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管理就是带团队3:干将就要招得来、用得好、留得住

管理就是带团队3:干将就要招得来、用得好、留得住

作者:周永庆,吴礼勇

出版社:金城出版社

出版时间:2018-01-01

ISBN:9787515516097

定价:¥58.00

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内容简介
  图书《管理就是带团队1~2》自面市以来,长期占据管理实务类图书排行榜前列。其中《管理就是带团队1》主题是团队管理要点及管理法则,《管理就是带团队2》主题是人心管理。可以说,管理的根本在于带团队,带团队的核心就是管人,管人的核心就是怎么选人、育人、留人。企业在经营发展的过程中,人是第一要素,一切的战略规划、经营目标、业绩指标等都需要人来完成。所以,把人招来,把人用好,把人留住,充分发挥人在企业中的作用,是团队管理者的首要任务。作为丛书的延伸版,本书重点将团队管理放在人才的“选用育留”层面,以三大篇章加以阐述,紧抓当前企业亟待解决的人才问题,给方法,给工具,给案例,帮助企业建立人才战略,将干将招得来、用得好、留得住,助力管理者提升团队战斗力,提振企业经营力。 作者简介 周永庆,企业人才供应链打造专家,实战派人力资源管理专家,中国高校EDP联盟签约讲师,中国管理培训联盟签约讲师,中华讲师网高级讲师,零售业“流沙式”人力资源管理理论创始人。周老师拥有上市企业HRD和企业商学院实战管理经验,对国内企业人力资源管理理论和实践案例有深入研究。多年来以企业经营为中心,以植入式咨询方式深度指导商超百货、鞋服品牌连锁、制造、金融、服务等多领域知名企业的战略制定,在商业经营模式及战略人资管控体系构建、人才供应链打造、零售商学院构建与运行实操、组织绩效改善与提升等方面具有丰富的实战经验,并辅导多家企业成功上市。 吴礼勇,人力资源管理专家,团队建设管理专家,武汉纪宝路品牌管理机构执行总裁,江西省零售服务产业协会常务副会长,江西省时尚产业联盟执行会长。吴老师专注企业人力资源和人力资本解决方案研究十余载,对鞋服行业的人才供应链专业打造具备独特的视角和见解,在鞋服品牌连锁企业的人才梯队建设以及关键人才的选、育、用、留实践中,拥有丰富的实战经验并取得了卓越成效,深受客户青睐。
作者简介
  周永庆,企业人才供应链打造专家,实战派人力资源管理专家,中国高校EDP联盟签约讲师,中国管理培训联盟签约讲师,中华讲师网高级讲师,零售业“流沙式”人力资源管理理论创始人。周老师拥有上市企业HRD和企业商学院实战管理经验,对国内企业人力资源管理理论和实践案例有深入研究。多年来以企业经营为中心,以植入式咨询方式深度指导商超百货、鞋服品牌连锁、制造、金融、服务等多领域知名企业的战略制定,在商业经营模式及战略人资管控体系构建、人才供应链打造、零售商学院构建与运行实操、组织绩效改善与提升等方面具有丰富的实战经验,并辅导多家企业成功上市。 吴礼勇,人力资源管理专家,团队建设管理专家,武汉纪宝路品牌管理机构执行总裁,江西省零售服务产业协会常务副会长,江西省时尚产业联盟执行会长。吴老师专注企业人力资源和人力资本解决方案研究十余载,对鞋服行业的人才供应链专业打造具备独特的视角和见解,在鞋服品牌连锁企业的人才梯队建设以及关键人才的选、育、用、留实践中,拥有丰富的实战经验并取得了卓越成效,深受客户青睐。
目录

上篇 招得来:优秀人才怎样招

企业发展离不开人才,怎样让优秀人才为己所用?这是管理者必须认真思考的问题。要想顺利招来优秀人才,企业需要在招聘策略、薪酬策略以及企业文化等诸多方面体现出优势。

第1章 招聘策略

招聘不是单向的交流,也非拍脑袋式的决定,而是企业与人才双方敞开思想去沟通。企业有什么样的人才战略、招聘思路和选人原则,直接关系到所招聘的人的质量以及与企业价值观的匹配度。

1.战略视野:企业最需要什么样的人才

2.蓝海战略:低成本、高效率的招聘策略

3.招聘思路:优先内部选拔,其次外部招聘

4.选人原则:重点要看匹配度与能力值

第2章 招聘准备

在确定招聘策略之后,企业应为特定的招聘活动做好相应的准备,比如组建招聘团队,确定招聘渠道,设计招聘流程,发布招聘信息,筛选简历,通知求职者面试等。做好了招聘准备才能有的放矢,才能从容考察求职者,甄选最适合的人才。

1.招聘团队:面试人员的选择标准

2.招聘渠道:对症才能下药,招聘渠道要精选

3.流程设计:设计科学招聘流程

4.职位描述:欲练招聘神功,先写岗位说明

5.筛选简历:精挑细选,不让最优秀的人才“漏网”

6.面试通知:电话邀约一二三

第3章 面试攻略 34

面试是一门技术活,是对面试官察言观色能力和提问技巧的考验。每一场面试都应该针对具体的岗位情况制定面试攻略,这样才能从众多应聘者中选出最适合自己的人才。

1.提问技巧:问得准才能更好地了解对方

2.察言观色:判断应聘者是真厉害还是有水分

3.结构化面试:应聘者到底合格吗

4.综合评估:三种框架帮你选出优质人才

第4章 聘用入职 46

经过面试这一环节,面试官要作出录用决定。究竟选择什么样的人才,需要遵循一定的原则加以判断,如人才与企业匹配的原则、技能匹配原则、薪酬匹配原则等。用一句话来说,聘用人才要选“最适合的”,而不是“最好的”。

1.背景调查:谁说人才背景调查可有可无

2.聘用总则:不求最好,但求最适合

3.技能匹配:没有专业能力什么都是白搭

4.薪酬匹配:你给的薪水与人才的期望匹配吗

5.本土优先:人才本土化,为长远留人考虑

6.入职流程:办好入职手续,给新人一颗“定心丸”

中篇 用得好:怎样把人才用好

如何用好人才,直接关系到人才是否能为企业创造价值。管理者若能把握好四个要点,即明确用人原则,设定工作目标,提供适合平台,重视绩效考核,定能将人才的潜能释放出来,为企业的发展提供强大支持。

第5章 用人原则

管理者的用人策略、智慧即用人原则,如量才适用、扬长避短、协调互补等。有了这些原则,才能确保将人才放在最适合的位置上,做其最擅长的事,从而最大限度地发挥人才的价值。

1.量才适用:确保人才在最佳的位置上

2.大材小用:任命有少将能力的人做连长

3.扬长避短:让人才发挥“优势效应”

4.疑人敢用:谁说用人不疑、疑人不用

5.优化组合:注意人才的搭配与互补

6.用养并举:想让马儿跑,先让马儿吃草

第6章 设定目标

安排工作时,管理者务必要明确下属工作目标,如应该做什么,做到什么标准,什么时间内完成,让下属永远带着目标去工作。同时,管理者还要尽量将工作任务与人才的兴趣契合起来,这样下属做事才会目标明确、干劲十足。

1.愿景分享:告诉员工企业的目标和蓝图

2.契合兴趣:岗位设定要与个人兴趣相结合

3.目标分解:可视化的目标激发员工积极性

4.商讨计划:与员工充分讨论目标的执行计划

5.目标执行:在规定的期限内达成目标

第7章 提供平台

很多时候,管理者不会用人,人才的价值发挥不出来,与管理者不给人才创造平台和机会有很大的关系。试想一下,有能力的人得不到最佳的表现机会,或被放在不适合自己的位置上,他们的能力怎么能最大化发挥呢?

1.岗位轮换:培养多面手人才

2.项目竞标:定好项目后,开展项目竞标

3.权责统一:让听得见炮声的人做决策

4.资源倾斜:分配倾向奋斗者

5.自由空间:弹性工作制度

第8章 绩效考核

日本“经营之神”松下幸之助曾经说过:“不管有无制度,经营上总是要经常对人进行考核。”绩效考核是保证公平、体现员工价值差别的关键,也是奖惩激励的重要依据。

1.绩效考核:茶壶里的饺子我们不承认

2.绩效指标:针对具体岗位设定考核指标

3.绩效量化:绩效考核量化管理的4321法则

4.绩效面谈:沟通和反馈,还是面谈比较好

5.绩效改进:绩效考核目的在于绩效改进

下篇 留得住:人才凭啥不想走

核心员工离开企业,会对企业造成难以估量的损失。因此,留住人才是企业节约运营成本的最佳途径。如何才能让人才死心塌地地留下、兢兢业业地工作呢?管理者必须在薪酬、福利、培训、职位晋升等诸多方面满足人才的需求。

第9章 薪酬管理

薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程,是企业人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬管理直接关系到人才的选用育留,如何让薪酬成本合理化、回报最大化,是薪酬管理的一大难题。

1.薪酬目标:薪酬与人才的价值相匹配

2.岗位评估:在岗位评估的基础上进行薪酬设计

3.薪酬分析:分析岗位薪酬现状并作调整

4.薪酬策略:各有所长的四种薪酬类型

5.薪酬结构:确定薪酬的组成部分及各自比重

第10章 福利激励

福利就是间接的报酬,包括补充性工资福利、年终奖、保险福利、退休福利等。福利虽不是金钱,但有时候能比金钱发挥出更大的作用。在企业留人方面,福利激励是不可替代的。

1.弹性福利:让员工根据需要自主选择

2.年终奖金:与员工利益共享

3.特色福利:你的企业特色福利有哪些

4.带薪休假:别让“年假制”名存实亡

第11章 培训育人

所谓培训是指企业开展的以提高员工素质、工作技能、工作绩效的一种活动。尽管培训会增加企业的运营成本,但从长远来看,培训有利于提升员工绩效,能为企业带来效益的增加,是一种价值回报巨大的投资。培训让员工在企业里获得成长,对留住优秀人才也是极为有益的事情。

1.资源整合:用“3C”策略整合培训资源

2.需求调查:给员工最需要的培训

3.校园新人:“五步成才法”助新人职业起航

4.核心员工:“角色意识+高效执行力”培训双保险

5.外派培训:特定时期下的必要性选择

6.效果评估:四种方法全方位测评培训效果

7.职业规划:辅助员工制定职业生涯规划

第12章 晋升通道

职位晋升是人才在职业生涯中追求的重要目标,职位越高代表企业对人才价值的认可度越高。职位不只是能力的体现和对工作成绩的承认,还是个人地位的象征。所以,企业的晋升制度是否完善合理,直接关系到人心激励和留住人才的砝码轻重。

1.晋升原则:能者上,庸者下

2.基层提拔:海尔集团的“海豚式”晋升

3.双向晋升:从管理职务和技术职务两方面搭建晋升通道

4.底牌晋升:想晋升,先培养出你的接替者

5.荣誉晋升:员工表现越好,荣誉级别越高

 

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