关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用

　　《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》的目的是在罗伯特？卡普兰和戴维？诺顿的平衡计分卡理论与组织绩效评价的实践活动之间搭建起一座桥梁。组织绩效评价工作中面临许多挑战性的课题，这一点早在1996年由澳大利亚工业局出版的关键绩效指标参考手册中被首次提出，当时出版这一手册的目的就在于指导企业实现最佳的国际商业活动。《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》参考了这本手册中提到的众多关键绩效指标评价方法，并在此基础上力图将更多的可操作性工具与平衡计分卡的理念相融合，进而提出一些协助实施流程顺利进行的工作程序表，最终形成这部关于“主导性关键绩效指标”的著作。《关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用》的初衷就是为那些项目团队、高级管理团队、外部项目促进者以及那些以项目的成功实施为己任的协调者们提供指导，这样就可以使他们不会因所开展的绩效评价工作没有带来成效而留下任何遗憾。认真领会本书的内容将有助于他们成功地开展工作，为企业创造出巨大的价值，他们也会因此而感到自豪。

　　戴维·帕门特，Waymark Solution公司首执行官和总裁，作为高级顾问为伦郭和惠灵顿的安永国际会计事务所工作，曾在众多企业中拰针对绩效评价的咨询工作，也曾为英国石油有限公司、安达信和普华永道会计师事务所工作。他还是许多专业和商业杂志的专栏作家。

译者序
前言
致谢
第1章 绪论 1
1.1 关键成果指标 2
1.2 关键绩效指标 3
1.3 对关键绩效指标具有深远影响的管理模型 10
1.4 概念 14
第2章 执行关键绩效指标的四个基本条件 17
2.1 引导关键绩效指标发展及执行的四个基本条件 18
2.2 界定企业愿景、使命和战略 22
2.3 如何在16周的时间内成功实施主导性关键绩效指标 23
第3章 开发和运用关键绩效指标：12-步骤模型 34
3.1 步骤1：高级管理团队的承诺 35
3.2 步骤2：建立主导性关键绩效指标项目团队 40
3.3 步骤3：建立“相信自己，尽力而为”的文化氛围及制度 43
3.4 步骤4：建立关键绩效指标的整体发展战略 47
3.5 步骤5：向所有员工推介关键绩效指标体系 52
3.6 步骤6：界定企业范围内的关键成功因素 56
3.7 步骤7：将绩效评价指标录入数据库 61
3.8 步骤8：选择团队层级的绩效评价指标 64
3.9 步骤9：选择企业层级的主导性关键绩效指标 71
3.10 步骤10：构建一个能够向所有层级公示评价信息的框架 73
3.11 步骤11：推动主导性关键绩效指标的应用 78
3.12 步骤12：提炼关键绩效指标并保持其适用性 82
第4章 关键绩效指标项目团队的资源工具箱 86
4.1 步骤1：工作表之高级管理团队的承诺 87
4.2 步骤2：工作表之建立主导性关键绩效指标项目团队 92
4.3 步骤3：工作表之建立“相信自己，尽力而为”的文化氛围及制度 94
4.4 步骤4：工作表之建立关键绩效指标的整体发展战略 97
4.5 步骤5：工作表之向所有员工推介关键绩效指标体系 101
4.6 步骤6：工作表之界定企业范围内的关键成功因素 107
4.7 步骤7：工作表之将绩效评价指标录入数据库 112
4.8 步骤8：工作表之选择团队层级的绩效评价指标 113
4.9 步骤9: 工作表之选择企业层级的主导性关键绩效指标 118
4.10 步骤10：工作表之构建一个能够向所有层级公示评价信息的框架 121
4.11 步骤11：工作表之推动主导性关键绩效指标的应用 121
4.12 步骤12：工作表之提炼关键绩效指标并保持其适用性 126
第5章 绩效评价指标的公示模板 130
5.1 用仪表盘将关键成果指标报告给董事会 130
5.2 绩效评价指标管理报告 138
5.3 员工绩效评价报告 141
5.4 图表格式示例 145
第6章 促进者的资源工具箱 152
牢记这些基本原则 152
附录A 绩效评价指标数据库 160