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高效OKR工作术

高效OKR工作术

作者:[波] 彼得·费利克斯·格日瓦奇 著,郭勇 译

出版社:湖南文艺出版社

出版时间:2021-07-01

ISBN:9787572602337

定价:¥49.80

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内容简介
  OKR(目标与关键成果)是高增长企业推崇的重“质”又重“量”的目标管理法,也是一套改革、猎才、沟通、创新的达标工具,不仅能激发个人潜能、凝聚团队向心力,也能帮助企业屡创高绩效,因此时下各企业争相导入。然而,许多公司以为只要导入OKR,就能像谷歌那样高效成长,但本质上对OKR一知半解,导致执行后以失败收场。作者曾亲身参与OKR在谷歌的导入和运用,积累了丰富的实战经验,他归纳出执行OKR常见的七大关键,并以不同企业的案例,搭配化繁为简的图解,说明OKR运用的重点与方法,直切企业应用痛点。 33张图秒懂OKR,谷歌人才培训主管用图解教你掌握执行OKR的七大关键:【1.为什么要导入OKR?】.过去的成功经验,已经无法应付前所未有的挑战.个人目标与公司整体目标不协同.看不出公司、团队和员工有什么目标,彼此间没有共识【2.如何成功导入OKR?】.不心急,也不躁进,从尝试错误中修正.导入可让OKR可视化、共识化的机制【3.如何无碍运用OKR?】.维持团队成员恰到好处的自信.设定健康、健全指标,确认成员的身心健康与工作动机【4.如何高效“一对一面谈”?】.每周一次,一次至少1小时.保障成员的心理安全感,让问题浮出水面.不该是主管说教的时间【5.OKR如何改变企业?】.包容多元的意见,就算有分歧,目标也能一致.让员工即使不进公司,也能办公.设定职业生涯发展目标,促进员工成长【6.如何进阶活用OKR?】.只有部分部门导入OKR也可行.打造沟通平台,分享让OKR运行更顺畅【7.为什么现在的企业需要OKR?】.“人”的问题,是每个企业面临的课题.管理法到了汰旧换新的时刻
作者简介
  [波]彼得·费利克斯·格日瓦奇(Piotr Feliks Grzywacz)出生于波兰,曾旅居德国、荷兰、美国,2000年迁居日本。2002年出任贝立兹公司国际商务部门亚太地区主管,2006年转任摩根士丹利培训与开发部副总裁,2011年进入谷歌负责人才发展业务,2014年转攻全球化学习策略,活跃于人才培育、组织发展、领导能力开发等领域。目前担任Pronoia和Motify两家公司的负责人,前者为经营顾问公司,为各大企业提供商务策略、创新开发咨询,以及管理岗位培训、组织发展等服务;后者则为人事管理系统公司,专门开发全新的工作模式,并为客户提供咨询建议。他在日本定居二十余年,以西方人的眼光对日本企业文化进行持续观察、精辟分析,并从自己的名字“Piotr”发展出“PIO”理念(Play work、Implement first、Offer unexpected),目标是打造出“工作=快乐”的高绩效团队。已出版《Google工作法》。
目录
目录:
第一章 企业为什么要导入 OKR
案例 1 “地方优质传统企业”导入 OKR 的理由
重点 1 决定导入 OKR 时,“重点”在哪里
常见情况 1 决定导入 OKR 时,有哪些“常见情况”
图解 1-1 △导入 OKR 的目的是什么
图解 1-2 △理解 Objective(目标)必须具备的要素
图解 1-3 △ O 分为“射月型”和“攻顶型”
图解 1-4 △理解 O 与 Key Results 的关系
图解 1-5 △ OKR 与 KPI 的差异
图解 1-6 △ OKR 与 MBO 的差异
专栏 1 为什么 OKR 有助于开展“自下而上”的管理
第二章 如何成功导入 OKR
案例 2 高速成长的企业通过导入 OKR,唤醒“凝聚力”
重点 2 导入 OKR 时,“重点”在哪里
常见情况 2 导入 OKR 时,有哪些“常见情况”
图解 2-1 △如何导入 OKR
图解 2-2 △按照公司各个组织层级设定 OKR,并进行反复推敲、磨合
图解 2-3 △检查已设定的 OKR 是否存在问题
图解 2-4 △为运用 OKR,制定合适的进度表
图解 2-5 △导入让 OKR 可视化、共识化的机制
专栏 2 设定 OKR 时的“陷阱”
第三章 如何运用 OKR
案例 3 让全体员工达成企业使命感的共识【Sansan】
重点 3 运用 OKR 时,“重点”在哪里
常见情况 3 运用 OKR 时,有哪些“常见情况”
图解 3-1 △将 OKR 自信度可视化,把团队的力量凝聚起来
图解 3-2 △通过健康、健全指标检查相关人员的状态
图解 3-3 △在检查例会上分享完成度和 OKR 的变更
图解 3-4 △根据实际情况和工作进展修正 KR
图解 3-5 △ OKR 和人事考核可以分开实施
图解 3-6 △通过 RACI 明确执行、说明、咨询、报告的负责人
专栏 3 “速度感”一直是个问题
第四章 在实施 OKR 的过程中,为什么“一对一面谈”很重要
案例 4 将 OKR 与一对一联动,让员工自我实现、落实学习
重点 4 OKR 与一对一面谈联动时的“重点”在哪里
常见情况 4 OKR 与一对一面谈联动时,有哪些“常见情况”
图解 4-1 △如果能够有效实施一对一面谈,将会产生各种积极的成效
图解 4-2 △一对一面谈离不开心理安全感
图解 4-3 △一对一面谈由员工进行设置
图解 4-4 △一对一面谈,促进报告、共创与内省
图解 4-5 △面谈议题应该事先成型,并按轻重缓急排序
图解 4-6 △确认个人对公司 OKR 的贡献、确认O 的有效性
专栏 4 Hamee 公司如何设定一对一面谈
第五章 OKR 给企业带来哪些改变
案例 5 公司与团队目标一致的话,就不会出现 “多余的议论”
重点 5 灵活运用 OKR 的“重点”在哪里
常见情况 5 灵活运用 OKR 时,有哪些“常见情况”
图解 5-1 △对公司目标的理解程度,极大地影响员工满意度
图解 5-2 △职业目标的设定,促进员工的成长
图解 5-3 △积极地接受难度较高的工作
图解 5-4 △推荐周围的朋友到自己的公司来工作
图解 5-5 △射月型目标提高员工对变化的适应能力
专栏 5 OKR 还可以当作“宣传工具”使用
第六章 如何进一步活用 OKR
案例 6 聚焦目标的最佳工具
重点 6 进一步活用 OKR 的“重点”在哪里
常见情况 6 进一步活用 OKR 时,有哪些“常见情况”
图解 6-1 △只对适合的组织或部门导入 OKR
图解 6-2 △活用 OKR,让公司愿景在全体员工中达成共识
图解 6-3 △利用 OKR 帮新员工尽快进入状态
图解 6-4 △举办研讨会,让 OKR 在组织中扎根
图解 6-5 △举行外出培训,设定、分享组织的 OKR
专栏 6 习惯“自己做决定”
第七章 为什么现在的日本企业需要 OKR
为什么现在的日本企业需要 OKR
后记——OKR 是尊重个人想法、性格的激励工具
OKR 案例集
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