书籍详情
人力资源管理理论与方法
作者：江卫东著
出版社：经济管理出版社
出版时间：2002-11-01
ISBN：9787801624857
定价：¥22.00
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内容简介
本书针对的人力资源规划、员工的招聘和使用、员工的培训与技能开发、定员定额管理、员工绩效评价体系、报酬体系、激励技巧等核心问题，用通俗易懂的语言介绍了相应的基本概念、原理，并结合企业发展实际提出具体的操作建议，有较强的指导意义。同时，对劳动保护、健全社会保险体系以及劳动关系和劳动争议处理等涉及员工自身利益和企业稳定方面的问题也从理论到实务进行了研究，有很强的针对性和启发性。本书前言特色及评论文章节选
作者简介
暂缺《人力资源管理理论与方法》作者简介
目录
第一章人力资源管理导论
第一节人力资源管理的演变过程
一. 人力资源与竞争优势
二. 人力资源管理与演变过程
第二节人力资源管理的职能与组织结构
一. 人力资源管理的职能
二. 人力资源管理的组织结构
三. 人力资源管理部门的职能
第三节竞争性挑战与人力资源管理
一. 全球化
二. 满足利益相关群体的需要
三. 新技术
四. 知识型员工
五. 成本控制
第四节案例
第二章工作分析
第一节工作分析概述
一. 工作分析中的术语
二. 工作分析的内涵
三. 工作分析的作用
第二节工作分析的程序
一. 工作分析的原则
二. 收集工作分析信息的人员选择
三. 工作分析的步骤
第三节工作分析中收集信息的方法
一. 定性的工作分析收集方法
二. 定量的工作信息方法
三. 工作分析实例
第四节案例
第三章人力资源规划
第一节人力资源规划概述
一. 人力资源规划的产生与发展
二. 战略规划和人力资源规划
三. 影响人力资源规划的环境因素
四. 人力资源规划过程模型
第二节人力资源供求预测
一. 人力资源需求预测
二. 人力资源供给预测
三. 人力资源供求预测结果的比较
第三节人力资源规划方案的制定
一. 人员目标设定与策略选择
二. 人力资源规划的编制
三. 避免出现预期人员过剩或短缺的策略
第四节人力资源规划的实施与评价
一. 人力资源规划的实施
二. 人力资源规划的评价
第五节人力资源信息系统
一. 人力资源信息系统的创建
二. 人力资源信息系统的作用
第六节案例
第四章员工招聘
第一节招聘过程管理
一. 招聘过程的重要性
二. 招聘过程模型
三. 人员需求报告单的设计
四. 招聘者的管理
五. 内部招聘与外部招聘的选择
六. 招聘规模的确定
七. 招聘时间与招聘成本的确定
八. 真实工作预览
九. 招聘评价
第二节内部招聘方法
一. 主管推荐
二. 工作张榜
第三节外部招聘方法
一. 自荐求职者和被推荐者
二. 报纸. 期刊等广告招聘
三. 职业介绍机构
四. 校园招聘
五. 猎头公司
六. 电子招聘
七. 招聘来源的质量评价
第四节案例
第五章员工甄选
第一节员工甄选概述
一. 员工甄选的重要性
二. 员工甄选过程
第二节甄选标准
一. 测试的效度
二. 测试的信度
第三节甄选过程
一. 申请者资格审查
二. 测评活动
第四节面试
一. 面试问题的设置
二. 面试的准备工作
三. 实施面试
四. 甄选决定和评价面试
第五节案例
第六章绩效评估
第一节绩效评估体系基础
一. 绩效评估的定义
二. 绩效评估的目的
三. 绩效评估过程
四. 绩效评估系统的标准要求
五. 绩效评估中的评估者误差
第二节绩效评估体系的设计
一. 绩效评估的责任
二. 评估信息来源的选择
三. 360°反馈
四. 评估者的准备
五. 绩效评估方法的类型
六. 绩效评估的周期
第三节绩效评估方法
一. 比较法
二. 特性法
三. 行为法
四. 结果法
第四节绩效反馈
一. 评估面谈
二. 无效工作的界定与管理
三. 评价中心技术
第五节案例
第七章员工薪酬管理
第一节激励与薪酬
一. 公平理论
二. 期望理论
三. 代理理论
第二节薪酬体系
一. 薪酬体系的构成
二. 影响组织薪酬的因素
第三节工作评价
一. 工作比较法
二. 工作分类法
三. 因素比较法
四. 点数法
五. 海氏法
六. 技能导向的薪酬
第四节薪酬水平的确定
一. 市场薪酬调查
二. 建立薪酬结构
三. 组织战略与薪酬战略
第五节激励性薪酬计划
一. 生产工人激励计划
二. 中高层管理人员激励计划
三. 销售人员激励计划
四. 专业技术人员激励计划
五. 员工集体激励计划
第六节员工福利
一. 补充性薪资福利
二. 保险福利
三. 退休福利
四. 弹性福利计划
第七节案例
第八章员工培训与开发
第一节培训概述
一. 培训的含义
二. 培训的内容
三. 培训职能的组织与管理
第二节培训需求分析
一. 组织分析
二. 人员分析
三. 任务分析
四. 培训需求分析方法
第三节培训项目设计
一. 课程描述
二. 培训目标
三. 课程计划
四. 课程时间安排
五. 选择和准备培训场地
第四节培训成果的转化
一. 培训转化理论
二. 影响培训成果转化的因素分析
三. 培训成果转化与学习型组织
第五节培训效果评估
一. 反应
二. 学习
三. 行为变化
四. 培训后果
五. 培训项目的评价方法
第六节培训方法的选择
一. 传统的培训方法
二. 现代培训方法
第七节案例
第九章职业生涯管理
第一节职业生涯管理概述
一. 职业生涯管理的定义
二. 职业生涯管理过程
三. 易变性职业生涯
四. 职业生涯管理的重要性
第二节影响职业选择的因素
一. 职业性向的确定
二. 能力的确定
三. 职业锚的确定
四. 职业选择决策
第三节职业生涯发展阶段
一. 职业探索阶段
二. 立业与发展阶段
三. 职业中期阶段
四. 职业后期阶段
第四节职业路径
一. 传统职业生涯路径
二. 双重／多重职业生涯路径
三. 网状职业生涯路径
四. 横向技术路径
第五节有关人员与组织在职业生涯管理中的角色定位
一. 员工个人
二. 直接上司
三. 人力资源经理
四. 组织
第六节企业职业生涯管理的导人
一. 企业导入职业生涯管理的前期准备工作
二. 企业职业生涯管理的整体导入
第七节职业生涯管理面临的一些问题
一. 组织社会化
二. 职业高原陷阱 停滞问题
三. 工作与家庭之间的平衡
第八节案例
参考文献
第一节人力资源管理的演变过程
一. 人力资源与竞争优势
二. 人力资源管理与演变过程
第二节人力资源管理的职能与组织结构
一. 人力资源管理的职能
二. 人力资源管理的组织结构
三. 人力资源管理部门的职能
第三节竞争性挑战与人力资源管理
一. 全球化
二. 满足利益相关群体的需要
三. 新技术
四. 知识型员工
五. 成本控制
第四节案例
第二章工作分析
第一节工作分析概述
一. 工作分析中的术语
二. 工作分析的内涵
三. 工作分析的作用
第二节工作分析的程序
一. 工作分析的原则
二. 收集工作分析信息的人员选择
三. 工作分析的步骤
第三节工作分析中收集信息的方法
一. 定性的工作分析收集方法
二. 定量的工作信息方法
三. 工作分析实例
第四节案例
第三章人力资源规划
第一节人力资源规划概述
一. 人力资源规划的产生与发展
二. 战略规划和人力资源规划
三. 影响人力资源规划的环境因素
四. 人力资源规划过程模型
第二节人力资源供求预测
一. 人力资源需求预测
二. 人力资源供给预测
三. 人力资源供求预测结果的比较
第三节人力资源规划方案的制定
一. 人员目标设定与策略选择
二. 人力资源规划的编制
三. 避免出现预期人员过剩或短缺的策略
第四节人力资源规划的实施与评价
一. 人力资源规划的实施
二. 人力资源规划的评价
第五节人力资源信息系统
一. 人力资源信息系统的创建
二. 人力资源信息系统的作用
第六节案例
第四章员工招聘
第一节招聘过程管理
一. 招聘过程的重要性
二. 招聘过程模型
三. 人员需求报告单的设计
四. 招聘者的管理
五. 内部招聘与外部招聘的选择
六. 招聘规模的确定
七. 招聘时间与招聘成本的确定
八. 真实工作预览
九. 招聘评价
第二节内部招聘方法
一. 主管推荐
二. 工作张榜
第三节外部招聘方法
一. 自荐求职者和被推荐者
二. 报纸. 期刊等广告招聘
三. 职业介绍机构
四. 校园招聘
五. 猎头公司
六. 电子招聘
七. 招聘来源的质量评价
第四节案例
第五章员工甄选
第一节员工甄选概述
一. 员工甄选的重要性
二. 员工甄选过程
第二节甄选标准
一. 测试的效度
二. 测试的信度
第三节甄选过程
一. 申请者资格审查
二. 测评活动
第四节面试
一. 面试问题的设置
二. 面试的准备工作
三. 实施面试
四. 甄选决定和评价面试
第五节案例
第六章绩效评估
第一节绩效评估体系基础
一. 绩效评估的定义
二. 绩效评估的目的
三. 绩效评估过程
四. 绩效评估系统的标准要求
五. 绩效评估中的评估者误差
第二节绩效评估体系的设计
一. 绩效评估的责任
二. 评估信息来源的选择
三. 360°反馈
四. 评估者的准备
五. 绩效评估方法的类型
六. 绩效评估的周期
第三节绩效评估方法
一. 比较法
二. 特性法
三. 行为法
四. 结果法
第四节绩效反馈
一. 评估面谈
二. 无效工作的界定与管理
三. 评价中心技术
第五节案例
第七章员工薪酬管理
第一节激励与薪酬
一. 公平理论
二. 期望理论
三. 代理理论
第二节薪酬体系
一. 薪酬体系的构成
二. 影响组织薪酬的因素
第三节工作评价
一. 工作比较法
二. 工作分类法
三. 因素比较法
四. 点数法
五. 海氏法
六. 技能导向的薪酬
第四节薪酬水平的确定
一. 市场薪酬调查
二. 建立薪酬结构
三. 组织战略与薪酬战略
第五节激励性薪酬计划
一. 生产工人激励计划
二. 中高层管理人员激励计划
三. 销售人员激励计划
四. 专业技术人员激励计划
五. 员工集体激励计划
第六节员工福利
一. 补充性薪资福利
二. 保险福利
三. 退休福利
四. 弹性福利计划
第七节案例
第八章员工培训与开发
第一节培训概述
一. 培训的含义
二. 培训的内容
三. 培训职能的组织与管理
第二节培训需求分析
一. 组织分析
二. 人员分析
三. 任务分析
四. 培训需求分析方法
第三节培训项目设计
一. 课程描述
二. 培训目标
三. 课程计划
四. 课程时间安排
五. 选择和准备培训场地
第四节培训成果的转化
一. 培训转化理论
二. 影响培训成果转化的因素分析
三. 培训成果转化与学习型组织
第五节培训效果评估
一. 反应
二. 学习
三. 行为变化
四. 培训后果
五. 培训项目的评价方法
第六节培训方法的选择
一. 传统的培训方法
二. 现代培训方法
第七节案例
第九章职业生涯管理
第一节职业生涯管理概述
一. 职业生涯管理的定义
二. 职业生涯管理过程
三. 易变性职业生涯
四. 职业生涯管理的重要性
第二节影响职业选择的因素
一. 职业性向的确定
二. 能力的确定
三. 职业锚的确定
四. 职业选择决策
第三节职业生涯发展阶段
一. 职业探索阶段
二. 立业与发展阶段
三. 职业中期阶段
四. 职业后期阶段
第四节职业路径
一. 传统职业生涯路径
二. 双重／多重职业生涯路径
三. 网状职业生涯路径
四. 横向技术路径
第五节有关人员与组织在职业生涯管理中的角色定位
一. 员工个人
二. 直接上司
三. 人力资源经理
四. 组织
第六节企业职业生涯管理的导人
一. 企业导入职业生涯管理的前期准备工作
二. 企业职业生涯管理的整体导入
第七节职业生涯管理面临的一些问题
一. 组织社会化
二. 职业高原陷阱 停滞问题
三. 工作与家庭之间的平衡
第八节案例
参考文献
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