人力资源管理

　　本教材主要从战略高度阐述了人力资源管理的理论基础、与经营战略相匹配的人力资源政策以及多方面的人力资源管理实践，课程内容体系主要由导论、岗位体系、考核体系、激励体系、培训体系、发展与展望六部分构成。内容涉及人力资源规划、工作分析、人员招募与甄选、员工胜任力素质模型、人力资源培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理等。

　　付维宁，男，研究生学历，甘肃宁县人，德国莱比锡商学院访问学者，兰州大学管理学院讲师，MBA导师。为本科生讲授《组织行为学》、《人力资源管理》、《绩效与薪酬管理》、《组织理论与组织设计》、《公付维宁共关系学》、《市场调查与市场预测》等课程。为研究生（MBA、EMBA）讲授《组织行为学》、《人力资源管理》等课程。 留校任教前，曾在国企任职5年。近年来先后为甘肃省委组织部、甘肃省商务厅、甘肃省劳动厅、甘肃省妇联、甘肃省烟草公司、省职业经理人协会、金川公司、兰州石化、兰石集团、兰州卷烟厂、中国移动甘肃分公司、中国联通甘肃分公司、平凉新世纪集团、华亭煤业集团、兰州黄河永通房地产开发有限公司、青海省国土资源厅等部门和企事业单位进行人力资源管理、沟通与团队建设、绩效与薪酬管理、企业文化建设、情绪与压力管理、、目标管理、人本管理、企业经营决策与战略管理等方面的培训或咨询。 现已发表学术论文数8篇，其中CSSCI来源期刊3篇，被中国人民大学报刊复印资料中心全文转载2篇。参与教材编写3部，参与著作编写1部。获“ 川良一”优秀青年教育基金二等奖1次。

目 录
第1章 人力资源管理概述 1
开篇案例：全球人才争夺战 2
1．1 什么是人力资源 4
1．1．1 人力资源的含义 4
1．1．2 人力资源的基本特征 4
1．1．3 人力资源的构成 5
1．1．4 人力资源的相关概念 7
1．2 什么是人力资源管理 9
1．2．1 人力资源管理的含义 9
1．2．2 人力资源管理的目标与原则 12
1．2．3 现代人力资源管理与传统人事
管理的区别 17
1．2．4 人力资源管理的产生与发展 18
1．3 人力资源管理者与人力资源管理
部门 22
1．3．1 人力资源管理者的角色 22
1．3．2 人力资源管理者应具备的素质和
能力 25
1．3．3 人力资源管理部门承担的活动和
任务 27
1．3．4 人力资源管理部门的设置 30
1．4 人力资源管理的原理 33
1．4．1 同素异构原理 33
1．4．2 能级层序原理 34
1．4．3 要素有用原理 34
1．4．4 互补增值原理 34
1．4．5 动态适应原理 35
1．4．6 激励强化原理 35
1．4．7 公平竞争原理 36
1．4．8 系统动力原理 36
1．4．9 反馈控制原理 36
1．4．10 主观能动原理 37
1．4．11 信息催化原理 37
1．4．12 文化凝聚原理 37
1．5 人力资源管理与企业绩效
的关系 38
1．5．1 人力资源管理模式与企业绩效的
关系 39
1．5．2 人力资源管理实践与企业绩效
之间的作用机制 41
复习思考题 44
案例分析：让人力资源部成为公司的
战略伙伴 44
第2章 工作分析与工作设计 48
开篇案例：你到底想要什么 49
2．1 工作分析概述 50
2．1．1 工作分析的含义 50
2．1．2 工作分析的作用 53
2．1．3 工作分析的原则 54
2．1．4 工作分析的内容 54
2．2 工作分析的过程与方法 58
2．2．1 工作分析的过程 58
2．2．2 工作分析的方法 61
2．2．3 基于能力的工作分析 65
2．3 工作设计 66
2．3．1 工作设计的含义 66
2．3．2 影响工作设计的主要因素 68
2．3．3 工作设计的内容 69
2．3．4 工作设计的步骤 70
2．3．5 工作设计方法 70
复习思考题 75
案例分析：A房地产公司的工作分析 75
第3章 人力资源战略与规划 78
开篇案例：戴尔：配合低成本战略的
人力资源管理措施 79
3．1 人力资源战略 81
3．1．1 企业战略的含义 81
3．1．2 人力资源战略及其作用 81
3．1．3 人力资源战略的分类 83
3．1．4 人力资源战略与企业战略
的关系 85
3．1．5 人力资源战略的制定 86
3．1．6 人力资源战略的实施与控制 89
3．2 人力资源规划 90
3．2．1 人力资源规划的含义 90
3．2．2 人力资源规划的作用 90
3．2．3 人力资源规划的分类及内容 91
3．2．4 人力资源规划的制定 93
3．3 人力资源需求预测 96
3．3．1 影响人力资源需求的因素 97
3．3．2 人力资源需求预测的步骤 97
3．3．3 人力资源需求预测的方法 98
3．4 人力资源供给预测 102
3．4．1 影响人力资源供给的因素 103
3．4．2 人力资源供给的预测步骤 104
3．4．3 人力资源供给预测方法 104
3．5 人力资源供需的平衡 107
3．5．1 供不应求时的政策 107
3．5．2 供大于求时的政策 108
3．5．3 结构失衡时的政策 108
复习思考题 108
案例分析 109
案例1：万科的人力资源战略 109
案例2：五金制品公司的人力资源
规划 112
第4章 员工招聘与甄选 113
开篇案例：三星：公开招聘汇人才 114
4．1 员工招聘概述 115
4．1．1 招聘的含义 115
4．1．2 招聘工作的意义 115
4．1．3 战略性招聘与招聘战略 116
4．1．4 影响招聘活动的因素 120
4．1．5 招聘的原则 121
4．1．6 招聘工作的程序 122
4．2 招聘渠道与方法 126
4．2．1 招聘工作中的职责分工 127
4．2．2 内部招聘渠道与方法 127
4．2．3 外部招聘渠道与方法 128
4．2．4 内部招聘与外部招聘的比较 130
4．3 人员甄选与素质测评 131
4．3．1 人员甄选的原则及过程 131
4．3．2 人员素质测评 133
复习思考题 141
案例分析 141
案例1：新成立的电气公司招聘 141
案例2：总经理选拔的情景模拟 142
第5章 绩效管理 144
开篇案例：NY印刷有限公司的绩效
管理 145
5．1 绩效管理概述 146
5．1．1 绩效的内涵 146
5．1．2 什么是绩效管理 149
5．1．3 绩效管理流程 151
5．2 绩效管理工具 154
5．2．1 目标管理 154
5．2．2 关键绩效指标 157
5．2．3 平衡计分卡 162
5．3 绩效计划 168
5．3．1 绩效计划的含义及特点 168
5．3．2 绩效计划的作用 169
5．3．3 绩效计划的内容 170
5．3．4 绩效评价指标体系的设计 171
5．3．5 制定绩效计划的程序 173
5．4 绩效执行 176
5．4．1 绩效执行及其影响因素 176
5．4．2 绩效执行的内容及其关键点 178
5．4．3 绩效执行的有效保障 180
5．5 绩效评价 181
5．5．1 绩效评价的目标和原则 181
5．5．2 绩效评价系统 182
5．5．3 绩效评价的一般过程模式 183
5．5．4 绩效评价的内容 185
5．5．5 绩效评价主体 186
5．5．6 绩效评价方法 187
5．6 绩效反馈与改进 196
5．6．1 绩效反馈及其重要性 196
5．6．2 绩效反馈的原则 197
5．6．3 绩效反馈的内容 198
5．6．4 绩效反馈的形式 199
5．6．5 绩效改进 201
5．6．6 绩效评价结果的应用 204
复习思考题 206
案例分析：Z电信公司的绩效考核实践
与困境 207
第6章 薪酬管理 210
开篇案例：杰克韦尔奇：一个差点改写历史的薪酬故事 211
6．1 薪酬管理概述 211
6．1．1 薪酬的概念与功能 211
6．1．2 薪酬管理的含义及作用 214
6．1．3 薪酬管理的原则 216
6．1．4 薪酬管理的内容 217
6．1．5 薪酬管理的影响因素 219
6．1．6 薪酬管理的流程 221
6．2 职位评价 223
6．2．1 什么是职位评价 223
6．2．2 职位评价的作用 223
6．2．3 职位评价的原则 224
6．2．4 职位评价的方法 225
6．3 薪酬体系的设计流程 229
6．3．1 薪酬体系设计的理论假设 230
6．3．2 薪酬体系设计的过程 230
6．4 基本的薪酬制度体系 238
6．4．1 职位薪酬体系 238
6．4．2 技能薪酬体系 241
6．4．3 绩效薪酬体系 246
6．5 员工福利设计与管理 253
6．5．1 员工福利的含义及作用 253
6．5．2 员工福利的种类 255
6．5．3 弹性福利计划 257
6．5．4 员工福利设计 260
复习思考题 263
案例分析 264
案例1：宏泰公司的薪酬管理体系
设计 264
案例2：世界知名企业从薪酬福利到
工作体验的管理实践 268
第7章 职业生涯规划与管理 271
开篇案例：美国惠普公司员工职业发展的自我管理 272
7．1 职业生涯规划与管理概述 272
7．1．1 职业生涯的含义及特点 272
7．1．2 职业生涯规划与管理的含义 275
7．1．3 职业生涯规划与管理的作用 276
7．1．4 职业生涯的新发展 278
7．2 职业生涯的基本理论 281
7．2．1 职业选择理论 281
7．2．2 职业发展阶段理论 285
7．3 职业生涯规划 288
7．3．1 职业生涯规划的特点 289
7．3．2 职业生涯规划的依据 289
7．3．3 职业生涯规划的流程 291
7．4 职业生涯管理 295
7．4．1 职业生涯管理的特征 295
7．4．2 职业生涯管理的任务和角色 296
7．4．3 职业生涯发展通道的设计 297
7．4．4 分阶段的职业生涯管理 299
复习思考题 302
案例分析 302
案例1：管理独木桥 302
案例2：凯西的职业生涯 303
第8章 员工关系管理 304
开篇案例：沃尔玛：像对待顾客一样对待自己的同仁 305
8．1 员工关系管理概述 307
8．1．1 关系的内涵界定 307
8．1．2 员工关系的含义及特点 308
8．1．3 员工关系管理的含义及性质 310
8．1．4 员工关系管理的目标及内容 311
8．2 劳动关系管理 313
8．2．1 劳动关系的含义 313
8．2．2 劳动关系的构成及内容 314
8．2．3 处理劳动关系的原则 316
8．2．4 劳动关系管理与员工关系管理
的区别 317
8．2．5 劳动合同管理 317
8．2．6 劳动争议与处理 320
8．2．7 劳动安全与劳动保护 321
8．3 员工沟通管理 323
8．3．1 沟通的含义及过程 323
8．3．2 沟通管理与沟通技巧 325
8．3．3 员工满意度调查 327
8．3．4 员工参与管理 330
8．3．5 员工离职管理 336
8．4 劳务派遣及管理 341
8．4．1 劳务派遣的含义及性质 341
8．4．2 劳务派遣的分类及内容 343
8．4．3 劳务派遣的基本流程 345
8．4．4 劳务派遣公司的选择与风险
控制 346
8．4．5 劳务派遣员工的管理 348
复习思考题 351
案例分析 351
案例1：巨人网络新老员工的相处
之道 351
案例2：英航的文化变革 353
第9章 培训与开发 355
开篇案例：联想集团的“入模
教育” 356
9．1 培训与开发概述 356
9．1．1 培训与开发的含义 356
9．1．2 培训与开发理论的发展 359
9．1．3 培训与开发的目标及作用 360
9．1．4 培训与开发的原则 364
9．1．5 培训与开发的分类 365
9．1．6 培训与开发的流程 366
9．2 培训需求分析 368
9．2．1 培训需求分析的概念及意义 368
9．2．2 培训需求分析的流程 369
9．2．3 培训需求分析的内容 370
9．2．4 培训需求分析的方法 371
9．3 培训计划与实施 374
9．3．1 培训计划的类型 374
9．3．2 培训计划的制订 375
9．3．3 培训课程开发与设计 378
9．3．4 培训计划的组织与实施 379
9．3．5 培训成果转化 383
9．4 培训效果评估 387
9．4．1 培训效果评估的含义及作用 387
9．4．2 培训效果评估的类型 387
9．4．3 培训效果评估的模型 389
9．4．4 培训效果评估的流程 393
9．5 培训与开发的方法 394
9．5．1 影响培训方法选择的因素 394
9．5．2 传统的培训方法与技术 395
9．5．3 基于新技术的培训方法
与技术 399
9．6 员工胜任素质模型开发 401
9．6．1 胜任素质的含义 401
9．6．2 胜任素质模型的概念及其开发
的意义 403
9．6．3 企业员工胜任素质模型
的框架 406
9．6．4 胜任素质模型开发的流程
及方法 408
9．7 组织学习与学习型组织创建 411
9．7．1 组织学习及其重要性 411
9．7．2 组织学习的过程 413
9．7．3 学习型组织及其特征 415
9．7．4 学习型组织创建的模式 417
复习思考题 425
方案设计题 425
案例分析 426
案例1：五月花公司的培训 426
案例2：微软是如何创建学习型
组织的 427
参考文献 428