 绩效管理的含义
8．1．2 绩效管理的作用
8．1．3 绩效管理的目的
8．1．4 绩效管理的特点
8．2 绩效管理的实施过程
8．2．1 绩效管理的典型模式
8．2．2 绩效管理的误区
8．2．3 绩效管理的过程
8．2．4 绩效管理实施的核心——绩效沟通
8．2．5 绩效管理的重要工具——绩效考评
8．3 绩效考评的方法
8．3．1 图尺度评价法
8．3．2 交替排序法
8．3．3 配对比较法
8．3．4 强制正态分布法
8．3．5 关键事件法
8．3．6 行为锚定等级评价法
8．3．7 目标管理法
8．3．8 关键绩效指标
8．3．9 平衡计分卡
8．3．10 360度绩效考评
8．4 绩效管理的新发展
8．4．1 政府绩效管理
8．4．2 战略性绩效管理
第9章 薪酬管理
9．1 薪酬管理概述
9．1．1 薪酬的含义
9．1．2 薪酬制定的原则
9．2 战略薪酬管理
9．2．1 企业战略与薪酬战略
9．2．2 战略薪酬的类型
9．3 基本薪酬
9．3．1 职位薪酬
9．3．2 能力薪酬
9．4 绩效薪酬
9．4．1 个人绩效薪酬
9．4．2 团队绩效薪酬
9．4．3 组织绩效薪酬
9．4．4 绩效薪酬的设计
9．5 员工福利
9．5．1 员工福利的含义
9．5．2 法定福利
9．5．3 企业自主福利
9．5．4 弹性福利计划
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