创新导向人力资源管理系统及其对员工创新行为作用机制研究：基于高新技术企业的实证

　　创新是当今时代的主题，是企业实现目标和获取竞争优势的重要手段。而企业的创新归根结底要内化于它的员工，员工是实现组织创新的重要主体。如何激发员工创新行为已成为当前组织行为和人力资源管理研究领域的热点主题之一。因此，从企业管理微观层面上，探寻哪些因素有助于促进员工的创新行为，以及这些因素又是通过何种机制对员工创新行为发挥的作用就非常关键。近年来，随着战略人力资源管理研究的深入，人力资源管理对组织创新的影响开始备受关注。本书以高新技术企业作为实证研究对象，从战略人力资源管理组合视角出发，根据高新技术企业的竞争环境、工作特性和人力资源等方面的独特性，结合AMO理论和创造力理论相关研究成果，创造性地提出创新导向人力资源管理系统的内容构成，并开发出相应的测量量表，同时对HRM系统的内部一致性进行检验，使构建的创新导向HRM系统真正服务于企业的创新绩效。此外，本书以社会认知理论为基础，探索性地将创新氛围和心理授权引入创新导向HRM系统与员工创新行为关系之中，从个体层面的员工心理与行为视角诠释了HRM系统与员工创新行为关系的作用机理。在此基础上，以870个高新技术企业员工为样本，实证检验了创新导向HRM系统对员工创新行为的影响机制，重点检验了创新氛围和心理授权在二者关系中发挥的单中介作用及链式中介作用。本书对相关理论和研究进行了回顾，对提出的一系列理论假设进行了实证检验，并根据研究结论提出了一系列人力资源管理策略建议，具有较强的理论与实践价值。

　　李凤莲，女，1977年10月生，黑龙江大庆人，齐鲁工业大学（山东省科学院）副教授，辽宁大学管理学博士。研究方向为人力资源管理、组织行为、创新创业管理。主讲组织行为学、企业战略管理、人员招聘与素质测评、创业管理、现代企业管理等课程。近年来，主持山东省软科学研究计划项目、山东省高等学校人文社会科学研究项目、山东省统计科研重点课题等科研项目5项。作为主要成员参与国家社会科学基金项目、教育部人文社会科学基金项目、全国教育科学“十二五”规划课题教育部重点项目、山东省社会科学规划研究项目、山东省软科学研究计划项目等省部级项目10余项。先后在《财经问题研究》《河南社会科学》《学习与实践》等CSSCI核心期刊发表科研论文10余篇。

第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 问题的提出
1.3 研究意义
1.4 研究内容与目标
1.5 研究设计
1.6 创新之处
第2章 文献综述
2.1 高新技术企业的相关研究
2.2 人力资源管理系统的相关研究
2.3 员工创新行为的相关研究
2.4 创新氛围的相关研究
2.5 心理授权的相关研究
2.6 本章小结
第3章 理论基础与框架模型构建
3.1 理论基础
3.2 框架模型构建
第4章 创新导向人力资源管理系统内容结构研究
4.1 创新导向人力资源管理系统内容结构研究假设
4.2 创新导向人力资源管理系统内容结构构建标准
4.3 创新导向人力资源管理系统内容结构预试研究
4.4 创新导向人力资源管理系统内容结构探索性研究
4.5 创新导向人力资源管理系统内容结构验证性研究
4.6 创新导向人力资源管理系统问卷信度和效度研究
4.7 创新导向人力资源管理系统假设检验
4.8 研究结果
4.9 本章小结
第5章 理论模型构建与变量关系假设
5.1 理论模型构建
5.2 变量关系假设
5.3 中介作用假设
5.4 本章小结
第6章 量表设计及小样本预测
6.1 量表设计
6.2 小样本预测
6.3 正式问卷简介
第7章 大样本调研与假设检验
7.1 描述性统计分析
7.2 信度检验
7.3 效度检验
7.4 共同方法偏差检验
7.5 相关性分析
7.6 主效应检验
7.7 中介效应检验
7.8 本章小结
第8章 研究结论与管理建议
8.1 研究结论
8.2 管理建议
8.3 局限性和研究展望
附录I 创新导向HRM系统内容研究访谈问卷
附录Ⅱ 创新导向HRM系统内容研究开放式问卷
附录Ⅲ 创新导向HRM系统内容研究预试问卷
附录Ⅳ 创新导向HRM系统内容研究正式问卷
附录V 高新技术企业人力资源管理调查正式问卷
参考文献