书籍详情
管理就是激活团队：打造问题解决型团队的九个维度
作者：郭丰
出版社：中华工商联合出版社
出版时间：2019-05-01
ISBN：9787515824970
定价：¥58.00
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内容简介
赋能 用自身能量赋予团队能量 \n \n触点 找到激活团队的关键少数派 \n \n造就 好玉要打磨，能力是培养出来的 \n \n增援 团队也离不开“后勤部门”的支持 \n \n熵增 剔除影响团队解决问题能力的因素 \n \n驱动 不是团队没能力，而是你不会激励 \n \n促动 竞争是增强团队活力的无形按钮 \n \n内驱 克服惯性，打破僵化，打造白驱力 \n \n试错 不断犯错，不断修正，不断突破 \n
作者简介
郭丰，国际NLP执行师，钢铁团训创始人，丰生水起教育管理创造人，军令状目标达成系统创始人，星火爱心会发起人。从事企业管理咨询近二十年，有丰富的企业运营、商业模式设计、团队打造、连锁拓展等实战经验，是目前国内企业培训、团队打造落地导师，运用“互动演练、心理辅导、情景体验”等授课方式，增强企业团队执行力和凝聚力，成为众多企业家口中的“企业发展与个人成长必修课”，被学员誉为“生命的灯塔，人生的导师，企业的教练”。核心课程有：《总裁商业之道》《管理智慧》《业绩为王《钢铁团队特训“赢”》《军令状目标达成》等。
目录
章 赋能：团队 1 1 大于 2，用自身能量赋予团队能量
阿里巴巴不断强调要赋能商家与中小企业；腾讯不断强调“连接一切，赋 能于人”；不断强调“零售赋能”新战略；联想不断强调要做“智能变革” 的赋能者……这些大企业为何都在强调赋能呢？因为一切商业模式与组织的核 心都是“聚人”。人聚到一起就是一个团队，只有赋能才能让团队变得更强， 实现 1 1 ＞ 2 的效益。
1.1 未来领导者要赋能，而不是管控 / 2
1.2 自我发展：领导者领先一步，团队跟着走一步 / 6
1.3 借势而为：借外部之势，增团队之能 / 11
1.4 业务设计：持续激发和整合团队智慧 / 16
1.5 带队升级：带出更多能够驱动团队的领导者 / 20
1.6 精华萃取：为团队沉淀方法以应对类似问题 / 27
1.7 文化打造：驱动团队，精神力大于物质力 / 30
1.8 优秀团队应具备的团队文化 / 31
第二章 触点：找到激活团队的关键少数派
如果把团队比作一个机器，我们就要找到启动这个机器的按钮，触动按钮， 机器就会运转起来。那么，什么是团队这台机器运转的按钮呢？答案是“关键 少数派”，他们是激活整个团队的触点。有了他们的积极带动和正面影响，可 使整个团队保持高效率的运转。所以，找到团队中的关键少数派，让他们发挥 影响力才是激活团队的重中之重。
2.1 用关键少数派激活普遍大多数 / 37
2.2 用价值观找到与团队合拍的少数派 / 40
2.3 找到处于“核心”和“桥梁”类的员工 / 46
2.4 不同作用需要不同的关键少数派 / 49
2.5 影响力：在团队协作中驱动他人 / 54
2.6 给关键少数派影响他人的机会 / 58
第三章 造就：好玉要打磨，能力是培养出来的
玉器——使用天然玉石加工制成的器物。即使是天然的玉石，要想成为上 好的美玉，还需精心打磨。同样，员工的资质再高、学识再多，要想成为真正 有能力、有见识的人才，还需不断地培养和磨炼。因此，管理者要对员工“狠” 一点，给员工压力，给员工挑战，给员工培训，给员工成长的机会。
3.1 引导思考，越提供解决方案问题越多 / 64
3.2 推动队伍循环流动，加强经验技能交流 / 69
3.3 员工的见识比知识更重要 / 72
3.4 没有什么比实践更能培养人 / 75
3.5 升级任务压力，让团队在挑战中成长 / 78
3.6 跟踪工作进程，让团队“时”尽其用 / 83
3.7 完善培训机制，提升团队解决问题的能力 / 87
第四章 增援：再厉害的作战团队也离不开“后勤部门”的支持
各个团队中的各个成员，大家都有本职工作，相对独立，但也需要彼此协作。 没有哪个部门是不需要其它部门支持的，再厉害的作战团队，也离不开“后勤 部门”的支持。因此，部门与部门之间只有发挥协同作战的威力，才能推动整 个企业向前发展。
4.1 团队的实现，要有团队的支持 / 94
4.2 信息增援：闭塞的信息导致闭塞的团队 / 97
4.3 物质增援：提供完成工作所需要的条件 / 102
4.4 技术增援：与团队一起设计问题解决方案 / 106
4.5 行政增援：让团队感受到被帮助 / 109
4.6 战术增援：根据不同问题提供不同支援 / 112
第五章 熵增：剔除影响团队解决问题能力的因素
团队在解决问题的过程中，总有一些因素是扮演者阻碍者角色的。哪怕这 些因素本身并没有好与坏之分，但由于管理者在这些因素的处理上不够出色，也会使它们成为“坏的”东西。比如，情绪因素，它本身无所谓不好，但如果 管理者处理不好消极因素，就会造成团队受到负面影响。所以，设法剔除不良 因素，是提升团队解决问题能力的关键。
5.1 熵增、剔除、迭代，是团队的活力之源 / 119
5.2 情绪因素：消极情绪比积极信号散播更快 / 126
5.3 自由因素：不让团队有自己的发言权与自主权 / 131
5.4 目标因素：不科学的结果导向制造不积极的团队 / 135
5.5 价值因素：付出与所得不成正比打击团队积极性 / 139
5.6 环境因素：枯燥单一的氛围影响高效团队的产生 / 144
第六章 驱动：是你不会激励，还是团队没有能力
管理者在抱怨团队无能时，却忽视了一个问题：为什么换个管理者带领同 一个团队，团队的执行力会发生惊人的变化？或者说同样是人数相当的团队， 甚至别人的团队成员整体水平还不如自己的团队成员，为什么人家的团队战斗 力强大？所以说，不是团队没能力，而是管理者不会激励。会激励人的管理者 才能驱动团队，让团队充满战斗力。
6.1 团队潜能须要在刺激下，才会被激发 / 150
6.2 企业与团队角度下的激励“五原则” / 154
6.3 好的激励是“回归常识，梳理逻辑” / 159
6.4 利用共情效应，打造激励传染源 / 163
6.5 用明天激励今天：画饼、画钱、画权 / 167
6.6 游戏化激励三步法：刺激——挑战——奖励 / 173
第七章 促动：高尚的竞争是增强团队活力的无形按钮
对于一个团队来说，有竞争才会有压力，有压力员工才会有动力，员工有 动力企业才会有活力。怎样才能让团队有压力，让员工有动力，让企业有活力呢？ 很简单，只需引入良性竞争机制，培养员工的竞争意识，有效的激励员工追求 进步。这是带好团队的艺术，也是企业取得成功的关键。
7.1 好马不是养出来的，而是赛出来的 / 178
7.2 打破平衡，提升强者，鞭策弱者团队 / 182
7.3 用新人刺激旧人，用新血替换旧血 / 186
7.4 危机竞争法，只要在末位就会被淘汰 / 189
7.5 不只停滞会死，跑得比他人慢一点也会 / 194
7.6 有原则的竞争才是能激发团队的竞争 / 197
第八章 内驱：克服惯性，打破僵化，才能打造自驱型团队
这个时代已经不缺各式各样的管理工具和激励手段，而亟需要的是自我管 理和自我驱动的机制。因为控制带来的只是服从，自我驱动带来的则是主动投 入。所以，团队需要内驱，管理者只有设法让员工克服惯性，打破僵化的思维， 才能打造自驱型团队。
8.1 自驱动力源：使命、愿景、价值观 / 202
8.2 自我驱动来源于自我批判 / 207
8.3 扩展自主变革空间，让自我驱动可进可退 / 210
8.4 小团队化作业，化激发自驱力 / 215
8.5 以用户需求为导向进行自主变革 / 218
8.6 多少自我驱动死在繁复流程上 / 222
第九章 犯错，不断修正，不断突破
企业不可能永远不犯错，而试错是一个主动犯错的过程。通过试错，企业 可以知道哪种经营模式适合自己，哪种经营模式不适合。哪种产品能够获得用 户的肯定，哪种产品不能。哪种服务能够为企业和用户带来双赢，哪种服务是 鸡肋。主动试错，就像是交学费去学习，这是企业不断进步和突破自我的必经 之路。
9.1 破除团队的短板就是不断试错 / 227
9.2 为团队提供试错平台，并设置奖励 / 231
9.3 不断地证伪才能发现更正确的答案 / 234
9.4 MVP，是快速和成本的试错方法 / 238
9.5 并不是所有的试错都值得鼓励 / 243
阿里巴巴不断强调要赋能商家与中小企业；腾讯不断强调“连接一切，赋 能于人”；不断强调“零售赋能”新战略；联想不断强调要做“智能变革” 的赋能者……这些大企业为何都在强调赋能呢？因为一切商业模式与组织的核 心都是“聚人”。人聚到一起就是一个团队，只有赋能才能让团队变得更强， 实现 1 1 ＞ 2 的效益。
1.1 未来领导者要赋能，而不是管控 / 2
1.2 自我发展：领导者领先一步，团队跟着走一步 / 6
1.3 借势而为：借外部之势，增团队之能 / 11
1.4 业务设计：持续激发和整合团队智慧 / 16
1.5 带队升级：带出更多能够驱动团队的领导者 / 20
1.6 精华萃取：为团队沉淀方法以应对类似问题 / 27
1.7 文化打造：驱动团队，精神力大于物质力 / 30
1.8 优秀团队应具备的团队文化 / 31
第二章 触点：找到激活团队的关键少数派
如果把团队比作一个机器，我们就要找到启动这个机器的按钮，触动按钮， 机器就会运转起来。那么，什么是团队这台机器运转的按钮呢？答案是“关键 少数派”，他们是激活整个团队的触点。有了他们的积极带动和正面影响，可 使整个团队保持高效率的运转。所以，找到团队中的关键少数派，让他们发挥 影响力才是激活团队的重中之重。
2.1 用关键少数派激活普遍大多数 / 37
2.2 用价值观找到与团队合拍的少数派 / 40
2.3 找到处于“核心”和“桥梁”类的员工 / 46
2.4 不同作用需要不同的关键少数派 / 49
2.5 影响力：在团队协作中驱动他人 / 54
2.6 给关键少数派影响他人的机会 / 58
第三章 造就：好玉要打磨，能力是培养出来的
玉器——使用天然玉石加工制成的器物。即使是天然的玉石，要想成为上 好的美玉，还需精心打磨。同样，员工的资质再高、学识再多，要想成为真正 有能力、有见识的人才，还需不断地培养和磨炼。因此，管理者要对员工“狠” 一点，给员工压力，给员工挑战，给员工培训，给员工成长的机会。
3.1 引导思考，越提供解决方案问题越多 / 64
3.2 推动队伍循环流动，加强经验技能交流 / 69
3.3 员工的见识比知识更重要 / 72
3.4 没有什么比实践更能培养人 / 75
3.5 升级任务压力，让团队在挑战中成长 / 78
3.6 跟踪工作进程，让团队“时”尽其用 / 83
3.7 完善培训机制，提升团队解决问题的能力 / 87
第四章 增援：再厉害的作战团队也离不开“后勤部门”的支持
各个团队中的各个成员，大家都有本职工作，相对独立，但也需要彼此协作。 没有哪个部门是不需要其它部门支持的，再厉害的作战团队，也离不开“后勤 部门”的支持。因此，部门与部门之间只有发挥协同作战的威力，才能推动整 个企业向前发展。
4.1 团队的实现，要有团队的支持 / 94
4.2 信息增援：闭塞的信息导致闭塞的团队 / 97
4.3 物质增援：提供完成工作所需要的条件 / 102
4.4 技术增援：与团队一起设计问题解决方案 / 106
4.5 行政增援：让团队感受到被帮助 / 109
4.6 战术增援：根据不同问题提供不同支援 / 112
第五章 熵增：剔除影响团队解决问题能力的因素
团队在解决问题的过程中，总有一些因素是扮演者阻碍者角色的。哪怕这 些因素本身并没有好与坏之分，但由于管理者在这些因素的处理上不够出色，也会使它们成为“坏的”东西。比如，情绪因素，它本身无所谓不好，但如果 管理者处理不好消极因素，就会造成团队受到负面影响。所以，设法剔除不良 因素，是提升团队解决问题能力的关键。
5.1 熵增、剔除、迭代，是团队的活力之源 / 119
5.2 情绪因素：消极情绪比积极信号散播更快 / 126
5.3 自由因素：不让团队有自己的发言权与自主权 / 131
5.4 目标因素：不科学的结果导向制造不积极的团队 / 135
5.5 价值因素：付出与所得不成正比打击团队积极性 / 139
5.6 环境因素：枯燥单一的氛围影响高效团队的产生 / 144
第六章 驱动：是你不会激励，还是团队没有能力
管理者在抱怨团队无能时，却忽视了一个问题：为什么换个管理者带领同 一个团队，团队的执行力会发生惊人的变化？或者说同样是人数相当的团队， 甚至别人的团队成员整体水平还不如自己的团队成员，为什么人家的团队战斗 力强大？所以说，不是团队没能力，而是管理者不会激励。会激励人的管理者 才能驱动团队，让团队充满战斗力。
6.1 团队潜能须要在刺激下，才会被激发 / 150
6.2 企业与团队角度下的激励“五原则” / 154
6.3 好的激励是“回归常识，梳理逻辑” / 159
6.4 利用共情效应，打造激励传染源 / 163
6.5 用明天激励今天：画饼、画钱、画权 / 167
6.6 游戏化激励三步法：刺激——挑战——奖励 / 173
第七章 促动：高尚的竞争是增强团队活力的无形按钮
对于一个团队来说，有竞争才会有压力，有压力员工才会有动力，员工有 动力企业才会有活力。怎样才能让团队有压力，让员工有动力，让企业有活力呢？ 很简单，只需引入良性竞争机制，培养员工的竞争意识，有效的激励员工追求 进步。这是带好团队的艺术，也是企业取得成功的关键。
7.1 好马不是养出来的，而是赛出来的 / 178
7.2 打破平衡，提升强者，鞭策弱者团队 / 182
7.3 用新人刺激旧人，用新血替换旧血 / 186
7.4 危机竞争法，只要在末位就会被淘汰 / 189
7.5 不只停滞会死，跑得比他人慢一点也会 / 194
7.6 有原则的竞争才是能激发团队的竞争 / 197
第八章 内驱：克服惯性，打破僵化，才能打造自驱型团队
这个时代已经不缺各式各样的管理工具和激励手段，而亟需要的是自我管 理和自我驱动的机制。因为控制带来的只是服从，自我驱动带来的则是主动投 入。所以，团队需要内驱，管理者只有设法让员工克服惯性，打破僵化的思维， 才能打造自驱型团队。
8.1 自驱动力源：使命、愿景、价值观 / 202
8.2 自我驱动来源于自我批判 / 207
8.3 扩展自主变革空间，让自我驱动可进可退 / 210
8.4 小团队化作业，化激发自驱力 / 215
8.5 以用户需求为导向进行自主变革 / 218
8.6 多少自我驱动死在繁复流程上 / 222
第九章 犯错，不断修正，不断突破
企业不可能永远不犯错，而试错是一个主动犯错的过程。通过试错，企业 可以知道哪种经营模式适合自己，哪种经营模式不适合。哪种产品能够获得用 户的肯定，哪种产品不能。哪种服务能够为企业和用户带来双赢，哪种服务是 鸡肋。主动试错，就像是交学费去学习，这是企业不断进步和突破自我的必经 之路。
9.1 破除团队的短板就是不断试错 / 227
9.2 为团队提供试错平台，并设置奖励 / 231
9.3 不断地证伪才能发现更正确的答案 / 234
9.4 MVP，是快速和成本的试错方法 / 238
9.5 并不是所有的试错都值得鼓励 / 243
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