核心型人才

　　《核心型人才》作者根据自己多年走访众多知名企业的经历，围绕企业经营活动中对核心人才的渴望与想法，意在帮助企业思考该如何构建市场竞争力，如何围绕核心人才建立伯乐相马的机制，以及把握其中的关键要素、关键理念。

　　吕嵘 MBA，正略钧策管理顾问公司，合伙人、副总裁（中国本土最大、发展时间最长的管理咨询公司）。人力资源管理专家，美国领导力中心认证讲师。上海证交所认证的上市公司独立董事，北京大学等高校MBA评选评委。拥有上市公司等企业高层管理经验，集团型企业人力资源总监等HRD管理经验，具有优秀的实战管理经验。

开篇：中国人的模糊思维
核心人才的关键评估要素
核心人才推动高杠杆率管理
企业核心人才的界定
关键评估要素：战略与市场价值
关键评估要素：岗位胜任力程度——岗位价值、素质能力水平、历史贡献
关键评估要素：共同的价值观
企业人才层次
地核、地壳和地表
核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才
“点、线、面”层层推进——核心人才与后备人才
核心人才管理规划流程案例
任职资格与中国古代人才选拔制度
以史为鉴，得人者昌，失贤者亡
全球性人才竞争，面临人才管理体制创新
核心人才任职资格设计案例
评价误区：学历、资格论——能按图索骥找人才吗
评价误区：打破年龄这个魔咒
核心人才的胜任力通道

开篇：人生的三个阶段——大寂寞后大绚烂
职业发展通道设计
合纵与连横
案例：“锁”住技术型员工
个体精神的崛起
动车机制
合伙人模式中长期激励

开篇：战略发展与长效激励——创始人对未来的重托
你了解你的员工吗
分配不公影响企业的发展
核心人才全面激励
核心人才股权激励个体价值

开篇：家文化与存在感
职场压力与幸福指数
职业倦怠——情绪管理
情绪文盲
高管的健康管理制度
美国企业的情绪管理
激情管理
基本人性假设
中国传统文化中的管理理念
从管理技术到管理人性
倒金字塔激情管理模式
激情管理的关键人才策略

开篇：山不厌高，海不厌深，周公吐哺，天下归心
企业价值链与人才战略
微笑曲线与人才战略
案例：从制造到服务，从产品品牌到企业品牌
老板的境界与人才
进不了世界500强的老板在想什么
业绩、价值和幸福——企业终极目标和逻辑
再投资，你会做什么
领跑者的梦想和人才
企业发展阶段和人才危机曲线
和管理咨询对赌，汝今敢持否
企业人才危机曲线与人才战略
人才成长性的管理评议指标
建立核心人才培养机制
组织模式与人才策略
组织变革，需要人才策略支持
矩阵型组织与合作型人才
案例：梅奥诊所的跨部门协作人才的选拔
人工效能与人工成本策略
人口红利：低成本模式或已走到尽头
人工效能对企业竞争力的意义
人力资源战略规划案例
人力资源战略规划概述
完整的人力资源战略规划，始于公司战略与管控
人力资源战略规划操作逻辑
人力资源战略规划
核心岗位职业发展通道选择

开篇：取舍之间，方显智慧
内职业生涯与外职业生涯
你是否找到了自己的职业锚？
多职业通道设计：寻找自己的蓝海
管理独木桥
信息和视野
职业规划，得有战略眼光
当职业生涯走到尽头，换个跑道跑跑
职业规划目标：取法乎上，乃得其中；取法乎中，乃得其下
职业路径：做鸡首还是做牛后
职业路径：做家猪还是做野猪？养猪还是养孩子？
职业路径：创业还是做打工皇帝？
复利型人生