本书以战略绩效管理系统为导向，开展战略绩效管理系统的设计与实证研究，深入分析绩效管理与战略管理的关系，运用平衡计分卡方法设计战略绩效管理系统模型；并以成本领先和差异化两大竞争战略为例，将企业的战略转换和分解成绩效指标，绘制不同竞争战略的平衡计分卡地图，介绍实施战略绩效管理系统的过程；分别以Z公司和高校为对象，设计基于平衡计分卡的企业战略绩效管理系统和高校战略绩效管理系统；从数字化变革和“双碳”目标角度，分析战略绩效管理系统的未来发展方向。本书内容新颖，从理论研究到实证分析，为推动企业战略目标和绩效管理目标的实现提供了范本，为有关部门制定相关政策提供一定的借鉴，有利于推动我国经济高质量发展。本书可作为高等院校人力资源管理、工商管理、战略管理、企业管理等相关专业的教材，也可供相关专业的师生、企事业员工和相关政府部门人员阅读、学习和参考。

“老师讲、学员听”的传统教育模式已不适应当今培训课堂的需求。作者结合自身作为培训师的工作经验，以及当前对学习理论和大脑科学的研究，提出了一种以学员为主导的大脑友好型教学方法——4C法。该方法主张培训师与学员的角色互换，培训师站在教室的后方，让学员成为课堂的主导者。本书从读者需要了解和掌握的信息出发，按照4C法的步骤逐步展开，聚焦于真实的培训课堂，向读者详细展示如何设计大脑友好型的培训课程。本书提供了65种实用的课堂反转策略，为学员主导的培训课堂提供了丰富的素材。

本书从薪酬设计和股权激励两大关键领域，深入剖析了企业薪酬管理策略。书中详细解读了薪酬设计的核心理念、常见误区及操作步骤，同时针对业务部门和职能部门的薪酬设计提供了实战指导。在股权激励方面，本书揭示了股权激励的本质，探讨了企业战略规划与股权激励的紧密联系，并深入阐述了股权激励的“15定”原则及薪酬激励模型设计的实战技巧。此外，两大附录汇集了精选案例与法律文书模板，为读者提供了宝贵的参考资料。本书既适合对股权激励感兴趣的读者，也适合希望全面提升薪酬设计能力的管理者。无论是企业家、管理者，还是人力资源管理师，都能从中找到解决薪酬管理难题的钥匙，助力优化薪酬体系，激发企业活力。

全书共分6章，剖析了品质革命背景下的各类消费镜像，对消费主义滥觞进行了反思，在对消费者奢侈品品牌接受的实证分析基础上，创新性地建构了“四维透视性奢侈品品牌接受模型”，并借助国内外品牌进行了该接受模型的案例验证。 “四维透视性奢侈品品牌接受模型”，具有很强的解释力与理论的启迪性。全书既有理论性，又具有操作性和实用性，提供了大量的奢侈品品牌案例，能够帮助读者学以致用。本书适合作为品牌传播、市场营销、企业管理等领域研究人员和从业者的学习参考用书。

《劳务派遣服务操作实务手册》（第二版）从劳务派遣单位的角度出发，详细介绍了劳务派遣运营各阶段的操作规范和风险防控，具有很强的实用性和可操作性。《劳务派遣服务操作实务手册》（第二版）包括劳务派遣单位的设立、派遣服务代理事宜、劳务派遣项目策划、劳务派遣业务开拓、劳务派遣业务洽谈、派遣合同与派遣协议、派遣员工驻厂管理、劳务派遣与员工保护、客户关系管理、劳务派遣风险与合规管理、劳务派遣争议管理、规章制度设计与管理12大方面，适合劳务派遣从业人员、企业管理者、人力资源管理人员、管理咨询人员、培训师以及高校相关专业师生使用。

本书不仅关注当前项目管理的实践，更着眼于数字化时代的发展趋势，提出了适应未来需求的项目管理新思维，从"道、法、术、器”四个层面解析项目管理，提供了多维度的视角和全面的解决方案。 书中融合了项目管理的理论知识与实际应用，通过91个实战场景，将理论转化为可操作的策略和方法，特别强调AI在项目管理中的应用，提出了创新的AI万能提问公式，并展示了AI如何赋能项目管理的各个环节。 通过具体的案例分析，读者可以直观地了解AI在项目管理中的实际应用， 以及如何解决项目管理中的痛点问题。 无论是项目管理新手还是经验丰富的专家，都能从本书中获得实用的知识和指导，以应对数字化时代项目管理的挑战。

本书第一章明确提出，企业员工培训就是要解决问题，要做以战略为导向、以绩效为目标、与业务相结合的培训，坚决杜绝“为了培训而培训”。第二章到第四章，围绕ADDIE模型，系统阐述了从培训需求分析、到培训设计实施、再到培训效果评估的完整的培训体系。培训需求分析具有六种模型、七个方法、一个流程，是探究企业问题的有效手段；培训设计实施系统呈现了课程设计、课程开发、培训实施等各个环节的操作细节；培训效果评估秉承“以终为始”的原则，通过对照传统柯氏模型和全新柯氏模型，关注行为改进，关注业务结果。第五章到第九章，以独特而又实用的视角，分别阐述了新员工、管理人员、销售人员、研发人员以及企业内训师等关键职位的岗位培训实操。以企业文化为核心实施新员工入职培训，以胜任素质为基础实施管理人员领导力培训，以职业生涯为导向实施销售人员激励式培训，以创新发展为驱动实施研发人员技术培训，围绕内训师八大能力模型实现从新手到高手的修炼过程。第十章和第十一章分别阐述了“建构主义”和“行动学习”。建构主义是培训之魂，“教育不是灌输，而是点燃火焰”，建构主义正是点燃火焰的那根导火索。行动学习把实际问题的解决过程作为培训学习的方式，在行动中学习，在学习中行动，真正实现培训落地的知行合一。第十二章阐述“数字化学习-助力企业人才发展”。企业培训管理人员需要应用移动互联网的思维以及移动互联网的技术，采用数字化学习等多种形式，成为互联网培训的先行者和探索者。

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本书是作者邵军在与中国众多优秀企业的深度、亲力合作中总结的心得与方法，是继2010年合著出版《如何打造第一品牌》后，在更广阔的市场背景与更深刻的战略框架下，从“势、道、术”三个维度，把复杂的“战略”“品牌”“定位”“营销”等概念用近似大白话的方式重新解读。像武学心法一样，读者不但可以轻松阅读，更能快速构建看待整个战略营销的全新视角与方法。

科技人力资源反映的是一个国家或地区的科技人力储备水平和供给能力。积极开发和高效使用科技人力资源，是促进科技人才合理布局和协同发展、构建国际竞争优势的基础工作，对推动国家科技创新、实现高水平科技自立自强具有不可替代的意义。本报告系统论述了我国（未包括港澳台地区）科技人力资源的发展情况。《中国科技人力资源发展研究报告2022》共八章，主要测算了截至2022年底我国科技人力资源的总量，以及截至2021年底我国科技人力资源的学科（专业大类）、学历、年龄、性别结构和培养区域分布与流动等结构情况。