绩效咨询：人力资源和培训管理专业人士实用指南

　　本书的新版与旧版相比，既存在着相似之处也显示出有所不同。相似之处包括“如何做（how-to）”部分。对于理解绩效咨询来说，理论和概念当然是重要的，但是绩效顾问在面对实际情景中知道如何应用这些理论和概念也是非常关键的。因此，《绩效咨询？人力资源和培训管理：专业人士实用指南》既提供了指导思维的概念，又提供了被证实有效的技术。您将会发现我们在决策时继续使用一种系统的、数据驱动的方法最早版本中的逻辑在新版书中将被延续使用一例如确立哪些目标是要实现的，识别什么是正在发生的，以及为诊断出的差距确定根本原因。对于与客户结成合作伙伴以及部署咨询服务流程的迫切需求方面，我们将使用更新后的做法和技术手段来加以描述。您将发现我们在书中描述了一种新型并更加强健的概念框架。该框架就是一种“心智模型”，它用于指导绩效顾问的行为。此外，《绩效咨询？人力资源和培训管理：专业人士实用指南》有两章是新增加的：第9章聚焦于以主动进攻的方式鉴别绩效咨询机会；在第10章，我们提供了对过去10年间最常问到问题的回复。我们还编入了绩效差距根本原因诊断的内容，并为此提供了一种叫做根因分解模型的新工具。最后，为满足组织拥有更快更有效的工作需求，我们在许多篇章中都总结了关于该章内容的经验之谈。

　　达纳·盖恩斯·罗宾逊和詹姆斯·C.罗宾逊分别是Partners inChanqeinc的总裁和董事会主席，该咨询公司成立于1981年，位于宾夕法尼亚州的匹兹堡市，该公司为那些追求卓越的组织提供人力资源和学习咨询服务他们的客户包括AIG、可口可乐Trone、WochoviaCorporation以及YMCA。罗宾逊夫妇共同协作和出版了一系列著作，包括《有影响力的培训》（1989）。第一版的《绩效咨询》（1995）《从培训转向绩效》（1998）和《战略业务伙伴》（2005）。并与KenBlanchord合著了《消除差距》（2002），他们的这些著作已经被翻译成20多种语言。他们夫妇二人还被美国培训与开发协会授予了工作场所学习与绩效杰出贡献奖被国际研究协会（ISA）授予思想领袖奖。田力，清华科技园教育培训中心副主任.北京厚德人力资源开发有限公司总经理。1985年毕业于清华大学工程物理系核反应堆专业。毕业后作为清华大学保留研究生入学资格支边政策的第一人，奔赴青海省财政经济委员会能源处工作。1987年返回学校攻读能源系统分析专业硕士研究生。1989年毕业于清华大学核能与新能源技术研究院。毕业后一直从事能源管理、政策研究、战略规划.信息化建设、企业文化建设.教育培训和咨询服务等领域的研究工作，在战略管理，流程管理、企业培训与管理咨询领域颇有建树。

译者序
作者自序
导言
上篇 绩效咨询的心智模型
　第1章 需求层次
　　需求层次
　　根因分解模型：
　　练习1：判别不同层次的需求
　　战略性成果和战术性解决方案——有何不同
　　练习2：战略性还是战术性
　　谁是我们的客户
　　练习3：确定您的客户
　　本章要点
　　练习1答案：需求层次
　　练习3答案：战略性还是战术性
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　第2章 GAPS！逻辑
　　GAPS！地图
　　GAPS！地图的一个案例
　　本章要点
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中篇绩效咨询的科学
　第3章 明确业务目标和绩效目标
　　绩效咨询流程
　　什么是目标评估
　　练习1：确定要使用的模型
　　绩效模型和胜任力模型
　　数据采集过程
　　案例分析：建立绩效模型
　　从明星员工那里获得信息
　　练习2：GAPs！逻辑和明星员工面谈问题
　　建立绩效模型或胜任力模型
　　经验之谈
　　本章要点
　　练习1答案：确定要使用的模型
　　练习2答案：GAPS！逻辑和明星员工面谈问题
　　下载
　第4章 明确业务现状和绩效现状
　　差距分析——究竟是什么
　　数据采集来源
　　练习1：确定数据采集来源和方法
　　创建一份问卷
　　案例分析：获得绩效现状数据
　　从图4.6的结果得出的结论
　　练习2：从问卷数据中得出结论
　　经验之谈
　　本章要点
　　练习2答案：从问卷数据中得出结论
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　第5章 确定根本原因和解决方案
　　确定根本原因
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